现在的大学生就业现状怎么样？

现在的大学生就业现状怎么样？

像shi一样，本人211硕2段实习投了800+简历，最后才拿到2个offer，还不对口，但我根本没得选。
我妈问为啥不投离家近的，她不知道根本轮不到我挑工作，是工作挑我。


从22年找实习的开始，我就发现事情不简单了！
21年我学长学姐他们找实习的时候虽然不能说随便找吧，但还有的选，能找到学校附近的公司。
我当时没经历过社会毒打，心高气傲海投阿里、腾讯等大厂。
结果发现阿里只有审核岗进面了，想着虽然是审核但也是大公司，反正是实习多试试总没错。
结果就是几十个人视频群面，还有一个海归硕士，他自我介绍的时候我小脑都萎缩了，大哥那可是审核岗啊！
实习期3.5k不到的审核岗啊！！！


最后连审核岗的实习offer都没拿到捏！
于是秋招的时候，本人痛定思痛直接投了 800+ 简历！
参加了几十场面试，北森题库倒背如流，接到电话第一反应就是自我介绍，开始装杯。
最后终于拿到 2 个offer！


虽然不对口，但都是新能源/互联网相关的公司，前景和薪资都有达到我的预期！
所以浅浅分享一下我对24秋招的感受还有跨专业找工作的笔面经验。

本人血泪经验，觉得有用记得赞赞收藏防走失哦！

24秋招有多难？为什么这么难？

每年春招秋招好像都很难，但是今年格外难。
先是互联网大厂大裁员基本只进不出，清北扎堆去考公/出国，高校虚假的就业率，再到官方喊话大学生脱掉孔乙己的长衫，最后直接暂停发布全国青年人等分年龄段的城镇调查失业率。
这个环境下，大学生看起来不正常也很正常。


至于原因无外乎经济下行和教育产业化。
经济下行，大环境有多差不用多说，再加上教育产业化，研究生扩招，学历贬值因此不论是考公、考研、创业、出国还是像我一样直接找工作，都需要提前好好准备才行。
不然可能连面试的机会都没！
像我们社团就有个准备国考的同学，秋招在学校就业群里投递了几十份简历。
说是两手准备国考没上岸的话就业保底，说实在不行先找份工作先干着，边工作边继续考。


说实话，这段话就像「实在不行考个公务员吧」一样幽默。
除非你本身十分优秀，不然投几十份简历基本上和没投没有差别！

需要海投+精投，心仪岗位还要根据岗位要求提前做功课修改简历再投递才行。

如果和我一样都是冷门专业，想要找非本专业的工作，就更要提前准备做足功课！

要给人一种，虽然你不是这个专业，但是你对这个行业非常感兴趣，且做了很多准备，非常了解这个行业的感觉。

好啦！
下面详细讲讲对于我们这种冷门专业投哪个行业性价比最高、确定方向后怎么入局啦！
冷门专业怎么投？怎么入局？


说一个非常规思维：不要太在意你的专业能做什么，要看你需要什么。
不要被你的专业所局限，比如我虽然专业是交通运输，这个专业除了继续读博或者考公基本没啥好的对口的岗位。
那就不找了？
当然不是！
比如我需要就业赚钱，那我就必须进入行业薪资比较高/前景好/发展稳定的的行业，比如互联网、金融、新能源、AI、国央企等。



答主的目标行业

因此我投递的所有的公司都属于互联网、新能源、国央企的非技术岗。

当然在投递之前，需要做很多功课的！！！

对于海投，你起码要知道行业发展是啥、岗位信息用人要求是啥、搞清楚面试官的侧重点！！！

这个内容量很多我讲不完，需要的友友可以自己看一下这个「求职公开课」，主要是国央企、金融、AI、新能源、互联网这些有钱 or 有闲 or 风口行业，先明确投递方向再着手准备。
1.除了分享行业发展和前景外，也可以重点关注一下里面的求职技巧和简历撰写。
嘉宾主要是国央企、AI、新能源、互联网领域的大咖或校招负责人，可帮你快速拉平信息差。秋招春招的友友一定要听一下！
2.附带1v1职业规划和相关资料，需要加微信领哦～


明确想进入的行业和岗位后，就可以针对岗位制作简历啦！
另外投递的时候，不管是海投还是精投都要记录一下哦～
建议用excel，实在懒得用备忘录也行！
反正要记录你投递过的公司、岗位啥的，不然如果hr给你打电话，你忘记你投递的岗位信息，自己再回去翻不仅浪费时间，还容易紧张。
记得岗位信息、心态稳一点还好，如果忘记岗位信息或者紧张，说话乱七八糟的话，好好的机会可能就被浪费掉啦！！！
别问，问就是经历过。


对于精投，你需要单独做你所投递的公司的功课，从岗位信息专门制定简历！！！

从三个方面讲一下精投，我的两个offer，一个美团一个理想全是精投来的～
从投递渠道、简历准备、笔试面试都要提前准备做好功课！！！
1.投递方式，精投就不要走boss直聘这种招聘网站了，直接搜目标公司官网/公众号投递，简历直达。



2.简历准备，要根据岗位JD专门修改一下简历再进行投递！
简历的每一个关键词都要尽量对应岗位JD所需要的每一个能力！
写简历这块细节很多，海投和精投的简历也不一样。
后面应该会单独出一篇教程，需要的友友评论区可以扣「简历」加速蹲一下～
3.至于面试，你需要提前了解你投递的公司的情况。
除了投递岗位相关，还可以看看财报、公司产品的优势特点、目标用户、了解下竞品行业分析等。
网申流程很长，笔试-电话面试-视频初面-视频/线下终面，下面细讲！
网申全流程及经验分享

我经历过的「网申流程」画了个简单的流程图，大家将就看下：



网申全流程

下面分享一下个人的笔面经，需要的友友可以参考一下哦！
笔试

先说笔试，有的公司的笔试直接走的北森/智鼎题库，也有公司直接给你个链接先让你看，自己制定的题库让你去答。
有的公司的笔试时间是固定的，也有公司的笔试是告诉你截止日期，需要在截止日期前写完交卷就ok。
除了IT这种技术岗和国央企可能会难一些，会有单独的考察内容。
其他的非技术岗非国央企的笔试学习难度都不大，有的是小学生奥数题，也有职场模拟题，相对简单。
eg：

甚至有点像大学的老师给你画好重点的考试一样，考前学一把子就行了。

只是很多友友不去准备，想想咱期末考试前一周都得好好准备学一下，这个可比期末考试重要多啦！

花点时间去看一下，真·比期末周简单～

注意：
我自己没有太多国央企、IT和金融的笔面试经验。
而技术岗、国央企笔试考察内容相对较难，对国央企、IT、金融感兴趣的友友可以自己听一下这个求职公开课，里面会有介绍和笔面经：
<a data-draft-node="block" data-draft-type="edu-card" data-edu-card-id="1700170639598686208">除了大咖的求职分享、教你写简历外，后面还会有笔面经验与技巧分享，由WST CEO Bruce和大厂校招负责人给你讲如何自我介绍、如何谈薪啥的～
尤其是谈薪技巧！
当薪资不如预期，该怎么谈？什么时候谈？要不要谈？
真的不好把握，可以重点听一下！


