劳务派遣能干一辈子吗？

劳务派遣能干一辈子吗？

有个亲戚是国企的派遣制......在天津,从13年干到了23年.........已经10年了..........
10年,从4K到5K..............
前几年总想辞职,因为是劳务派遣,所以永远不能升职,永远是最小的(歧视谈不上,但的确大家都知道谁是有前途的,谁是没前途的),收入也不怎么涨, 但疫情后,突发发现,虽然是劳务派遣,但怎么也算国企,工资发的比较稳定,要是去外面,没准吃口饭都难

能不能干一辈子不知道, 但至少他已经从大学毕业应届那年干到30多了,看后面吧

就这破工作,还是他妈妈给人介绍费2W换来的

你能坚持下来那就能干一辈子。
我们这边的国企，新入职员工是4500，扣完五险一金到手3500，劳务派遣入职3500，扣完三险到手1800。因为劳务派遣的公司缴纳部分也是要员工自己掏腰包。
逢年过节，企业发福利，是没有劳务派遣的份的，但是劳务派遣需要帮忙卸车，搬米搬面搬油，帮领导装车。
经常加班，996算是个平均水平。正式工加班的时候对应的派遣员工要跟着加。
干的时间长了以后不涨工资不涨职务，工作内容随时调整，工作地点随时调整。
无差补无油补，外出办事纯搭钱，外地出差只能解决往返路费。
大概这样。

我这话偏激，但我还是想说：
一线城市的劳务派遣，优点：同岗，到手钱差不多。
缺点：公积金约等于无；社保往低了交；劳务公司总是换，连第三次续签应签永久合同都不舍得给你；地位就是“三姓家奴”，你找不到负责人的。
前几天竟然看到“引进劳务派遣等先进用工模式”的字样，真是恶心到我了。我想问问编书唱颂歌的编辑们，你们有没有劳务派遣的？有没有外包的？你们子女干不干劳务派遣？还有，劳务派遣这么“先进”，招编外的时候为啥还要写成“编外”“合同制”，写成“劳务派遣”不好吗？

从政策上不可能，但实际应用中，比比皆是。
非从业人员及专业人士，只是有近10年派遣工经历，后转正上岸，所以不讲历史，讲现在；不说故事，说自身实例；不研读政策，因为政策是政策，实际运用谁在乎政策？从现实角度出发，来说说这个问题。
首先，我国的派遣工，不管从派遣工本身出发还是用工企业出发，都是不规范，不成熟的，更像一个畸形的产物。也正因为如此，很多人都觉得派遣工不体面。同时，很多人没有意识到，对于用工企业，你就是一个临时工，但对于派遣公司，你是正式工。这点来说，跟外包公司性质上没有任何区别。只是在实际运用中，派遣公司完全听命于用工方，所以后者的概念被无限淡化了。
其次，派遣工，什么临时性，辅助性，可替代性这些政策描述，咱也不多说了，没有任何意义。因为真严格按照这个政策执行，那么派遣工应该是什么样的呢？比如车展吧，主要是展示车的，除了主办方的运维人员，其他诸如模特，安保，服务人员，都符合政策性的描述，这些都可以是派遣工。现实中是什么情况呢？科研那种高精尖的咱就不说了，太极端了，说了有抬杠和较劲的嫌疑。咱说点接地气的，文职人员，非常普遍的岗位，这些岗位存在着大量的派遣工。并且不少做着和正式工相同的工作，甚至有一些文职岗位，掌握着发文，OA、企业邮箱文件流转等可以轻易接触到企业内部的各种秘密文件。你说这些岗位符合政策描述的那一条？
