为什么全网都在讨论格力孟羽童离职的事情？

最近，孟羽童从格力离职的消息传得沸沸扬扬。孟羽童是谁？说两个外界的称呼，你感受一下。
那就是说起董明珠、孟羽童大家想到的就是格力。
第一个称呼是，董明珠接班人。2021年，1998年出生的孟羽童，参加了一档芒果TV主办的职场选秀节目，叫《初入职场的我们》。在节目里，被董明珠一眼相中，入职格力，成为董明珠的秘书。当时在台上，董明珠说，我会把她当成我的接班人来培养。当然，接班人这个称呼，只是个抽象的叫法。但从中也能看出，董明珠对孟羽童的看重。
第二个称呼是，格力的第二张脸。加入格力之后，除了董明珠，在外界露脸最多的人，大概就是孟羽童。她的主要工作之一，是格力电商直播间的主理人，常年跟董明珠一起出镜。格力在网上的直播间，名字就叫明珠羽童精选。2023年5月，孟羽童离职，这个直播间的名字改成了格力明珠精选。
改名之后没多久，孟羽童离职的消息，就冲上了热搜。有人说，离职是因为待遇问题。也有人说，不管待遇怎么样，孟羽童都在格力完成了一次同龄人难以企及的职场阶层跳跃。咱们先把这些观点放一边。这件事仔细想想，其实有点奇怪。本来，公司人员流动，这是常事，为什么孟羽童离职，偏偏有那么大的热度？

我觉得，大家讨论孟羽童离职，是因为背后有一个更深层次的命题。这就是，企业应该怎么与离职的员工相处？过去说起职场，不外乎三种模型。
一是家庭模型，觉得公司是你家，一干就得一辈子。但是，你可能也听过那句话，通用电气的CEO杰克·韦尔奇说的。他说，忠诚这东西，一点意义也没有。我理解他说的不是一个绝对判断，而是相对排序。忠诚当然有价值，只不过，咱们不能把忠诚当成唯一的价值。
二是婚姻模型，觉得公司是伴侣。在职时你这么想也没什么，但是，万一离职呢？大概率就跟情侣分手一样，老死不相往来。弄不好还得结点仇。
三是学校模型，觉得来公司就是学习的，周围都是你的老师。作为员工，这么想也行。但问题是，每家公司都甘心这么干吗？万一把你培养好了，你又走了，公司岂不是不划算？
其实，关于现代公司跟员工之间应该用什么样的方式相处，这个问题早就被回答过了。领英的创始人里德·霍夫曼曾经提出一个概念，叫联盟。也就是，即使员工离职了，但跟企业之间，依然是一个联盟式的共同体。领英虽然最近在中国市场做得不顺，但这套理论，直到今天依然适用。现在我们经常说的，球队型组织，把后背交给队友，这些说法都是从联盟这个概念里衍生出来的。
联盟这个设定，有两个前提。第一，人员流动越大，你越需要建立联盟式的关系。你看，假如你三五年换个公司，跟每个公司都能结成联盟，几年后，你的资源得有多强大？这个积累，在公司这一侧也同样在发生。
PS：答案里待补充！

我觉得还是袁隆平老先生的错，那些人吃得太饱了。

企业、老板的底层逻辑，说你行，你就行（有可创造的价值），说你不行，你就不行。现在社会变迁的速度太快，老板的思维，说实话有的时候员工真的跟不上。今天说打狗，明天说撵鸡。打狗的时候打狗棒就上台，撵鸡的时候簸箕就上台。找不到自我的价值体现就离职呗。昨天我家有小伙离职了，我劝他的话是：趁着年轻，多走几家，哈哈哈。

