第一章 劳动法概述
第一节 劳动法的概念和调整对象
一、劳动法的概念
- 狭义的劳动法是指由最高国家权力机关制定和颁布的关于调整劳动关系及与之密切联系的其他社会关系的全国性、综合性的法典——《中华人民共和国劳动法》。
- 广义劳动法，是指调整劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他社会关系的法律规范的总称。
二、劳动法的特征
- 私法与公法相兼容
- 自愿约定和强制标准相结合
- 实体法与程序法相统一
- 劳动保护法和劳动管理法的统一
- 劳动关系协调法和劳动标准法的结合
二、劳动法学的内容体系
- （一）劳动法的基本理论；
- （二）劳动关系关系调整法
- （劳动合同、集体合同、工会和职工民主管理、劳动争议处理）；
- （三）劳动标准法
- （工作时间和休息休假制度、劳动报酬、劳动保护）；
- （四）劳动保障法
- （劳动就业、职业培训、劳动保险、社会福利）；
- （五）劳动监督与管理法
- （职工伤亡事故报告制度、劳动监察制度、劳动处罚制度）。
三、劳动法的调整对象
（一）劳动关系及其特征
指劳动者和用人单位之间基于劳动合同，在实现社会化劳动过程中产生的社会关系。
- 产生于社会化的生产过程 劳动关系是在实现劳动过程中发生的，与劳动有直接的联系，劳动是这种关系的实质和内容。
- 主体资格法定 劳动关系双方当事人，一方是劳动者，另一方是用人单位。
- 财产性与人身性共存，平等性与从属性交织
- 劳动关系的基础是劳动合同。
- 在发生劳动关系的过程中，劳动者进行的劳动，是合法的有偿劳动。
△△△劳动法调整的劳动关系范围
境内企业、个体经济组织、民办非企业等组织的劳动关系；
国家机关的劳动关系；
事业单位的劳动关系；
依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会与劳动者之间的劳动关系 （二）与劳动关系密切联系的其他社会关系（前提、结果、牵连）
- 管理劳动力方面的关系即劳动行政关系；
- 工会与用人单位行政的关系即劳动团体关系；
- 处理劳动争议方面的关系
- 某些社会保险方面的关系；
- 劳动法监督检查方面的关系。
- 劳动市场服务关系
四、劳动法的适用范围
（一）劳动法典的适用范围
- 在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织(以下统称用人单位)和与之形成劳动关系的劳动者；
- 国家机关、事业组织、社会团体的工勤人员；
- 实行企业化管理的事业组织的非工勤人员；
- 其他通过劳动合同(包括聘用合同)与国家机关、事业组织、社会团体建立劳动合同关系的劳动者。
（二）劳动法典的禁用范围
- 公务员和比照实行公务员制度的事业组织和社会团体的工作工员
- 农村劳动者(乡镇企业职工和进城务工、经商的农民除外)
- 现役军人、家庭保姆、在中华人民共和国境内享有外交特权和外交豁免权的外国人等。
（三）劳动合同法的适用范围
- 时间范围 空间范围 对事范围 （ 建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同）
- 对人的范围：
- 用人单位（ 企业、个体经济组织、民办非企业单位、其他组织）
- 依照《劳动合同法》执行的国家机关、事业单位、社会团体
- 依法取得营业执照或登记证书的用人单位分支机构
- 劳动者
第二节 劳动法的地位
劳动法的地位，是指在我国社会主义法律体系中劳动法是否是一个独立的法律部门，以及其重要性如何。
一、 劳动法在社会法中是一个相对独立的法律部门
- 有特定的调整对象