回到主题，能不能做一辈子？这个跟派遣工没有一点关系。一线大厂的正式工，最近不也在裁员嘛？这个其实主要看被派遣单位，管理模式和派遣公司是否正规。这里有一个可能会颠覆认知的情况，越不正规的派遣公司，反而越能干一辈子。当然，这个正规不正规的定义，不是从传统角度出发，也是也是从实际运用角度出发。什么意思呢，比如我以前，被派遣到国企，管理主体是国企，劳动合同是派遣公司，说的直白点，派遣公司就是一个摆设，除了合同和缴纳五险一金，什么都不管。请假，办理保险，也是在国企那边，当然了，最后下发还是从派遣公司下发，毕竟走帐还是要走的。可以这么说，我除了入职的时候去了一趟派遣公司，然后转正上岸以后去派遣公司办离职，中间这近10年的时间我从没跟派遣公司的人打过交道，你说正规不正规？这种摆设型的派遣公司，业务水平和业务能力都不行，唯独有一项业务特别突出，比正规的都厉害，就是法律法规，他们也知道自己什么情况，跟用工企业签订的用工协议，都是保护自己的，比如退回派遣公司，就意味着被开除了，赔偿金是用工企业出，因为他们没有能力再把你派遣到别的单位去。基本就靠着几家关系户维持呢，当然，人家关系户也大多是国企，不在乎，而且开除你，赔偿金还是用工方出，人家觉得麻烦，只要自己不是特别作，都是一辈子。正规的派遣公司是，这边不用你了或者项目结束了，会把你派遣到另一个公司，表现不好，说开除就开除。
甚至我觉得，派遣工，仅从工作稳定性上来说，是党政机关、事业单位、国企在编人员以外最稳定的了。因为用派遣工的也大多是这些单位，私企很少听说有用派遣工的，更多是签订劳务合同或者承包、外包形式。
同时，决定能不能做一辈子的，还有一个问题，就是待遇问题。但是这个不是主动的，是被动的。如果工资低，你可以被动的接受，只要你不主动辞职，那基本就是一辈子了。你要知道，不正规的派遣公司不会给你多争取工资的，工资不是派遣公司说了算，都是用工企业。
我在的单位，因为办公大楼有几个，所以食堂也有很多。大多是自管，少部分外包。自管的几乎都是派遣工。待遇最低的洗碗工现在五险一金按最高比例扣除后，到手是4100-4300之间，同时，单位额外全额给缴纳补充医疗和大病，相当于七险一金。外包食堂的正式工，我只知道厨师，因为挖过来一个，听师傅说到手根据当月绩效不同，6300-6700，社保只是象征性的缴纳，好像都没有一金，因为疫情，两个多月没上班，自管这边工资一分不少，外包那边就是一个当地最低工资。
所以，不要纠结于派遣制，这只是一个概念问题，还是应该看待遇和稳定性。一个派遣制一个正式工，把待遇，工作时间，是否加班，社保情况摸清楚了，很容易选择。
当然，我不是说派遣工好，即使我现在转正了，因为以前是派遣工，依然是单位的“二等公民”，从自身的利益和角度出发去全方位的了解，自然就有答案了。
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最近每天都有评论和私信的，那我在多说一点。就不正规的派遣公司问题延伸一下。
需要明确一点，这个不正规不是传统概念里不正规。我也会在下面通过我见到的、经历到的来做说明。
我转正以后呢，有一件事情挺讽刺的，就是领导觉得这个派遣公司不正规，想让我找一个正规的派遣公司。于是就私下里侧面打听，别说，真的找到几家。因为最后没有展开合作，所以我就把前期沟通了解的情况做一个对比。
正规的派遣公司：用工企业只要把需求告知就可以，招工不用管，人到了，负责考核就行了，觉得能用，就留下。不用的时候，直接退回派遣公司，省时、省力、省心。从用工企业的角度出发，挺好的，但是缺点也很明显，因为派遣工的身份，留不住人，工作的连续性没有保障，重新找一个派遣过来，交接，熟悉内部流程都是一件很麻烦的事情。为了方便管理，派遣公司可以派驻人员驻地进行协调。毕竟是正规的派遣公司，流程、手续都没的说，当然了，遇到难办的事情了，为了生存和挣钱嘛，人家也会出工出力，总体上没什么可多说的。