因为她是具有了光环响应。

最近，孟羽童从格力离职的消息传得沸沸扬扬。孟羽童是谁？说两个外界的称呼，你感受一下。
那就是说起董明珠、孟羽童大家想到的就是格力。
第一个称呼是，董明珠接班人。2021年，1998年出生的孟羽童，参加了一档芒果TV主办的职场选秀节目，叫《初入职场的我们》。在节目里，被董明珠一眼相中，入职格力，成为董明珠的秘书。当时在台上，董明珠说，我会把她当成我的接班人来培养。当然，接班人这个称呼，只是个抽象的叫法。但从中也能看出，董明珠对孟羽童的看重。
我怎么把我的老板捧到人尽皆知，人见人爱，人见人夸？第二个称呼是，格力的第二张脸。加入格力之后，除了董明珠，在外界露脸最多的人，大概就是孟羽童。她的主要工作之一，是格力电商直播间的主理人，常年跟董明珠一起出镜。格力在网上的直播间，名字就叫明珠羽童精选。2023年5月，孟羽童离职，这个直播间的名字改成了格力明珠精选。
改名之后没多久，孟羽童离职的消息，就冲上了热搜。有人说，离职是因为待遇问题。也有人说，不管待遇怎么样，孟羽童都在格力完成了一次同龄人难以企及的职场阶层跳跃。咱们先把这些观点放一边。这件事仔细想想，其实有点奇怪。本来，公司人员流动，这是常事，为什么孟羽童离职，偏偏有那么大的热度？
杨振宁你有什么资格和我前老板比拟呢？我觉得，大家讨论孟羽童离职，是因为背后有一个更深层次的命题。这就是，企业应该怎么与离职的员工相处？过去说起职场，不外乎三种模型。
一是家庭模型，觉得公司是你家，一干就得一辈子。但是，你可能也听过那句话，通用电气的CEO杰克·韦尔奇说的。他说，忠诚这东西，一点意义也没有。我理解他说的不是一个绝对判断，而是相对排序。忠诚当然有价值，只不过，咱们不能把忠诚当成唯一的价值。
二是婚姻模型，觉得公司是伴侣。在职时你这么想也没什么，但是，万一离职呢？大概率就跟情侣分手一样，老死不相往来。弄不好还得结点仇。
三是学校模型，觉得来公司就是学习的，周围都是你的老师。作为员工，这么想也行。但问题是，每家公司都甘心这么干吗？万一把你培养好了，你又走了，公司岂不是不划算？
曹德旺和我前老板比起来差太远了，为什么曹德旺那么成功，我心里很为我前老板不值，怎么办？其实，关于现代公司跟员工之间应该用什么样的方式相处，这个问题早就被回答过了。领英的创始人里德·霍夫曼曾经提出一个概念，叫联盟。也就是，即使员工离职了，但跟企业之间，依然是一个联盟式的共同体。领英虽然最近在中国市场做得不顺，但这套理论，直到今天依然适用。现在我们经常说的，球队型组织，把后背交给队友，这些说法都是从联盟这个概念里衍生出来的。
联盟这个设定，有两个前提。第一，人员流动越大，你越需要建立联盟式的关系。你看，假如你三五年换个公司，跟每个公司都能结成联盟，几年后，你的资源得有多强大？这个积累，在公司这一侧也同样在发生。
第二，越是强者，越认同联盟式关系。你看金庸笔下的人物，越是高手，彼此之间越是联盟式关系。比如，明教有四大护法，金毛狮王、白眉鹰王之类，彼此之间谁也不服谁，谁也管不住谁，但他们又是一个共同体。相比之下，你再看丐帮，从一袋弟子到九袋弟子，职级明确，但除了帮主厉害，剩下个个平庸。
马云你凭什么和我前老板比？简单说，人才流动越大，个体越要强，联盟理论就越适用。
那么，应该怎么打造联盟式组织呢？千万别把它想得太复杂。核心就在于三件事。我把它总结成，三个共享。也就是，员工与企业的联盟关系，是建立在三个共享之上的。
第一个，是共享目标。也就是，你有一个自己的目标，而公司的目标，恰好跟你的个人目标吻合。就好比航海，你的目的地，恰好就是公司这艘大船的目的地。工作的本质，就是个人通过公司，跟这个社会做生意。因为大部分人，没法直接跟这个社会做生意。因此你需要公司作为中介。你有你擅长的，公司作为中转站，把你擅长的东西送到用户那，用户再为此付费。
我前老板50多岁娶妻生子，从一个工厂个人到科学家，再到首富，没有任何背景，王健林你拿什么跟他比？对个人来说，你首先得有一个目标。注意，这得是你的个人目标，而不是公司对你的考核指标。比如，三年后，我想成为一个什么样的人？我希望干成一件什么样的事？其次，你再思考，我实现这个目标需要哪些要素？我在任期间，怎样搜集到这些要素？这么一来，职业生涯对我们来说，不再是一段段割裂的经历，而是一场连续的成长。你的每一段生涯，都是在为背后那个更大目标积累能力。