- 劳动法有特定的主体
- 劳动法有独立的内容体系
二、劳动法的基本原则
劳动法的基本原则，是指体现劳动法的本质精神，主导劳动法体系，且是调整劳动领域的社会关系必须遵守的根本准则。
- 劳动权平等原则；
- 保护劳动利益原则（倾斜保护）
- 劳动关系协调原则
- 劳动自由原则
三、劳动法的作用
- 保护劳动者合法权益，调动劳动者的积极性
- 推动劳动制度改革和经济体制改革向纵深发展
- 有助于建立和谐稳定的劳动关系，保障社会安定，促进经济发展和社会进步
- 促进劳动领域内的国际合作与交流，提高我国的国际地位
第二章 劳动法律关系
第一节 劳动法律关系概述
一、劳动法律关系的概念与特征
(一)劳动法律关系的概念
- 是指劳动关系的参加者之间，依据劳动法律规范而形成的权利义务关系。劳动关系的参加者应包括：劳动者及其团体（工会）；用人单位及其团体。
- 它是劳动关系在法律上的反映，是劳动关系为劳动法律规范调整的结果，对于维系、发展和谐稳定的劳动关系有重要作用。
- 劳动法律关系由主体、内容、客体三要素构成。
(二)劳动法律关系的特征
- 兼容性：劳动法律关系主体双方具有平等性和隶属性；
- 综合意志性（教材：强制性）： 劳动法律关系的内容体现了国家意志和双方当事人的意志；
- 职业性：劳动法律关系具有在社会劳动过程中形成和实现的特征；职业性意味着并非双方间所有的权利、义务关系都是劳动法律关系，如职务作品、债权债务关系等。
- 单一性（教材：客体单一）： 劳动法律关系的隶属性决定劳动者一般同时只能参加一个劳动法律关系，其以用人单位名义为劳动行为，后果归用人单位。
二、劳动法律关系与劳动关系的区别
- 性质不同：劳动关系属于经济基础；劳动法律关系属于上层建筑。
- 形成的前提不同：劳动关系的形成是以劳动者提供劳动力为前提；劳动法律关系的形成则是以劳动法律规范的存在为前提。
- 内容不同：劳动关系的内容是劳动；劳动法律关系的内容则是法定或依法约定的权利义务。
- 范围不同：劳动关系比劳动法律关系范围广；只有为劳动法调整的合法劳动关系才形成劳动法律关系。
第二节 劳动法律关系的主体
一、劳动者的概念
（一）含义
- 最广义的劳动者，是指达到法定就业年龄，具有劳动能力的公民。
- 劳动法上的劳动者，仅指职工。职工也有广义和狭义之分，其中广义的职工指具有劳动权利能力和劳动行为能力并且已依法参与劳动关系(但并不限于为劳动法律关系、还有公务员法上的关系)，此即一般法律意义上的职工；
- 劳动法上的职工仅指具有劳动权利能力和劳动行为能力、并且已依法参与劳动法律关系的公民;(或由用人单位所录用(雇佣)并在用人单位管理下从事劳动以获取工资收入的法定范围内的劳动者)。
（二）劳动者的分类：
- 以劳动类型和工作岗位为标准---职员和工人
- 以劳动岗位和用工形式为标准---正式工和临时工
- 以劳动关系之确定方式为标准---固定制工和劳动合同制工
- 以户籍为标准—城镇合同制工和农民合同制工
- 以用工形式为标准---正式工和派遣工
- 以工作时间和付酬方式----全日制工和非全日制工
（三）划分标准
从属性是确定劳动者与其他法律关系主体身份的重要标准
1、人格从属性
劳动者必须被纳入到用人单位的组织体系之中，成为用人单位的一名成员，并在其指挥、管理、控制之下提供劳动。
劳动力的特征:
劳动力在观念上被视为一种可以买卖的商品，当需求大于供给，价格就高，当供给大于需求，价格就低。
一般商品的拥有者可以保留该商品，等待价格合理时才出售，也可以囤积商品，等待高价时才出售。但劳动力有别于一般商品，它无法保留或储存，也不能等到劳动市场上价格合理时才出售。劳动力商品化的结果，决定了劳工的从属性.