不正规的呢，那可有的说了。我前文中说过，基本不管，招工用工企业自己来，我负责派遣制人力的时候，得需要人家的营业执照去招聘网站登记注册。然后自己招人面试。同时还要应对招聘网站隔三差五的骚扰电话，问我升不升级会员啊，增加曝光量啊，按理说，这个应该是派遣公司出钱，结果还得用工企业出，就没弄后来。但是这样的反而稳定，因为人是你自己招进来的，相比较于派遣公司招人自己考核，更能明确自己的需求，也更加的知根知底。这样的，你没法退回派遣公司，因为人是你自己招进来的，条件也是按照企业需求量身定做的，就不说派遣公司业务能力问题了，人家很难再派遣到别的单位去。

理想很丰满，现实很骨感。这篇回答摆在这里，劳务派遣模式被大量应用，有利于用人单位，不利于劳动者。在“人人平等、共同富裕”的大背景之下，可以预测：用人单位再这样欺负“劳务工”，劳务群体越来越不满，那么，劳务派遣用工模式有可能在未来几年内被取消。
劳务派遣用工模式，从本质上讲，属于“脱裤子放P”式的用工形式，其根本目的不是让你干到退休，而是不让你干到退休的。
用人单位缺人，为何不正常聘用合同制员工，非要“脱了裤子放P”、“拐个弯”聘用劳务派遣员工？其根本目的，不是为了劳务工“好”吧！而是为了全过程压缩人工成本。这才是劳务派遣用工模式的本质！
所以，劳务派遣工能不能干到退休，完全取决于劳务公司给你签的是劳动合同还是劳务合同？给不给你正常缴纳社保？能不能不辞退你、一直让你做到60岁？等你到了60岁、劳务公司还存在不存在？还有，你能不能忍受不公平的待遇而提前选择辞职？
从劳动法和劳动合同法上看，劳务派遣人员，不是劳务人员（这里指的是签订的劳动合同而不是劳务合同），而是劳务公司的“合同制”员工，跟用人单位的员工是一样的，按道理说，不应该低人一等的，劳务派遣工也是“人”，也是可以跟其他“人”一样能做到退休的。
但是，劳务派遣模式的本质就是降低人工成本的，出发点就是为了“欺负”劳务工的！设立劳务派遣制的目的，“天然”造成了劳务工在正式员工面前就是低人一等的！能不能退休，要看你是否具备退休的条件以及你是否能坚持到退休的年龄。咱们设想一下：假设你20岁加入劳务派遣公司，干到60岁退休，长达40年，难以想象你在被欺负40年、拿着40年低人一等的微博收入后，还幻想着顺利退休！
上面先写了一些警示性的“告诫”。现在，可以从人力资源专业角度来分析了！
第一，为什么说劳务派遣模式不适合国人的就业观呢？
劳务派遣模式从字面上理解：与劳务公司签订劳动合同，然后被派遣到用人单位去工作，今年可以派遣到甲单位，明天可以派遣到乙单位，后天可以派遣到丙单位，说白了就是劳务公司的“临时工”，哪里有工作需求就往哪里派，只要有“管理费”赚，劳务公司的心里就乐开了花，哪里管劳务人员的苦楚呢？
劳务派遣模式是从西方引进的“洋玩意”，其实，它并不适合“国情”，更不符合国人的就业模式和职业心理。为什么呢？西方人喜欢自由自在，到处打工，四海为家，在哪里打工就在哪里租房安家，想换一座城市就换一份工作而已，人家也没有“户口”的概念，也没有“大家庭住在一起”的概念。所以，西方人对劳务派遣模式并不介意，甚至还是很喜欢的，可以随时辞职，来一场“说走就走”的旅行。
咱们国人的就业心态与西方人完全相反。咱们追求的是“钱多事少离家近”，喜欢与父母、子女住在一个城市，互相照应。在目前的工作模式下，年轻人是没有精力带孩子的，都是请父母帮忙带孙辈，所以，年轻人的梦想就是跟父母居住在“一碗汤”距离的小区里。
另外，国人还有户籍、学籍、医保等限制，更有买房结婚、成家立业等传统观念，不能像西方人那样，想换个工作就换个工作、想换一座城市就换一座城市。所以，国人的就业心态是：努力追求一份安稳的职业。最害怕的就是职业的不安稳。劳务派遣模式适合西方人的就业观念，完全不适合国人的职业观念。
第二，劳务派遣模式不适合国人的就业观念，为什么各大企业还纷纷使用呢？