面试

自我介绍是第一位，但绝对不可以读简历，讲重点讲优势并用数据或经历支撑就行了。
1.群面/AI面试/电话面试
先说群面，其实就是模拟开会讨论的过程。
在这个过程面试官可能会向你/你的小组抛出问题，要完全理解问题。
如果是小组需要快速分配好任务，谁记录谁说，大家一起讨论斟酌后再给出idea。
当大家都不说话的时候或者纠结于一个点而浪费时间的时候，提醒继续或者破冰。
群面可能会社恐不是很有好，可以提前练习一下！
AI和电话面试就很简单了，AI面试可以提前去搜一下问题想好再开始，电话面试其实就是一轮简单的评估。
2.自信
说实话，我面试的时候挺装的，但面试本身就是展现自己优势的时候，所以一定要自信！


不断给自己心理暗示，这个岗位就是为我设计的，我就是这个岗最最合适的人！
2.完全100%了解自己的简历
谈到任何一点都要有的说。
简历可以美化但别美太狠，尤其是业务面的时候，简历上的每点都有可能被拿来提问哦！！！
3.别上去就投大厂
可以先投递一些自己没那么感兴趣的公司去练手，或者提前准备好做好功课再去面试。
就像考前模拟一样，感受一下面试的氛围。
不要打无准备的仗！！！
别问，问就是栽过。


我之前刚开始找实习就是直接投大厂，面试啥都不懂，也没做功课，还不是群面。
面试官和我都很尴尬，问啥我都：哈？这个...emm...


最后又被扔进人才库泡池子啦！
4.逻辑先行
不管问题是什么，整个过程的逻辑一定要完整，常用的套路包括：

• star法则：
  

• 总分总，先结论再分点论证最后再总结下。
  
• 多角度分析考虑，但建议不要超过三点。
  

比如从用户、平台、商户，或者供需两方分别分析。

先更到这儿，更多笔面技巧友友可以自己看一下这个公开课，链接放下面了，需要的友友自取：


关于找工作还有哪里不清楚的欢迎评论区直接问，看到都会回复～
祝顺利，拿到心仪的offer！！！



offer来！offer来！offer四面八方来～

最后最后，赞赞收藏沾沾好运吧～

高能预警，本回答篇幅长，共74898字，没时间的 或者纯吃瓜看戏的勿入

就业形势，就业形势，年年都问就业形势，请问有什么意义吗？

我只是照着我在电视新闻里看到的“事实真相”写了个回答，居然被人喷爆了...
还获得了近1000赞和 高达 32.7 万的阅读量....


围观我被人骂惨了的回答 ↓↓↓：
就业形势越来越严峻了吗？直入正题，往下看，我先给观点——
只分析原因，不提供解决方案，根本没意义！

本回答我把过去10多年积累的解决方案思路和经验整理分享给大家。（本回答共计约7.5万字，篇幅较长，建议系统学习，不宜碎片化阅读，请点赞收藏！）
1. 原因一：劳动力市场供需错配

市场不需要那么多综合性大学毕业的“高材生”，一边是大学生喊找不到工作，但另一边是国家连年呼喊“我们招不到人！”


解决思路：职业教育（对初中及以下适龄人群）

制造业重点领域3000万人才缺口，每年应届大学生才1000万出头，如果有一部分人能在上大学前转头接受职业教育，或许就业难问题就能大大缓解？
未必！注意看重点呐！（下图我圈出来了）
“高素质、高水平、高质量”才是重点！
国家真正需要的是更多“高素质技术技能人才”！
战略性新兴产业、尖端制造业才是人才缺口最大的领域！


所以，即便有时光机，我们倒退回之前，当时的职业教育也未必可以培养“高素质、高水平和高质量”的高级技术性人才！
我说这边这句话，是让大家别觉得遗憾后悔当时的决定，但更希望的是，一部分目前正处初中阶段的家庭和学生，可以正视一下职业教育这个路径。
普通老百姓都知道，一直以来多数家庭抗拒职业教育有很多原因，其中最重要的是：
没有大学学历！学历低！就业待遇差！
关于就业待遇差，因为目前在加速转型中的职业教育是培养符合战略性新兴产业、尖端制造业的高级技术类人才！所以待遇不可能差，且收到国家大力支持，待遇会很可观！
而至于学历问题，其实也不是问题，普通人能想到的“没学历没证”的问题，国家也早就想到，并且这根本不是问题！如下图：


首先！高等教育阶段本来就有高职呐！本来就包括大专和本科，谁说不能发证的？
再说了，都五五分流了，普高学生越来越少后，全国3000所高等教育机构去哪招生？
扩出来的部分要缩回去这件事上，动招生量很难，但动校内教职更是难上加难！
最终的走向，大概率是让大部分招不到原来这么多普通本科学生的高校转型，而不是让他们用原来那样多的教育资源教育经费，用100人的教室给50人上课，更不可能原地解散！
说白了，学校还都在那，今后接受职业教育但想去大学上学的，不怕多你一张证！

但人们早晚必须要发现，证不证的根本不是事儿：
大学生就业难，正是因为证书太多；
而国家缺人才，就是因为技能错配！

知道为何把上述几个字标黑加粗不？
因为既然是国家真的需要也迫切需要，
那么对于“高素质、高水平、高质量”的“三高人才”，
对于真正能为国家战略级高新技术产业贡献价值的人才，
全方位配套的津贴补贴、工作保障、薪资福利能不到位吗？
不是不到，时候未到；不会缺席，也不会迟到。
说认真的，面对当下我都不敢细说的大学生就业难和就业率情况，以及持续下行的趋势（一年比一年更难，已经持续了10多年了，各位知道吗？），大家真的不愿意考虑我上述说的职业教育吗？（当下的职业教育已经不是之前的职业教育了，而且在转型之际参与其中，必然有更多享受红利的机会）

2. 原因二：已经晚了...已毕业、已失去应届生身份还怎么找工作？

考虑到接下来会有用户在“不同的时间”读到本回答，可能会在每年春季读到，有的可能在校招秋招结束后读到，有的可能在考研出分后读到，所以我先写一写“校招秋招和春招”的这部分。
解决思路：面对“假失去应届生身份”和“真失去应届生身份”的对策和启发

比如说，每年当考研分数出炉后、部分考生落榜后（约83.9%），不少学生就会问以下这类问题：

P.S. 2023考研落榜率大致为83.9%，该预测是根据预计招生人数76万和报名考生总数计算得出的。

• 现在还是应届生校园招聘春招，还有没有机会？哪些方向？
  
• 发现不少秋招拿了offer的同学都被违约了，那春招还有机会？
  
• 如果春招找不到工作，再往后以非应届生身份，该怎么找工作？
  

以上3个问题都是学生真实提出的问题，本来我想把1和2合并起来，但考虑再三还是没有这么做，因为第2个问题在近三年里开始变得越来越普遍，由此给我们的启示和思考或是：
就业形势愈发严峻，更多大学应届生，都需要做好两手准备！
——秋招全力以赴，但即便顺利拿下offer，也不能掉以轻心，要为可能仍需参加的春招、社招做好准备！

接下来我们一步步来分析：
2.1 秋招后的春招，到底还有多少机会？

先给结论，如果你秋招错过后，还希望走校招找工作，春招的机会可以忽略不计！
我之前这则视频说过，校招春招面向的是大公司，校招春招招聘量占整个秋+春的1%以下。




很多求职机构还在诱导什么，秋招不顺，还有很多机会赶春招末班车！！！
我也正是看了这样的广告n年后，一直困惑“很多？到底是多少？”
才开始动手自己去查，才发现这样的“很多”其实只有0.24%...