劳动关系双方本是一种互相依赖的关系；不过，当劳动力被视为商品，而且这种商品的供给无虞时，劳工对雇主之间的依赖关系就出现「不对称」的格局。
即劳工对雇主的依赖远大于雇主对劳工的依赖，或者说劳工「从属于」雇主。
劳动力除了无法保留或储存之外，它与其它一般商品还有一个重要的差别，那就是：一般商品的拥有者与该商品是分开的，劳动者的身体与其所拥有的劳动力是无法分开的。
劳动力附着在个别劳工身上，因此劳动者是劳动力交易的主体，同时也是客体。
在工厂内部劳工要服从雇主的指挥、命令、监督、惩罚，雇主对劳工甚至可以恣意而为。
劳动者随着出售自己的劳力，将人格也置于雇主的控制之下了。 2、 经济从属性
- 即劳动者必须为他人提供劳动，劳动者与用人单位之间存在着经济上的依赖关系。
- 个别劳工对雇主的依赖主要是经济上的，因为雇主有能力对劳工实施三重可能的控制。
- 劳工为了生存必须出卖劳力，雇主则可以决定是否要购买劳动力。
- 工人们都想得到工作，因此在出售自己的劳力时，会与其它工人互相竞争，降价求售，这自然使得雇主得利，雇主可以决定购买劳力的价格。
- 劳工出售劳力所得，必须用来购买生活所需的一般商品，这些商品都是雇主们所生产，雇主可以借着操纵商品的价格，对劳工施展第三重控制。
二、劳动者的劳动权利能力
(一)劳动权利能力的概念
- 劳动权利能力（作为主体资格的劳动者），是指公民依法能够享有劳动权利和承担劳动义务的资格。劳动权利能力实质上是指公民享有参加劳动的机会，并领受劳动报酬的资格。
- 它表明公民依法可以成为哪些劳动权利的享有者和哪些劳动义务的承担者。
劳动权利能力与劳动权利的区别
(1)根据不同 劳动权利能力只直接以有关劳动法规为根据；劳动权利的直接根据除了有关劳动法规外，还有劳动合同、集体合同和用人单位内部劳动规则。
(2)属性不同 劳动权利能力是劳动者法律资格的一个方面；劳动权利则是劳动法律关系内容的一部分。
(3)意义不同 劳动权利能力只是界定公民能够参与哪些劳动法律关系和享有哪些权利、承担哪些义务的范围；劳动权利则主要是公民参与劳动法律关系之后实际享有的各项具体权利。
公民劳动权利能力的制约因素
(1)户籍 它对劳动权利能力的制约表现在两个方面，其一，户籍性质的限制。其二，户籍区域的限制。
(2)职数 即允许各个公民同时从事职业的数目。我国以往一直实行“一人一职”原则，即一个公民在一定期间只能成为一个用人单位的职工，亦即只允许参与一个劳动关系。
(3)制裁 因违法或违纪而受到的制裁中，有的含有限制劳动权利能力的内容或后果。 如违法者不得担任某一职务。 三、劳动者的劳动行为能力
1、劳动行为能力（作为劳动合同法律关系中的劳动者）的概念
是指公民依法能够以自己的行为行使劳动权利和履行劳动义务的资格。它表明公民依法可以成为哪些劳动权利的行使者和哪些劳动义务。
2、“劳动行为能力”和“劳动能力”的区别
- 根据不同。劳动能力的有无和大小，直接以人体、生理和心理因素为根据；劳动行为能力则直接以有关劳动法规为依据。
- 属性不同。劳动能力作为人的生存能力的一部分，只具有自然属性；劳动行为能力作为劳动者法律资格的一个方面，则具有法律属性。
- 意义不同。劳动能力只是表明公民身体中所存在的体力和脑力的实然状态；劳动行为能力则是国家对公民一定劳动能力的法律认可，它表明法律对公民在体力和脑力上所要求的应然状态。
3、劳动行为能力的制约因素
- 劳动法对劳动行为能力作出规定的客观依据，是公民的劳动能力水平以及国家利益和社会利益的要求。
- 公民只有在其劳动能力达到符合国家利益和社会利益要求的水平，并且能由自己自由支配的条件下，才会被劳动法确认为有劳动行为能力。
- 劳动行为能力主要取决或受制于下述因素：
一是年龄
在世界各国，都把年龄作为推定劳动行为能力有无和大小的—种法定依据。
按年龄对劳动行为能力的法律意义不同，可分为三种：
(1)劳动行为能力起始年龄，亦即最低就业年龄.