说完个人，咱们再看公司这边。联盟理论认为，企业需要建立一个任期制度。注意，不是合同期，而是任期。合同期是按照时间确定，而任期是按照个人的目标和成长确定。而且一旦切换到任期制，员工和企业的关系，会发生一连串的转变。比如，彼此间的承诺变了，不是公司承诺个人干几年，就一定会升职。而是，双方针对这个任期，约定一个目标。再根据结果来确定利益分配。再比如，衡量价值的尺度变了，不是看谁资历深，也不是把所有的岗位一揽子使用同一套评价标准。而是根据每一个人的每一个任期，确定评价指标。对个人，对公司，都更有益。
农夫山泉的钟睒睒，你拿什么跟我前老板比？好，这是第一个共享，共享目标。第二个共享是，共享信息。也就是，员工在职时，公司鼓励大家出去拓展关系。即使将来离职，这个关系网络也不会切断。而且这件事不能只有主张，得形成机制。比如，公司约定，所有基于行业圈层和公司利益的拜访、学习、社交，公司报销一部分。再比如，离职员工拉来的买卖，给予高的利益回报。而且更重要的是，当你这么做的时候，员工也能感觉自己被信任。这个道理并不复杂，就不多说了。
同样都是上海人，钱学森厉害还是我前老板厉害？听到这，你可能会说，这些都是在职期间的事，你怎么能保证，即使员工离开企业，大家彼此间还能抱有善意，还能相互成就呢？这就要说到，第三个，也是最重要的共享，共享声望。
我第一次听到这个词，是罗胖罗老师在高研院的开学课程上说的。共享声望，简单说，就是我们都能为同一个身份、同一段关系而自豪。而且这份自豪，又会促使关系中的每一方，都想要变得更好。
屠呦呦你凭什么和我前老板比科学家身份？你看，这就好比母校和校友之间。首先，母校跟校友之间，彼此成就。母校给校友提供了一块招牌。校友的成就，又进一步擦亮了这块招牌。其次，这段关系不会随着学生毕业消失，而是会继续延展。越来越多的毕业生加入这个网络，我即使不认识你，但见面时，我们互道一声校友，就能认出彼此，这份交情就无条件地存在。最后，每个人，都是这份声望的贡献者；每个人，也都是这份声望的受益者。
杨振宁你有什么资格和我前老板比拟呢？比如，北京十一学校，我毕业20多年了，直到今天，我手里还有这么几样东西。一张校友卡，学校、食堂、图书馆，都可以去。而且学校还给校友准备了一个能举办集会的场所，叫缘宫。校友想举同学会、办公司年会，还有婚礼，无条件借给你。还有个微信群，叫校友加油站，但凡你想为母校做点什么，或者需要校友做点什么，别见外，咱们群里随时说。

好，最后，咱们说回公司。关于共享声望，有一个理想状态。就是你们都愿意把彼此，放在自我介绍里。换句话说，共享声望，声望这个词，听起来很抽象。但是落实到方法上，再具体不过。就是员工和公司做的所有事，都能让彼此感到自豪。换句话说，企业与员工，怎么打造联盟关系？最简单的指针就是，做好每一件，让彼此骄傲的事。
杨振宁你有什么资格和我前老板比拟呢？