P.S. 自从2020年后，包括之后的3年和之前的几年的数据我都有关注，无一例外春招阶段那些企业的招聘需求都不会超过整个校招总需求的5%，所以不要再寄希望于春招了，而是应该...请继续往下读~

且慢，请问各位，你们知道这个问题的前提“什么是校招”吗？
校招可不是在校园里摆个摊位、上招聘网站头条“XX届校招”这么简单，
应届生必须要知道的事实1——参加校招的企业都是大企业，占全国企业总数的0.02%
应届生必须要知道的事实2——全国中小企业约4500万户，占全国企业总数的99.8%

难道我们全国3000多所高校的大学生毕业，都得去那0.02%的大公司不可吗？
如果是的话，那凭什么你会成为那100%学生中的0.2%？
如果不是的话，又为什么眼里只盯着所谓的校招，还去纠结什么秋招和春招？

说到底，还是希望更多大学生能提升认知，对社会、对职场、对求职的最基础认知，避免被“人云亦云”遮蔽了双眼，继而盲目跟风，越陷越深。




关于中小企业未必不值得去，之前我写的这篇我就不复制粘贴了，感兴趣自己看：
a
另外，我在这里想额外补充的是，最近几年逐渐出现的一些现象：
中国A股四五千家上市公司里，有40~50%的年净利润＜1000万，但公司规模很多都在10000人+；
但目前我多方渠道得知的一些中小公司，单线上营销（直播带货只是其中诸多细分之一）领域，年净利润过1亿，公司人数只有100人不到；

大公司，10000人赚1000万，平均每个人每年创造利润1000元 小公司，100人赚1个小目标，平均每个人每年创造利润100万

这样的大公司是你们想象中的大公司？是你们想去的大公司吗？
这样的小公司是你们想象中的小公司？是你们嫌弃的小公司吗？
这样的1万人的大公司里学东西和在100人的小公司里，哪个更学更多？
或许有些人的答案继依然是“还是非大公司不去！”
但我想读到这儿，更多的人此时此刻，已经陷入了沉思。

顺便提一句，我所谓的多方渠道，包括我自己直接认识的一些朋友的公司，别说一年一个小目标，七八个人、十几个人一年几千万，年净利润1000万的是真的多。而之前在我的直播中参与过的某个嘉宾，他们公司前年是第一年，4个合伙人，40人的团队，年营收接近2个多亿，净利润有七八千万，去年净利润无限接近1个亿。（我不介绍工作，不内推工作，我分享客观情况，告诉大家有些方向很多人没注意到，不代表不存在，基于当下很多大家都知道的路太窄，竞争胜率过低，建议大家多看看其他路径。）

综上，如果你还依然把目光停留在那0.2%的全国大公司，那么当未能在校招秋招中拿下offer的情况下，那么接下来不论是春招还是社招，你都难有什么机会。但如果你能将目标延伸到其余99.8%的中小企业上来，就依然会有不少机会是可以去争取的！

2.2 什么是应届生身份？如何定义？

应届生的定义要以招聘单位为准，而不是以狭义上理解的当年6月毕业的算当届，或者海归毕业了可以延期一年或两年。
不同单位对本土学生和海外留学生的政策都是不同的。
最宽松的是外资五百强，特别是快消类，其次是热门的会计师事务所等咨询公司，毕业后的1~2年内大多都允许走校招投递。
大部分金融机构（非外资）一般区间设定在国内应届毕业月份往前1~1.5年，比如22届，定在2021年1月~2022年6月间，或者2021年8月~2022年6月。具体求职时，某学生1.5年学制的海外硕士毕业，2020年12月拿毕业证的话（毕业证写的是2020年12月），就错过了22届身份，要想赶上则必须参加21届校招，必须要在2020年7月~2021年12月间就参加秋招。
小部分金融机构（非外资）把区间设定为国内应届毕业月份往前2年，对于海归来说比较友好，比如2020年8月~2022年6月间的都算22届，那么推理可得，2022年8月~2024年6月间毕业的，都可以参加24届校招。（细心的同学可能会发现，那岂不是可以参加不止1次校招？注意了，一定要仔细看招聘细则，不少公司存在冷冻期，有的冷冻期是1年，有的甚至是半年或更短，这样的话，连着2年连续参加2届可能是不行的，甚至秋招失利后赶春招补救也是不可行的了。）
互联网公司里，大厂普遍要求在11月或以后毕业的才算下一届，比如说招2023届，规定2022年9月~2023年10月区间内的都算23届，也就是说，你想参加2024届的话，必须是2023年11月后毕业的才行，否则你必须想办法在还在海外学习期间就做投递，参加远程面试，必要时飞回国面试。
当然，这也不绝对，oppo的22届招聘就把区间扩大到了2022年12月，也就是说必须是这个时间之后毕业的才允许参加下一届23届的秋招。（参加23届秋招，意味着得在23年7月后就开始准备参加秋招了，其实对真正要在海外读到12月的学生来说，还是远程投递，不过好在这个实际上是以毕业证的时间为准，有部分国家6月就允许回国，年底才发毕业证的就能满足这个条件。）
总之，海归求职确实在很多方面要格外注意，否则一不小心就失去了应届生走校招的机会就对找到理想工作极为不利了。
还是那句话，尽早明确自己的职业目标，基于目标提前2年做准备，一方面做好垂直的实习或其他社会实践（其他社会实践主要对于研发、科研类职业，因为对绝大部分职业来说，更有含金量的必然是真刀真枪去职场做直接相关的垂直方向的实习），另一方面要做好求职信息的收集，以往届的情况倒推自己的职业规划。

2.3 作为非应届生（往届生），找工作到底难不难？

当然难！？？因为走不了校招后，社招只看你有没有全职相关工作经验？？？
谁说的？！！全社会99.8%的公司都是中小企业，根本就不参加什么所谓的校招。
我创了10年业，前后招过一两百位员工，现在也是多家中小公司的老板之一，我们招人就不那么看那些全职工作经验，你没工作经验但还算年轻的话，我就给你开基础岗位的薪资就完事儿了。