在我国，最低就业年龄规定为16周岁，除文艺、体育和特种工艺单位经县级以上劳动行政部门批准可招用未满16周岁的公民为文艺工作者、运动员和艺徒以外，任何单位都不得与末满16周岁的公民发生劳动关系。
(2)完全劳动行为能力起始年龄，即成年人起始年龄 。
《最低就业年龄公约》规定，对有可能危害未成年人健康、安全或道德的职业或工作，最低就业年龄不应低于18周岁。实际上是把18周岁确定为完全劳动行为能力的起始年龄。
在我国，劳动法规中明确规定，不得招用已满16周岁未满18周岁的公民从事过重、有毒、有害的劳动或者危险作业。
(3)退休年龄
在各国劳动法中，对劳动行为能力的终止年龄一般未作明确规定，而只是规定退休年龄。但退休年龄不能认为是推定劳动行为能力完全丧失的年龄。
国际劳工组织1980年通过的第162号《老年工人建议书》中，建议各国政府采取行动使他们能继续在令人满意的条件下工作；还规定如有可能应采取措施保证退休自愿，对领取退休金年龄的规定应有灵活性。这表明，劳动行为能力不应推定为终止于退休年龄。 二是健康
在劳动法中，要求劳动者必须具备自己所从事的职业所必需的健康条件。这主要包括三个方面的限制：
(1)疾病的限制。各种岗位的职工，都不得患有本岗位所禁忌…或不宜的特定疾病。
(2)残疾的限制。完全丧失劳动能力的残疾人为无劳动行为能力；部分丧失劳动能力的残疾人只能从事为其残疾状况所允许的职业。
(3)妇女生理条件的限制。国家禁止招用女职工从事危害妇女生理健康的某些特定职业；女职工在经期、孕期、哺乳期时，不得安排其从事某些特定的作业。 三是智力
在劳动行为能力的构成中，智力的意义并不亚于体力，并且随人类劳动的复杂化程度不断提高而越来越重要。劳动者必备的智力因素包括：
(1)精神健全。这是对劳动行为能力的起码要求，因而，精神病患者被规定为无劳动行为能力人。
(2)文化水平。许多国家要求，就业者必须完成国家义务教育。我国规定，禁止任何组织或个人招用应当接受义务教育的适龄儿童、少年就业；招工必须以具有初中以上文化程度的公民为对象。
(3)技术水平。对于一些技术性职业，具有一定技术水平是劳动者从事该职业的必备条件。07年《就业服务与就业管理规定》要求从事涉及公共安全、人身健康、生命财产安全等特殊工种劳动者应具有相应的职业资格证书。 四是行为自由
有劳动能力的公民，只有具备支配自己劳动能力所必要的行为自由，才能以自己的行为去实现劳动权利和劳动义务 五是就业愿望
《就业服务与就业管理规定》第6条规定劳动者年满16岁，有劳动能力且有就业愿望的，可凭本人身份证件，通过公共就业服务机构、职业中介机构介绍或直接联系用人单位等渠道求职。1930年国际劳工组织通过《强迫劳动公约》禁止使用一切形式的强迫或强制劳动。 六是其他要素
如道德风纪、任职回避、职数（位）等等。 4、劳动者劳动权利能力、行为能力与民事权利、民事行为能力的区别
- 产生的时间和根据不同
- 终止的时间和原因不同
- 权利能力与行为能力的相互关系不同。劳动权利能力与劳动行为能力统一而不可分割，一般都只能由本人实现，不允许他人代理。
- 权利能力和行为能力的制约因素不同劳动权利能力和劳动行为能力所受到的许多限制，对于民事权利能力和民事行为能力来说，并不存在。如一个公民可以同时参与多个民事法律关系。
四、用人单位的概念和范围
用人单位，在许多国家则称为雇主或雇用人，是指具有用人权利能力和用人行为能力，使用一名以上职工并且向职工支付工资的单位。各国劳动立法对雇主范围的界定 ：
(1)有的国家把雇主范围仅限于私营部门。例如，《伊拉克共和国劳工法》规定，“雇主”只包括私营部门中雇佣工人并酬以工资的任何自然人和法人
(2)有的国家将雇主范围规定得很广泛
例如德国法规定：雇主是指雇用雇员的自然人、法人。《卢旺达劳工法》规定，无论是自然人或法人，公共或私人，一旦雇用一名或几名劳动者(即使是不连续地雇用)，即为雇主。
《 美国公平劳动标准法》规定：“雇主”包括与雇员有关的直接或间接地代表雇主利益的人并包括公共机构，但不包括任何劳工组织(它作为雇主身份时除外)或该劳工组织中的职员或代理人。
新加坡规定，雇主是指根据服务合同雇用他人的任何人，包括：法定当局；雇主正式授权的代理人或经理人；拥有雇有受雇人的专业、企业行业的管理权的人。
(3)在我国，根据《劳动法》和有关劳动法规的规定，用人单位有：
- 企业 包括各种所有制性质、各种组织形式的企业；
- 个体经济组织 仅限于个体工户；
- 国家机关 在这里宜作扩大解释，即既包括国家的权力机关、行政机关、审判机关和检察机关，还包括国家的执政党机关、政治协商机关、参政党机关和参政团体机关
- 事业组织 包括文化、教育、卫生、科研等各种非营利性单位；
- 社会团体 包括各行各业的协会、学会、联合会、研究会、基金会、联谊会、商会等民间组织。
- 民办非企业单位
五、劳动者团体（工会）及特征
工会是以维护和改善雇员劳动条件、提供雇员经济地位为宗旨的自愿联合组织和结社团体