劳务派遣用工模式引入中国的“目的”，开始的时候，出发点是良好的，主要目的是解决体系内企事业单位的用人缺口，但是，后来却被“歪嘴和尚”故意“念歪了经”。为什么呢？各大企事业单位后来发现：劳务派遣用工模式对单位太有利了！工资只有三分之一、福利待遇基本不给、想辞退就辞退、想不管就不管，省钱、省力、省心，简直太“美妙”了！
我们来看看劳务派遣制引进的历史背景。在20多年前，国内是计划经济，只有国有和集体两种企业形态，用工身份也只有两种：干部和工人。1995年实施劳动法之后，干部和工人的身份虽然在档案里还保留着，但是大家的用工身份都改为了“合同制员工”。
直到现在，上级对国企依然实行“定编、定岗、定员、定资”的“四定”管理体系，严格控制企业的用人数量和工资总额的数量。1995年以后尤其是2000年以后，国企高速发展，对用人和工资总额提出巨大需求，上级不给国企核增“定员”和“工资总额”，即：不给钱、不给人，但是给你们“政策”，于是开始推行“劳务派遣用工模式”。出发点是用于解决国企增加员工的问题。
当年，很多国企是怎么操作劳务派遣制模式的呢？举一个例子：
国企A公司在2000年需要新增100名员工和1000万的工资总额。上级不给A公司指标，让A公司采取劳务派遣模式解决缺员和工资问题。于是，A公司成立一个“三产”企业，叫作B劳务公司。B公司实际就是A公司领导亲戚成立的“皮包”公司，委托B公司给A公司招100人。这100个人，不是A公司招聘的合同制员工（那个时代叫作正式工），而是B公司的合同制员工，然后被B公司派到A公司工作。
这不是脱裤子放P吗？A公司为什么要脱裤子、拐个弯呢？很简单：如果A公司招人，需要上级给指标，上级不给指标，A公司不能招人。假如A公司招人，必须招正式工，每人年薪10万元，还不好管理，招进来就是正式工，俗话说就成了“企业的主人”，想辞退都辞退不了。通过B公司招劳务工，每人年薪5万，B公司抽走1万元（没厂房、没培训机构、没操心，干抽的管理费），劳务工只能得到4万元。
结论：A公司原来就应该招100个员工，支付每人10万的年薪，现在呢，同样的人、同样的工作量，只需要支付5万元的年薪，还省了许多内部福利，想辞退就辞退，没有什么麻烦。B公司啥也没干，不用付出什么成本，就白白挣了1万的管理费，如果再克扣劳务工一点工资，又是白花花的银子进账。倒霉的是谁？倒霉的是劳务工啊！
普及一个专业知识。那么，A公司如何支付5万年薪*100人=500万人工成本呢？因为这100人不是A公司的正式合同制员工，不用在工资总额里列支（注：A公司也无法列支，因为上级没有给它核增这500万元），而是在企业的经营费用里列支，即：以500万劳务费的名义给B公司支付劳务费，B公司扣除1万*100人=100万后，剩余的400万给100人发工资和交社保。所以，你就知道了，A公司在工资总额里计提的福利费、培训费、工会经费等福利待遇是享受不到的。从工资总额里延伸出来的住房公积金、企业年金、补充医疗保险等“实惠”也是得不到的。
看这里，你就明白了。为什么企业不招正式员工而喜欢大量招聘劳务工了吧！用一半的成本就用同样一个人干正式应该干的同样的工作，而且还不用管他们的各种福利，又节省一大笔钱。在条件比较好的国企，福利费可以占到工资总额的50%左右，可以推算，使用一个劳务工比使用一个正式工要节约10万元。A公司招一个正式工，需要支付15万的人工成本，用一个劳务工，只需要支付5万元就够了。
第三，为什么说用人单位都要违规使用劳务派遣员工呢？
这是一个专业性、政策性很强的问题，一般人很难理解。上面写道：引进劳务派遣模式的出发点是为了解决国企用人缺口和工资总额不足等问题的。但是，各企事业单位发现，这个劳务派遣用工模式对自己太好处了，于是开始“疯狂”使用，在2000年至2015年持续“疯狂”到了顶点。