2.3.1 非应届生（往届生）还能找什么工作？

但说实话，失去应届生身份后，容易找的工作，多数都是你应届时都不愿意做的。
比如，各类销售员。（前台类职业）
大多数行业的销售员都是高压、高挑战、高淘汰的『不稳定工作』。
好比战争年代，扛枪冲锋，不是敌死，就是我亡，仅此而已。
但这也是公平的，若能摧城拔寨，钱多、晋升快，势不可挡，
人是社会性动物，社会由人主导，搞定人的技术，也是“真技术”，
你学点编程、搞搞数分，N战考研，以后能找的工作 VS ChatGPT如何？
你树立形象，积累口碑，懂人情世故，又手握人脉，还更抗AI！
天无绝人之路，你都没试过，又怎么知不行呢？

比如，各种操作工。（后台类职业）
不论是流水线上的技工，还是建筑工地上的工人，又或是跑滴滴送外卖的“小哥”
靠卖体力谋生的工作，虽不太体面，但好歹“短平快”，先养活自己，自力更生；
另一方面，很多看似机械、乏味的工作，也未必就没有机会：

2.3.1.1 小哥案例

前阵子遇到一个211本科学历的快递小哥，他告诉我，谋生也没什么难的，一开始只是单纯往死里干，好的时候一个月跑个万把块，反正身强力壮，也能扛得住，再往后开始琢磨效率问题，研究如何对抗平台算法，通过研究不同路口、街道、小区的特殊地形、捷径通道，不断优化接单策略和路线规划，以提高多拿奖励（开源）、少被扣钱（节流），过程中还出了好几套攻略，随后在小哥圈传播开来“卖课”，现在一个月总收入接近4万多；

2.3.1.2 我自己的案例

我当年转行的时候也是先从“操作工”开始干，人家嫌我没有全职经验，我就索性以在校生身份去找兼职/实习做，后来去了一培训学校，每天课后陪学生自习然后给指导下题目，重复如此，但我额外做了另一件事，我想着为什么总有学生反复对老师教的东西掌握不好？是不是课前的基础就有问题？还是课程内容偏难又缺乏课前预习？又或者是老师教的就有问题？
于是我申请提前1个多小时坐在课堂里旁听，记录教学过程中发生的一切，老师的教学方法的优劣处，不同环节学生的表情、行为和专注力差异等等，下班后我还默默设计了一下，如果我来讲课会怎么优化教案和设计教学细节。
最终在有一次正课老师突然跳槽，学校急缺人手的时候，我自告奋勇来试讲，一鸣惊人获得了校长的认可，转正成为正式老师！我还清楚地记得，2010年那时候，我从兼职助教开始到全职老师，花了4个多月，从50元/小时讲课费，被一路涨到200元/小时，花了8个月，高峰期一个月200小时授课，收入接近5万。

我的案例虽是个案，一方面不能普适任何行业、岗位，另一方面也不能普适所有学生（其实有的学生不想这么干，也可以以见习、兼职等形式名正言顺去积累相关经验，我说的改简历当时有偶然因素，一个朋友为了内推我，帮我直接改的，我入职的时候才发现...）但背后的一些逻辑希望给到大家启发。
记住，不管什么时候——
能以学生身份获得机会迈出一步，或许就是你日后逆袭的第一步！
哪怕一开始看起来，这工作既没钱又不体面，甚至上个楼都要找人下楼刷卡来带你~

2.3.1.3 行政前台案例

类似的案例还有很多，那个著名的从前台行政开始，从给管理层理发票、贴报销单入手，再到细分类目和通过分析找出诸多优化方案，再被一路提拔至公司高管的案例，绝不是故事，而是在我创业10多年里，身边的一些中小公司里我确认真实发生的就有好多例。

2.3.1.4 稻盛和夫案例

甚至日本经营之圣稻盛和夫，在自己从日本的“二本”毕业的时候，也是从一家小公司开始做起，而且入职没多久就面对企业濒临倒闭，同时间入职的同事接二连三离职都走得差不多了，他作为一个本科生，居然和一个很多资深技工都解决不了的应用型（非学术科研型）技术难题斗争，把锅碗瓢盆都带去公司，睡在实验室里，日日想夜夜想，最终居然用一种“看似并没什么含金量”的方法为思路搞出一套当时全日本唯一的专利来，硬生生把公司从生死线上救了回来，也开启了自己开挂般的职业生涯。

2.3.2 延伸：与我们目前招人相关的案例

目前我们在招的新媒体运营岗也是表面上偏后台的工作：写脚本、写回答、写文章，编辑排版、编辑视频、编辑发布，做冷启动、做社群、做投放，包含了大量的看似重复、机械的工作内容，但却是在当今互联网时代下具备“前台”功能的特殊工作。
但其重复背后，前台的属性如何体现呢？
我去年曾让一位团队内入职1年的『甲』和2位新人『乙和丙』在现场做了一次“实验”，让大家在会议室里用同样3小时，做同样形式的内容，主题由他们各自任选，并在3小时结束后在同为新注册的账号下发布，并观察接下来12小时内，各自发布内容的总播放量、阅读量。最终『甲』的内容比『乙和丙』获得总流量大了接近30倍。
用同样投入制作并分发的内容，获得传播效果差30倍？而且是1人超过2人总和的30倍？这说明了什么问题暂且不说，但这背后代表了“更优的技术”可以使得，公司希望被外界了解的内容能N倍地被放大！当更多目标用户看到公司发布的内容后会怎么样？分母（潜在客户）大了那自然下一步就是分子（创收）也会变大！直接影响公司经济收益的工作，就是前台工作！能直接参与为公司创造利润的结果，就是公司必然会以结果为导向，像对待成绩斐然的销售人员一样，好好和你分钱！
这也正是我之前在一些直播中分享的，我之前的一些教育背景很一般，但从事新媒体营销工作，通过3~4年能力获得年收入100~200w的案例背后的底层逻辑！

我在以下知乎想法和一场专题直播里详细分享了我们在招募的岗位情况： 团队招人（4人）均由我亲自带：新媒体运… 「直播回放」招新媒体运营&线上营销

只不过目前我们已经招到了合适的基础岗位（0经验）人选，资深岗位目前还有1个位子（需要相关工作经验），合伙人级人选还在招募中（面向已经是我的wx一年以上好友，提供成功推荐入职发总计5.5w的红包奖励）
刚好0经验岗位我们已经招满，不然有人可能要说这是我在为自己的招聘做广告了，但我在这里提出这类职业，确实是为了安利大家，特别对毕业院校背景、教育背景都偏弱，也没有全职工作经验的往届生，这个赛道目前确实是有机会的。
只是很多人没有能从表面的重复性质的运营工作背后看到其“前台”的属性，又或者有些学生不具备筛选靠谱团队的能力而入了大坑，又或者既选对了岗位又去对了公司，缺没耐住寂寞，最后干了短短几个月、半年的时间后就愤然离去...
简单的事情重复做，重复的事情用心做！仅此而已！
作为一个带有前台属性又不需要你在初期承担任何转化变现指标的岗位上，优化那些重复工作的效率这件事本身，就是在带你朝“高薪、高成长”之路上不断迈进！
但，这需要时间！绝不是3个月、6个月、9个月就可能一蹴而就的！即便你应届找的工作再高端，又多多少工作可以做到毕业1~2年，年入几十万？（平均值）