- 工会系雇员的结社团体
- 工会不得以政治目的和经济目的而成立
- 工会一般为私法人
- 工会有与雇主交涉的权利、有采取产业行为的权利等
- 工会在于雇主交涉过程中，其成员，尤其是工会组织领导成员或交涉人员受法律特别保护。
第三节 劳动法律关系的运行
在劳动法律关系运行过程中，主要环节包括劳动法律关系的发生、续延、变更、暂停和终止。
1、劳动法律关系的发生
劳动法律关系的发生，是指劳动者与用人单位依法确立劳动法律关系，从而产生相应的权利和义务。亦即劳动者依法为用人单位所录用(雇用)而成为用人单位的职工。它是劳动法律关系运行的起点，为双方当事人在劳动过程中开始行使权利和履行义务的前提。劳动法律关系发生的方式有：
(1)行政方式。
- 即劳动者与用人单位按照有关行政机关的指令性具体行政行为的要求确立劳动法律关系。
- 即劳动者凭有关行政机关的指令性文件到指定的用人单位报到而成为其职工，用人单位亦凭此接受指定的劳动者为职工。双方都有义务服从有关行政机关的分配和安排，无正当理由都不得拒绝确立劳动法律关系。
- 计划经济体制时期，劳动法律关系多按这种方式发生。现已经很少了。
(2)合同方式。
- 即劳动者与用人单位通过订立劳动合同以确立劳动法律关系。
- 按照这种方式，劳动者或用人单位对是否与对方确立劳动法律关系都有权自主选择，劳动法律关系是否建立和具体的权利义务，都必须由双方协商一致而定。
- 在市场经济体制下，劳动法律关系普遍按这种方式发生。
２．劳动法律关系的续延
- 劳动法律关系的续延，是指劳动法律关系的有效期依法延长。即既存的劳动法律关系在原有效期限届满后，依旧依法存续一定期限，在该期限内，双方当事人继续享有和承担与原有效期限届满前完全或基本相同的权利和义务。
- 我国的实践中，劳动法律关系续延的主要情形有：
- 职工在规定的医疗期、孕期、产假期或哺乳期内，若劳动合同期限己届满，则应顺延到医疗期、孕期、产假期或哺乳期届满时终止。
- 劳动者担任工会特定职务的，其劳动合同期限自动延长至任期届满，但任职期间有个人严重过失或达到退休年龄的除外。
３．劳动法律关系的变更
劳动法律关系的变更，即劳动法律关系的既定内容和客体依法变更。一般是劳动者在本单位的岗位、职务、工种、工资等级的变动。应当明确的是，当事人任何一方的变更，一般不属于劳动法律关系的变更，而是原当事人劳动法律关系的消灭和新当事人劳动法律关系的发生。
４．劳动法律关系的暂停
- 劳动法律关系的暂停，即劳动法律关系在存续的过程中，双方当事人之间的主要权利义务依法在一定期限内暂停行使和履行，待暂停期限届满后恢复以前的正常状态。
- 实践中，主要在停薪留职、借调职工、停产息工、职工放长假、厂内待岗、职工涉嫌违法犯罪被暂时羁押等情况下发生这种现象。
５．劳动法律关系的终止
劳动法律关系的终止，是指既存的劳动法律关系依法不复存在，即双方当事人之间权利义务依法消灭。它是劳动法律关系运行的终点。实践中，劳动法律关系终止的情形有：
- 因有效期限届满或目的实现而终止；
- 因主体消灭或丧失一定资格而终止；
- 因辞职、辞退或协议而终止；
- 因行政决定、仲裁裁决或法院判决而终止。
第三章 就业促进法律制度
第一节 劳动就业概述
一、劳动就业及其特征
劳动就业是指具有劳动（权利、行为）能力和就业愿望的公民，在法定劳动年龄内从事某种有报酬或经营收入的社会劳动
特征：
- 就业主体有就业资格（主体特定）
- 就业主体主观上须有就业愿望（自愿）
- 就业主体必须从事为国家和社会承认的社会职业，即有益社会劳动
- 就业主体所从事的社会职业必须是有偿劳动（获得了劳动报酬或经营收入的职业）
△△△劳动就业的形式
标准就业形式
灵活就业形式：非全日制就业、季节性就业、自营就业 二、劳动就业法
（一）调整对象
- 劳动就业法也称就业促进法，是调整劳动就业关系的法律规范的总和。其调整对象是劳动就业关系，即劳动行政机关、劳动服务机构、用人单位和劳动者之间在形成或促进就业过程中所发生的各种社会关系。
- 包括国家进行就业调控和就业管理形成的劳动行政关系；
- 劳动服务机构提供职业介绍、职业培训形成的劳动市场服务关系
（二）劳动就业法律体系
- 就业调控法
- 就业管理法
- 平等就业法（反就业歧视法、特殊群体就业保障法、就业援助法和失业保险法）
- 就业服务法
三、劳动就业权（劳动者）
（一）劳动就业权的含义
是指公民依法享有平等就业和自由选择职业的权利，国家应保障公民劳动权的实现。
1、平等就业权 即平等地获得就业机会（和就业待遇的权利）
- 这是劳动权的实质内容，它要求：劳动者除了基于职业、工种或岗位本身特殊的内在需要和国家安全需要的因素外，不因民族、种族、肤色、性别、财产、政治见解、社会出身等原因的不同，而在就业机会或就业待遇受到不同对待。
- 其具体要求主要体现在反就业歧视和特殊就业保护两个方面。
2、自由择业权
- 即劳动者享有根据自己的意愿自主选择职业的权利.