疯狂到了什么程度呢？有的企业，只有10%的管理人员，90%的员工都是劳务工。严重违背了当初引进这项机制的出发点，造成了严重的“同工不同酬”以及“劳务工是二等员工”等现象。2015年上面出台《关于进一步规范劳务派遣用工模式的通知》，要求必须在2016年整改完毕。
2016年在全国开展了一次清理整顿劳务派遣用工模式的行动。有两个核心要点：第一，企业单位使用劳务派遣制员工的总量不能超过单位用人总数的10%。第二，劳务派遣工只能用于“临时、辅助、可替代”的“三性”岗位，不能用于核心管理岗位，与正式工混岗使用（在一个办公室工作，正式工年薪15万，劳务工年薪5万，正式工发福利，劳务工眼巴巴看着）。
我们都知道，各大银行的柜员大量使用劳务派遣工，全国有一两百万劳务工做柜员工作。上面要求银行，只能留10%，其余的要转为正式员工。有些银行执行政策是比较到位的，把很多柜员转成了合同制员工。但是，其他的行业并没有完全执行，毕竟转为正式员工，人工成本承受不了啊。很多企业继续走了“变通”的路子，把劳务派遣工转变身份为业务外包工，逃避了10%的限制，如果网友看到这里给予留言，留言比较多的话，下一篇回答专门写业务外包的故事。
第四，为什么说劳务派遣工属于二等员工呢？
一是身份不同。正式员工（正式合同制员工）与国企直接签劳动合同，俗称“自己人”。劳务员工与劳务公司签劳动合同，是劳务公司的“人”，不是国企的“自己人”。在同一屋檐下，做同样的工作，但劳务工和正式工不是“一家人”，用劳务工的俗话说：我们就是“地主”家的“长工”。
二是待遇不同。正式员工的薪酬高、社保齐全、缴纳的基数高。正规的企事业单位一般都正常缴纳“五险一金”，优质单位可能会交“七险二金”（补充养老保险、补充医疗保险、企业年金）。劳务工的薪酬低，一般只有正式工的一半甚至只有三分之一。有的劳务公司不给他们上社保，有的虽然上社保，但是基数很低。住房公积金、企业年金、补充医疗保险，一般情况下，劳务工是享受不到的。
三是福利不同。正式工的福利是有保证的，因为福利费是从工资总额和经营费用里计提的。比如，工资总额里可以计提2%的会费、2.5%的培训费、1%的困难救助金，等等；从经营费用里计提13%的福利费，等等。比如，企业内部发的运动装、电影卡、蛋糕卡、四节福利，等等，劳务工是享受不到的。再说了，劳务公司也舍不得从劳务费里给劳务工办福利。（注：按道理说，企业支付给劳务公司的劳务费里应该包括一些福利费用，但是，被劳务公司克扣了。）
四是管理不同。国企对正规员工执行严格的管理体系，简单点说，你的生老病死都要管。生病了，会慰问。工伤了，管你一辈子。员工的老婆孩子甚至是父母生病，单位也要慰问的。婚丧嫁娶，工会都有一定的慰问金。去世了，老年办会组织告别仪式。劳务公司就是一个皮包公司，他们哪里有精力管劳务工这些事情呢？
五是感受不同。形象地说：正式工就是国企的“主人”或“家人”，劳务工就像是“长工”。正式工可以安稳一辈子，退休了还有较丰厚的养老金，有职级的退休人员还有“老年中心”协助管理。劳务工，既没有职业安全感，也有职业稳定感，更没有“归属感”。用劳务工自己的俗话说：我们就是企业的二等员工。
综上，当你深入了解到劳务派遣制的来龙去脉后，你会轻易选择劳务派遣形式吗？你认为你能忍受低人一等吗？你能甘心挣这么低的薪酬吗？如果你不能接受，请问你能在劳务公司干一辈子吗？当然了，你实在没有路子可走，选择劳务派遣模式，也是无奈之举。那么，建议你选择大型央企、国企的劳务派遣制岗位，也许真的可以干到退休，但是，千万不要指望养老金会高。