清华北大毕业，首年工资也就1万，
我们给应届毕业生开的工资，也差不多8~9K，而再往后呢？


清华北大毕业4年，也就1万3！（上图数据较早年份，算上通胀，这两年也就2万）
而我们在招的这类职业（不是特指我们团队招的，而是市面上许多这类职业都是如此），在职业成长性上，我常说的是2~3年开始，通过逐渐独立运营新媒体账号，朝更高奖金、提成、分润方向上，自主把握去进行调整，目标朝20~30w方向发展；3~5年，朝30~50w方向发展，5年后，做得好的目标100w不是易事，但也不是什么空画大饼的事情，身边太多学历低、背景弱的真实案例摆在那里，我的IP，我指导的几家公司的IP的真实成功案例也都摆在那里！

我在之前的几篇视频都有提到过这类职业的特点，感兴趣可以参考：

• 【职能/行业】为何大量传统市场营销打工人5年后或将饭碗难保？（上）
  
• 【职能/行业】为何大量传统市场营销打工人5年后或将饭碗难保？（中）
  
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我还在我的课程《职业规划x生涯地图》（如下链接）里提到过（下面紫色的排名图）那些极其低调，但又盈利能力惊人的做新媒体营销、线上营销的团队。
下图只是直播这一条细分的团队，就有数以百计的公司，在盈利能力上超过了国内至少40%的上市公司（即年净利润从1000万），而这只是线上营销领域的赛道之一...
我真实了解到过身边一些100人做1个亿净利润的团队，请问他们比起10万人做一年1000万净利润的上市公司，这样的小公司（小作坊）难道完全就不如大公司（大平台）吗？
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好了，别的不多说，这个问题本身也没有多少阅读量，不是为了做什么广告，因为再说一遍，我们已经把基础岗位招满了，你若有兴趣，把本回答里的这些链接都看一下，考虑一下这类职业。
你若没兴趣，作为非应届生来说，如果不通过读研再拿回应届生身份，能找的工作是哪些类别，本回答里我也都分析了。
知乎里的回答/文章绝大部分都是“免费的”，但想要“白嫖”，不是不可能，而是存在“隐性代价”，你听了错误的信息，或者听了看起来正确但不适合自己的建议，都会造成巨大的损失。
因此，本文内容，请自行消化，参考你觉得能参考的就好。

3. 原因三：大学生对就业路径认知不足，盲目跟风

如果您是当下已经决定大学毕业后走哪条路的学生或家长，请问一下：
您是否清楚大学本科毕业到底有哪些路径可走？
您又是否知道各条路径哪一条更难？而不是只是觉得哪条更好就选哪条？
您以为的难和不难，判断依据是什么？
是因为好，所以再难也要选？却丝毫不考虑可行性？还有很多人都不明白的“机会成本概念”？
如果可行性是接近于0呢？此时的迎难而上的意义几何？
如果可行性不至于接近0，但依然极低，此时的机会成本有多大您清楚吗？
您以为的好或不好，判断依据又是什么？
是因为更多旁人都说好，所以您也觉得好？
如果大家都说好、都去争，会否导致可行性大幅降低，此时的意义和机会成本呢？
如果您或您的孩子并不适合，别人所谓的好又和您有何关系？
如果您对合适不合适都存在盲区或误区，朝错误方向努力的意义和结果会如何？
以上，不是我凭空想象，而是基于十多年来，数以几十万计的案例，在高校（复旦交大上大等）参与学生生涯教育指导、五六千个1对1聊过超过3小时的学生案例、每年都在做的大学生就业情况研究得出的普遍问题！

归根结底，路径和方向的选择，要看“内和外”的匹配度！
即真正弄清各条可选方向的方方面面（外），以及自身在发展诉求和能力、身体、心理等条件（内），将内和外匹配起来。
且所谓的内与外的匹配，还必须包含对可行性（所选路径能不能走通的成功概率）和机会成本的考量，并制定以不同难度为目标相组合的求职规划方案，来对冲、规避风险！
中高考乃至考研对应的是单通道的游戏规则，选一个目标院校，基本大概率就是一战定胜负，调剂只在极少数情况下有实际意义。
但大学生接下来面对的，不论是考研还是考公，阶段性目标已经由“考试→升学”转变为“求职→就业”。

考研（含留学读研）的群体尤其注意，考研成功也只代表：求学路的延续+求职路的延后，如果没有清晰的职业目标和合理的职业规划，待读研后再开始准备，很可能是要吃大亏的！

解决思路二：真正弄清大学生应届各条路径并做好职业规划



一、【本科生毕业发展路径】之读研——出国留学还是国内读研？

备注：此部分内容主要针对“国内读研VS美国读研”进行比较分析，对其他留学意向目的国的学生的也有重要的参考价值，当然，不同国家或学科方向可能存在的差异也需注意分辨。




对于国内的学生来说，现在整个就业市场求职者的整体学历在不断水涨船高，国内已经有接近1.95亿人口是高等教育学历群体，相关的职场上越来越多的企业把一些重要岗位的门槛抬高到了硕士学历，因此对于职业目标比较高的学生来说，硕士的学历的重要性自然也在变得越来越高。

本文，笔者主要想带大家分析一下去美国读研VS国内读研，我将通过七个角度来谈谈对此问题的观点，希望对大家有所启发：（其中第七点，包括了对于上图的考国内研、出国读研、直接就业的三条路怎么组合准备的分析，也提到了我们一直以来都认为非常重要的“风险对冲”概念，强烈建议大家重点参考。）
1. 机会成本和时间成本

国内研究生是两年制和三年制为常见，其中三年制的比重更大，而国外研究生硕士项目有一年也有两年（在美国，偏职场和应用的项目更多是一年制，偏学术方向的项目大多是两年制。），因此相比之下修读国外研究生的时间成本机会成本都低一些。

如果去了外海名校读研，一年的项目含金量也完全不输国内三年制，而国外硕士相比国内给学生多出的一至两年时间我们完全有机会利用起来去给增添两年全职的工作经验，包括做其他更具实践性的事情（比如毕业后继续实习），这对于今后职业发展来说有极为至关重要的意义。

如果选择回国工作，大部分海外留学生会错过国内学生最后一年参加的应届生招聘，但海归学生回国后被大多数企业允许参加来年的应届生招聘，虽然实际上已经离开校园了，并且很多学生会找到企业去做非正式的实习，这样的实习经历和正式全职员工差别不大，对于接下来找相关领域的正式工作来说有非常大的作用。 有的朋友担心有些项目变成一年制之后，质量会下降，但我觉得应该说是“各有利弊”较为妥当。