- 包括对是否从事职业劳动、从事何种职业劳动、在何时何地从事职业劳动，以及进入哪个用人单位从事职业劳动等方面的选择权。
- 在劳动法中体现为：职业自由权和合同自由权
3、就业保障权
- 即公民享有获得就业机会及其所必要的就业服务、职业培训和失业保险，以及就业援助等公共保障的权利。
- 由于就业竞争的激烈，劳动者的就业和再就业在信息、择业、技能、签约、生活等方面会遇到许多困难。
- 就业机会的获得，依赖于国家和社会的帮助，国家应积极发展经济，提供更多就业岗位，同时由政府和社会力量设立公共就业服务机构，为劳动者提供就业服务、职业培训和失业保险，是保障劳动者获得就业机会的必要条件 。
（二）实现劳动就业的途径
- 劳动关系双方协商就业
- 职业介绍机构介绍就业
- 劳动者自愿组织起来就业
- 劳动者自谋职业（自主创业）实现就业
- 国家安置就业【城镇复员军人、服役期内荣立二功及因公致三等以上伤残的农业户籍复员转业军人、烈士子女(仅限1人)】
四、国家促进就业的义务
就业平等权对应的国家义务。政府应创造更加公平的就业环境，促进劳动者平等就业 。
1、政府具有提供公平就业环境的义务
- 必须做到在行政立法中不得违反公平就业的原则。政府制定的行政法规、部门规章、地方政府规章和行政规范性文件都不能违反《就业促进法》规定的公平就业的原则。
- 政府要作公平就业的表率。政府自身要严格遵守法律，在公务员和参照公务员法管理的事业单位人员的录用方面做到公平和平等，为用人单位和职业中介机构守法树立榜样。
- 政府还有义务进行广泛深入的法制宣传，促使公平就业的观念深入人心。进行反就业歧视的宣传和培训。
2、国家应承担禁止就业歧视的积极义务
这一积极的义务就是促进、保证和实现的义务
- 首先国家应当制定专门的反就业歧视法
- 其次国家应当建立专门的反就业歧视监督管理机构
- 其三严惩各种就业歧视违法行为
3、政府有扶助和援助就业困难人员的义务
- 为了实现实质平等，大多数国家都规定政府对于就业困难的群体和人员进行扶助，国际公约也确认了这一原则。
- 《就业促进法》第六章 就业援助 明确规定各级人民政府建立健全就业援助制度。
解决结构性失业问题是促进就业的重点内容
总量失业（经济型）：劳动力总供给大于总需求引起的失业
摩擦性失业（选择型）：人们在不同地区、职业，或生命周期的不同阶段，变动职业而引起的失业
结构性失业（生计型）：现有劳动力的知识、技能、观念、区域分布等不适应经济结构(包括产业结构、产品结构、地区结构等)变化，与市场需求不匹配而引起的失业 劳动就业的三大群体
高校毕业生就业、下岗失业人员再就业、农民工就业
上述三个群体的就业问题并列成为我国目前三大就业问题。 我国结构性失业问题不太可能在短期内彻底解决
对新劳动力的需求增加：经济发展、技术进步、产业结构调整。第一产业、传统产业逐渐衰退，对劳动力需求减少，新兴产业层出不穷。
短期内劳动力供给无法满足新需求：劳动力素质结构，包括工种、技能、技术、知识、经验等在短期内都无法满足新兴产业发展需要
体制转轨时期结构性失业更突出：户籍制度、社会保障和社会福利制度、劳动力市场制度、教育体制的调整和改革，以及社会文化层面就业观念转变等。 旧观念
“学而优则仕”观念
读书多即是人才
“铁饭碗”思想
个人主义思想严重 （享乐主义） 促进就业工作五项制度
政府责任制度：目标责任和考核检查制度、列入发展规划、促进就业工作协调机制
公共就业服务和就业援助制度：公共就业服务体系、就业援助
人力资源市场管理制度：城乡就业服务体系、中介管理规范、劳动力调查统计制度和就业失业登记制度
职业能力开发制度：职业能力开发计划、各类劳动者培训制度、劳动预备制度、职业资格证书制度、培训补贴制度
失业保险及预防制度：失业预警、失业预防和调控 法律中的十大就业政策
有利于促进就业的产业政策：调整产业结构。与就业统筹协调的产业政策。鼓励劳动密集型产业和服务业。
有利于促进就业的贸易政策：通过国内外贸易、国际经济合作，拓宽就业渠道。
有利于促进就业的投资政策：发挥投资和重大建设项目带动就业的作用，增加就业岗位。
有利于促进就业的财政政策：加大投入，改善就业环境。财政预算中安排就业专项资金。
有利于促进就业的税费政策：鼓励企业增加就业和扶持劳动者就业的税收政策。个体经营免费政策。
有利于促进就业的金融政策：增加中小企业融资渠道。中小企业信贷支持。自主创业小额信贷。
有利于促进就业的区域发展政策：支持发展区域经济和鼓励区域协作，协调地区就业均衡增长。
有利于促进就业的劳动和社会保险政策：失业保险制度、灵活就业劳动和社会保险政策。
公平就业政策：对不同群体实施有针对性的政策，促进就业机会和条件的公平。
困难人员的就业援助政策：公益性岗位。残疾人特别扶助。零就业家庭。扶持特定地区。 第二节 公平就业
一、公平就业（反就业歧视）法的内容
- 规范的对象：各级人民政府、用人单位、职业中介机构
- 保护的对象：妇女、少数民族劳动者、残疾人、传染病病源携带者、农村进城就业劳动者等
- 歧视类型：民族、种族、性别、宗教信仰等
- 政府职责：保障劳动者平等就业和自主择业权利，保障用人单位自主用人权利；创造公平就业环境，消除就业歧视；对困难人员给予扶持和帮助
- 用人单位义务：招用人员应提供平等的就业机会和公平的就业条件。招用女职工的特殊规定，包括拒绝录用、提高录用标准、规定限制内容。招用人员时适当照顾少数民族劳动者
- 诉求途径：劳动者可以向人民法院起诉
二、就业歧视
1、就业歧视的概念
- 就业歧视（包括直接歧视和间接歧视），是指无正当理由和合法目的，基于[民族、种族、性别、宗教信仰、政治见解、社会出身、户籍性质（或区域）、健康状况（残障）年龄等]法律禁止的因素，所做出的任何区别、排斥、限制或者优惠，其结果在于取消或损害劳动者在就业方面的机会均等或者待遇平等。
- 但为实现实质上的就业平等目标，而采取的特殊保护措施和特别援助政策不构成歧视。
2、就业歧视的类型
（1）直接歧视和间接歧视
- 直接歧视是指相同情况不同对待，也就是说某个人的待遇所以低（差或者优）于另一个人，是由于他的民族、种族、性别、宗教等因素导致的。
- 间接就业歧视定义为：用人单位（行为人）所采取的一项表面上看似中性的规定、标准或者措施，将导致具有某一特定特征(属于特定性别、种族或信仰等)的个人或群体处于与他人相比特别不利的地位。
- 而这种规定、标准或措施并非是基于合法的目的，并有客观的法律理由。（如：对公务员的身高要求）
（2）就业前歧视与就业后歧视
- 就业前的歧视，是指用人单位在招收录用员工时，不是以劳动者的劳动能力、岗位性质（特征）为标准，而是以与岗位职责无关的条件为标准，对求职者进行区别、限制和排斥。
- 就业后的歧视，也即劳动过程中的歧视或称劳动待遇（条件）歧视，是指在确定劳动报酬、社会保险、福利待遇、晋级增薪等劳动待遇（条件）时，无正当理由与合法目的，对劳动者实行差别待遇。
（3）政府歧视与用人单位歧视
- 政府歧视或称国家机关歧视，是指有关国家机关在制定的法规、规章、决定等规范性文件中，存在有明显违反宪法、法律和我国参加的有关国际公约的就业歧视性规定。
- 用人单位歧视，是指用人单位没有合法目的和原因，违反法律规定，在劳动就业和劳动待遇方面对劳动者所作的任何区别、排斥、限制或给予优惠，其目的和作用在于取消或损害劳动者的就业平等权。
3、就业歧视的构成要件
（1）具有区别对待的客观事实 表现为：
- 一相同情况下本人受到比其他人不利的待遇； 二相同情况下因他人享受优待使本人遭受损害
（2）区别对待的理由是法律所禁止的
- 我国《劳动法》第12条规定：“劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。” 《就业促进法》 也专门规定。
（3）区别对待损害了平等就业权
- 由于实施了“区别待遇”，从而产生了取消或者损害了他人平等就业权的后果，这是构成就业歧视的必备条件。
（4） 区别对待没有合理理由
- 虽然区别待遇是构成歧视的前提条件，但并非所有的区别待遇都构成法律上的歧视 。
- 一般认为如果区别待遇，属于基于“合理理由”，涉嫌歧视的一方可据以进行抗辩
- 一般认为下列区别待遇属于“合理理由”，涉嫌歧视的一方可据以进行抗辩：