在六七年前，美国的大多数硕士研究生项目还是2年的为主，而如今美国虽然压缩了部分说项目的学制，但也是经过深思熟虑和权衡的。教学质量从项目的学分角度来看，总学分并没有被压缩，原来2年制项目的课程需要学生在1年里全部修完，并且其实大部分学校的学生是上3个semester（一般上来年的summer，而winter一般是不上的），所以也并不是很多人理解的FALL+SPRING两个semester就可以毕业了（主动选择提前修完的除外）。所以在相比别的2-3年制项目所省下的1-2年时间是给了学生更多机会去做别的有助于接下来找正式工作的事情。当然利弊上还有很多方面，这里先点到这些角度，不做进一步展开。

因此，总得来说，我觉得在教育质量和学历含金量上大家不必担心，美国的教育一直以来都是世界上含金量最高的，我上述的解释大家可以再理解一下，看看是否适合自己。

2. 申请机会和公平性

其一，可同时申请的学校（硕士项目）数量更多。其实这点也和机会成本有关，申请国内的应届生，走统考这个路子，基本等于“一考定终身”，申请国外研究生，理论上你可以申请无数个学校，当年的我申请了23个美国大学的硕士项目，拿到了20个offer，每年我们带的不少学生申请硕士项目数量也超过了20个，因为下面马上要提到的各校独立自主招生的原因，这样做大分母是为了增加被dream school录取的概率，当然，在自己准备的过程中这个工作量也是会随之增加的，各位要量力而为，不要顾此失彼。

其次，每个学校的招生是独立进行的，也就是说你申请的各所大学之间不会存在第几志愿之说（除非部分学校你选择了EA，是的，美国硕士阶段也有学校开设EA，ED这样的轮次），你不会因为第几志愿没录就“掉”到很低排名的学校，因为每个学校都是独立而平行、互不影响的。

其三，如果你有短板，别担心某个学校拒绝你，美国顶尖名校更看重你的长板，特别是在你的“应用”能力上！只要你有自己的亮点，总有另外某个或某几个学校会相中你，相中和他们价值观和偏好相吻合的你，这就是国外对一个学生全方位考量的公平性体现，是金子总会发光，你准备了那么久，你的努力一定天道酬勤。（我另一篇“美国顶尖名校“不为人知”的真正录取标准！”里的那张图，我再发一下，大家回忆一下）


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3. 语言和跨文化沟通能力的提升：

首先，在外语母语环境锻炼后会带给学生更好的英语能力，这可以帮助学生拓宽未来求职时的选择面。比如在今后外企的面试全英文环境中，学生的表现不但会有所提升，甚至还可能成为你的加分项。（当然，去美国留学的中国学生里在英语能力的提升上参差不齐，该怎么提升这方面的能力，还有很多讲究，今后有机会再做分享）

其次，这里我说的跨文化沟通能力，我强调一下，这不单单指的是学生的外语能力，其指的是比如“你如何高效地在了解各国人各种族人的习惯和偏好后结合人文和感性地把各种洽谈和合作谈好，把价格谈到最合理，把双方心情也提升到更愉悦“这样的能力，这种跨文化能力便取决于一个人有怎样的与各国文化接触的经验阅历积累，而不只是单纯对外语的翻译和理解。

当我们具备这样的跨文化能力后，想象一下，当未来国内越来越多企业走向世界进行全球战略布局的时候，在选拔外海分公司高管与核心团队时，在人才的任用上，如果是你，你会选择有海外背景和更好的跨文化能力的候选人还是没有这方面的经历和能力的呢？



笔者留学期间与来沙特、韩国、伊朗、美国、法国的同学聚餐交流

4. 意识与视野

很多人都认为，所谓视野与意识是又空又大又虚的概念而言。我的理解上，视野与意识方面，对大部分留学生（我敢说95%以上）来说确实是留外学回来后也没有什么提升的，但是对优秀的学生来说，是应当有提升的（美国前50大学，占到全美大学数量的0.1%。大家感受一下，如果你的目标是这个范围左右的名校，你应当有这个信心，至少有这样的勇气去努力追求相关能力的提升），但是这方面的提升可能更多是在学生的职业发展中期和远期会有机会凸显出来，而不是在职业发展的最开始。

意识和视野到底是什么？
我认为：他们是建立在你对国外发达国家的有心观察和研究后摸索出的一些启示，比如在某个领域为何某国可以发展地比我国好？那么是否意味着机遇？那么某国是在哪些要素成熟的条件下才爆发出该领域热潮的？我国还欠缺哪些气候性的内容？

举例，就在前几年热起来的P2P，虽每年有那么近百家多家跑路或倒闭，但我们不能只看得这些跑路的，也要看到做的比较好的那些，不单是在财富上，更是从社会发展过程中的必要性角度去理解P2P具体的意义和价值是什么？那么如果我们看看这些金融行业新兴领域的开创者们是谁？其实会发现多数都是海外归来的人士。他们深知经济发展、市场需求和P2P之间的关系，对市场改革发展的趋势契机有敏锐的嗅觉，在最恰当的时机拿出自身的“胆识”和创业精神来把握机遇，有的拿到人生第一桶金，有的借此进入了职业发展的另一个新阶段，靠的就是这样的眼界和视野。一些企业家，如王石、王功权、王明夫等在功成名就后仍要去美国做一年访问学者，去开拓视野和眼界。

上图笔者于美国留学期间参加的一门必修课创业金融学Enterpreneurial Finance结课时的小组合影。

*上图笔者于美国留学期间参加的一门必修课创业金融学Enterpreneurial Finance结课时的小组合影。照片中的诸位同学：从左至右，左一（来自加拿大）与左三（来自沙特）拥有6-7年工作经验就职于世界银行的不同部门、左二（来自美国）在马里兰州某大型企业任项目运营总监工作经验10年以上、右二（来自法国）曾在迪拜和美国担任石油现货期货交易，拥有4年工作经验，现在美国摩根士丹利投行部工作；右一为笔者本人。

5. 人脉复合性优势

国内读研，不论去哪你的人脉都在国内，有北大复旦的学生自豪地问我说她/他可以保研本校，本校校友资源也很好，人脉不是一样积累吗？
我回答说：如果你拥有美国的人脉加上美国顶尖大学、比你们学校更顶尖的世界级大学的人脉，再结合上你现在本科母校的人脉，与这三重复合型人脉相比，你觉得哪种更佳呢？

6. 人生的再次重新认识和定位

学会做人，学会如何做事，做最适合自己的事、做好事、做大事、做真正有意义的事，找到自己的事业而不是打工的归宿，在美国留学能学到的东西，需要一颗用心的心去探寻，我之前写过一篇文章《我在美国教育中收获最大的是什么》，这边就不做展开了。
我从美国回国后每年都给母校捐赠自己力所能及的一部分收入，我还专门就这个话题写过一篇《为什么少有人捐款给中国大学，而外国大学能吸引如此多的捐赠？如果你有钱了，你会捐给母校吗？》
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上图为笔者在美国宾夕法尼亚大学拍摄的校园一角，地上的这句名言来自宾夕法尼亚大学创始人、美国国父之一的本杰明·富兰克林。