- 一法律对任职资格的明确限制 ；
- 二特殊保护措施 ；
- 三特别援助措施 ；
- 四特定职业（岗位）的内在需要(法官的法律专业要求)；
- 五正当职业资格”要求。即用人单位对自己所采取的有争议的就业条件与其行业（岗位）的正常经营活动具有合理的必要性，应负证明责任。如果用人单位不能证明其对求职者所采取的“资格限制”是与工作岗位有必然联系的，则可能构成歧视。（如：身高与模特职业）
三、禁止就业歧视的法律规定
1、禁止性别歧视
- 《就业促进法》第27条：国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利。
- 用人单位招用人员，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。
- 用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。
2、禁止民族歧视和对少数民族人员的就业照顾
- 《就业促进法》第82条：各民族劳动者享有平等的劳动权利。
- 用人单位招用人员，应当依法对少数民族劳动者给予适当照顾。
3、禁止残疾歧视和对残疾人就业的特殊保障
- 《就业促进法》第二十九条：国家保障残疾人的劳动权利。
- 各级人民政府应当对残疾人就业统筹规划，为残疾人创造就业条件。
- 用人单位招用人员，不得歧视残疾人。07年《残疾人就业条例》规定用人单位安排残疾人就业比例不得低于本单位在职工总数的5%
4、禁止健康歧视
- 《就业促进法》第30条：用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。
- 但是，经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前，不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作。
- 目前主要是乙肝歧视
5、禁止户歧视籍
- 《就业促进法》第31条：农村劳动者进城就业享有与城镇劳动者平等的劳动权利，不得对农村劳动者进城就业设置歧视性限制。
《就业促进法》：5种就业歧视行为
因民族、种族、宗教信仰不同受到的就业歧视；（《就》第3条，第28条）
因性别不同受到的就业歧视（《就》第27条）
因身体残疾受到的就业歧视（《就》第29条）
因身患传染性疾病受到的就业歧视《就》第30条）
因出身农村受到的就业歧视（《就》第31条）
就业歧视的法律救济
《就业促进法》第62条明确规定：“违反本法规定，实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼。” 四、照顾特殊就业群体人员就业的原则
（一）安置就业
即政府要求用人单位安置就业困难人员，承担社会责任。如依据《残疾人保障法》的有关规定，对于国家分配的高等学校、中等专业学校、技工学校的残疾毕业生，有关单位不得因其残疾而拒绝接收；拒绝接收的，当事人可以要求有关部门处理，有关部门应当责令该单位接收。机关、团体、企业事业组织、城乡经济组织，要按照有关规定的比例安排残疾人就业。
（二）优先录用
- 即在同等条件下，对特殊就业群体实行优先招聘。如民族自治地方的用人单位在招收人员时，要优先招收少数民族人员
- 民族自治地方编制内的干部和职工自然减员、缺额及国家当年新增用人指标由民族自治地方通过考核予以补充，对少数民族人员优先录用。
（三）集中就业
即为特殊就业群体建立专门企业，让其集中在专门企业内就业。如福利企业就是集中安排残疾人就业的具有福利性质的特殊生产单位。
（四）政策优惠
即在政策上给特殊群体就业者以优惠。如“4050”人员从事灵活就业的，可申请社会保险补贴，经复核后将补贴资金直接支付给本人。
（五）禁止和限制未成年人就业
- 禁止未满16周岁的未成年人就业
- 就已满16周岁不满18周岁的未成年人，法律对其可从事的职业、工种等作了限制性规定。
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