7. 风险对冲

对许多普通学生而言，毕业后保研不是那么容易的，求职或许是绝大部分人的最佳选择，而找到一份工作简单，找到一个理想的工作却不是那么容易，并且你要知道，起点低了后边要曲线救国怎么着都是曲线，要是你宁缺毋滥毕业赋闲在家，你可是损失了不可逆的宝贵机会成本。 我这里所说的风险对冲，指的就是在应届生面临的直接就业、国内考研、留学读研三者间，怎么通过组合的方案来实现我们学生的职业发展上的更高保障。

提到考研，大多学生知道，这大约是需要一整年的时间去备考，大三上开始一直延续到大四上结束，需要一鼓作气全力以赴。而应届毕业生找工作最黄金的秋招是每年的9月10月开始，一直延续到年底，来年年后则是招聘机会少很多的春招了。面对应届生秋招，几乎所有顶级的公司的热门岗位都需要求职者“过五关斩六将”，笔试面试四五轮的不稀奇，最夸张的加起来最多甚至需要接近10轮！而别忘记了，这个数字只是一家公司的，学生们要面对的往往是多家公司的车轮战，要准备这些笔试面试环节，也是需要我们付出巨大的时间和精力上的准备成本的，绝不容丝毫马虎。

因此，我们会很容易发现考研和秋招求职是有冲突的，没法组合着一起准备。



反观留学申请，准备充分的学生们往往在九月十月就递交完了全部的大学申请，后续陆续等待面试即可，且在留学申请环节还有机会找到留学顾问老师帮助其中的各个部分，这在国内考研的过程中除了参加培训班外，可谁也帮不到各位了，留学申请要考托福雅思GRE等，国内考研也要参考考试，但是别忘记，刚才我们提到了，美国大学的招生标准并不是以任何单项短板为评判标准的，招生制度特点和学校招生的价值观等很多因素使得我们的申请不再因为“分数不行”就被一刀切，使得我们不会因为志愿填错就被其他好学校“直接pass”，使得我们有机会用自己的“长板”去证明自己，而不是被“短板”就拒之门外。

这给予了我们申请者很大的空间，也给予了我们留学顾问更多的机会帮助学生通过规划和调整来做出“长板”。 因此，留学申请和秋招求职从以上这些方面来看，是很好的一种组合。

上面我提到了应届生毕业后的第一份工作作为起步来说对整个职业生涯至关重要，所以我们也可以理解为：美国研究生申请和秋招求职的组合对我们学生的职业发展在风险上起到了对冲的作用。

因此我常举例说：
如果哈佛耶鲁等名校录了你，但工作找得也很理想，你想怎么选都行~如果名校录取了你，工作找得比较一般，可以先去留学提升自己的背景；
如果申请结果不算最为理想，但却拿到了顶级的一份工作offer，你可以先工作再继续申请（当然，按我我上边提到的逻辑，通过合理的规划、准备与申请、这种申请学校不够理想的可能性很低）。

让我们再总结一下——
通过留学+求职的组合，
不论最终两边哪边不理想，
你都可以倒向另一边。
像这样的“风险对冲”概念，不难理解吧？

相关视频：

【精】考公/事VS考研VS留学VS求职？应届大学生毕业路径比较
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留学收益的最大化，要怎么做才能实现？

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二、【本科生毕业发展路径】之就业形势与未来展望

1. 眼下的就业现状与形势

首先，大学生的就业形势的严峻早已不是什么新闻，始于多年前高校大规模扩招后的几年，并呈连年加剧态势。如下【图1】所示，2023届全国高校应届毕业生将达1158万之多。而归国留学生人数早在2017年根据教育部数据显示，就已超过50万人。
此外，在应届生的求职或深造之路上，我们还有必要至少将每年考研落榜的约300万考生、考公落榜的百余万考生（部分与考研有重叠）等往届生未就业群体（不等于失业群体）的直接或间接的竞争纳入考虑，最终真正参与就业竞争的人数有可能接近1500万。如果再考虑到，每年还有不少参加三战、四战考研、考公、考事的往届生，这个数字更是将进一步变大。
而在另一侧的需求端，在2018年经济下行压力凸显后，多方统计均有显示的全国各用人单位对应届生的计划招聘岗位数量与往年同比还在持续下降！2020年8月智联招聘发布的《就业困难大学生群体研究报告》显示，大学生就业市场需求下降7.1%，求职上升35.2%，6月仍有26.3%的应届生在求职。2020年至今旷日持久的这场疫情对整个就业市场来说无疑又是雪上加霜，高校应届生在就业市场要面临的竞争无疑也将进一步白热化！



图1

其次，对在职者来说，整个劳动力市场的用人需求萎缩也会给他们带来更大的就业压力。在整体的大环境之下，尤其是疫情余波未尽和经济危机的压力之下，职场人士正在面临着企业裁员和变相降薪、物价飞涨、智能化冲击等多方面的挑战。
值得注意的是，当市场传递出“某企业裁多少人”和“某企业扩招多少人”这样一正一负信号时，我们应当站得更高一些以全局了解市场行情，看看这“正”和“负”孰大孰小，而不是长舒口气、放松警惕。你想想，被媒体宣扬的为数不多的互联网和高科技企业的万人招募计划背后，又有多少人知道这些家在“人员优化”上的实际规模是多少呢？
综上，从绝对数量上来看，越来越多的人将面临失业、待业等窘境，也出现了越来越多的群体开始质疑读大学的意义。但如果认真反思一下，除了我国就业人群的学历通胀和社会经济下行等外部因素之外，是否也有求职者自身的问题呢？
答案很明显而肯定的。而通过对这些问题的分析和总结能否成为后来人的前车之鉴，帮助我们提高求职竞争力，甚至使得一份众人难求的“工作”逐渐变为自己终身坚定追求的“事业”，正是本书要带给各位读者们的。

1.1 求职者专业及技能与劳动力市场需求的结构矛盾

在诸多外部因素中，就业结构性矛盾突出是就业难的主因之一。而事实上求职者专业或技能条件与劳动力市场需求的供需错位、教育机构学科设置缺乏针对性、求职者自身定位失衡等，都是导致这样的结构性矛盾的原因。
具体来说，各行各业在社会中扮演的角色和其劳动力需求量是随社会的发展而变化的，而热门行业的新旧更替则更是变化无常。
比如2000年前后火爆的计算机行业由于人才需求极大，相关专业的大学毕业生在毕业前就“被打包就业”的现象非常普遍，但2000年挤破头考入各高校的高考考生到了04、05年毕业之时却发现计算机行业早已面目全非，就业状况发生了180度的反转。
又比如本文第三章要提及的“社会对程序员类职业的需求与实际相关专业毕业生的供给之比在2020年底已达1:2至倒挂”以及“商业分析专业毕业生就业率较高但职业发展前景堪忧”等。
究其原因，表面看是由于“信息差”导致的就业选择问题，但实质其实是大学生群体中普遍存在的一整套对自我的职业定位、职业规划与职业发展能力的缺失。对大学在校生来说，若是缺了合理的定位，考着五花八门的证，堆砌着看似丰富的实习经历，却到临近应届求职季才发现，这样“东打一枪，西放一炮”的方式只能造就“术业无专攻”的悲哀和“就业无市场”的下场；
而对职场人士来说，在个人职业发展过程中若不能与时俱进，应对变化做出定位和规划的调整，面对发展瓶颈及时找出破局之法，那便往往都不只是“止步不前”这么简单，而是大概率要面对“三十岁、三十五岁危机”甚至职业生涯的终止。

1.2 教育机构学科及专业设置的时效性与针对性问题

值得肯定的是，我国的高等教育一直都在改革进步之中，但无论是哪个国家，教育系统的与时俱进速度都很难匹配上劳动力市场需求变化的速度。
这主要因为教育机构首先需要较长的时间周期来观察社会发展和宏观政策导向的变化，因此在对新专业设立、教育资源结构、师资培养、教具教材和教学计划的实施与调整也必然存在“时效性”的问题。
说白了，一个真正可能与社会需求匹配的高校专业从立项到招生到正式运营，最长可能需要十年年才能开始完成，而我们很多人却依然心存“找工作尽量专业对口”的误区和幻想。
在这样的内外部“信息差”和多环节“延迟”之下，我们绝不能太过理想化地盼望单靠学校的与时俱进就能让我们之后的求职就业高枕无忧。
希望广大大学生在认清现实和背后本质的基础上，少一些抱怨，多一些实干，特别是大部分自步入大学起就已成年的朋友们，在对国家、社会、学校、培训机构等保持信心的同时，同样不可缺了“自力更生”的独立意识、深刻觉悟以及执行力。

1.3 大学生及职业发展初阶人士自身的能力定位问题

受从小到大诸多因素的影响，许多学生及家长到了大学阶段都陷入了“全面发展”惯性式误区！不知何时开始，“偏科”这顶帽子不论戴在哪位学生的头上都会显得“奇丑无比”。这到底是一种怎样的逻辑？
这其实是我们在高等教育之前，在身心需要全方位发展的K12阶段至关重要的“全人教育”理念。而当我们步入大学，虽不能说这样的理念完全失效，但学生的学习重心，不论今后是做学术、考公务员还是进企业，本质上已经很大程度上由“分数论英雄的单维KPI”导向转变为以“面对不同职业目标，不同职业平台、不同职能岗位、不同行业在简历关、笔试关、面试关采用多维度考察（且不同职业目标间还各有差异）”导向了。
离开了标准化考试成绩为王的K12教育阶段后，在高等教育阶段学生们要面对的是接下来的求职阶段以及各用人单位对不同岗位的非标准化要求。如何通过结合自身性格、天赋、三观、社会资源以及外部的平台、职能、行业、展业模式的综合分析找出职业发展准备期和初期所匹配的“专攻方向”，早日成为与目标企业、目标职位相匹配的，拥有“一技之长”的“大专才/真专才”，而非“什么方面都略懂一二”的“小全才/伪全才”，才是作为已是成年人的大学生们最该优先思考的。关于“专才与全才”的进一步分析，可参考：
陈思炜：【精】木桶原理？对职业发展而言，遵循短板理论还是长板理论？（共4655字）

2. 内卷的由来及应对之策

内卷是近两年出现的网络热词，起源于社会学术语“内向演化”（involution），而与之对应的是“外向演化”或“进化”（evolution），后者是积极意义的代表，而前者可以指代任何无实质意义的消耗。而对于内卷在求职就业和职场发展领域，我对其的理解是——不理性、非良性、低胜率的竞争。

先说“不理性”，它指的是在缺乏对自身优劣势、社会实际需求的评估的情况下，做出的不合理选择与努力。
举例来说，在未充分考虑自身天赋和职业发展路径的情况下，仅凭一句“二十一世纪是生命科学的时代”就在大学选择生物化学专业的学生之间就很可能存在内卷；
在未充分了解今后目标就业方向的基本用人需求的情况下，就冲一句“技多不压身”就报考各种证书的群体内必然会产生内卷；
明知考研落榜率高达近80%且自己并非考试型选手，却高举“学习是学生的本分”一头扎进考研专用教室并最终考研的考生会面临内卷；
只知“实习对求职很重要”不知“对很多好工作而言只有相关实习经验才有用”，却仍漫无目的堆砌实习经历的求职者会遭遇内卷。

再说“非良性”，它指的是在未判断或错误判断趋势的情况下，投入的努力和尝试越多，面临的竞争反倒越大，成功的概率也越低。

举例来说，比如如果用人单位对我们目标岗位的要求不单不偏好硕士反倒偏好本科背景，即便不断二战三战考研成功也不会对就业起到实质帮助；比如在社会对程序员需求与相关专业毕业生的比例已达1:2之错配时，还年复一年争相报考计算机软件工程等相关专业；又比如在明知考研、考公等路径上录用数增速远跟不上竞争者增速时，仍“越挫越勇，屡败屡战”。

若只是面对以上“不理性”和“非良性”的组合，我们只要提前最好一定的功课，消除信息差，对自身和外部世界做好评估与定位，往往就能得以改善。
但在改革开放与经济发展红利褪去的当下，在面临全球贸易局势紧张和地缘政治局势升级的影响下，在全球新冠疫情和经济危机的当下，要避免内卷需要我们更多的思考、判断和未雨绸缪。
“在别人恐惧时我贪婪，在别人贪婪时我恐惧。”是“股神”巴菲特一直秉持的原则之一，但这种反人性的思维方式恰好折射出了另两个社会现象：80/20定律和从众心理。
80/20定律决定了在大部分决策和行为上，扎堆的那大部分人只能获得≤20%回报，而那小部分人却可以获得＞80%的超额回报；而从众心理由决定了这大部分人还将继续争先恐后、日益壮大。
我们以国家公务员考试为例，通过以下两张图的数据对比来观察一下这样的现象：



图2



图3

观察【图3】我们可以发现，虽然中国在过去十多年内经济增长之稳健堪称全球之最，但在经济全球化深度绑定之下，每当全球经济出现下滑后的1年左右（相关性与滞后性），从趋势上看中国经济发展也必然受到相应影响。而与世界经济和中国经济走势相对的是，国家公务员考试的录取率同样是成正比变化。
换句话说，在这趋势背后的事实是——每当经济形势越不理想时，大众报考以“稳定著称”的公务员考试的热情就越高涨，这样的热情可能会迟到（延迟），但从不缺席。
我曾半开玩笑地说过，经济学上有“口红（消费）指数”（经济衰退和口红销量成反比），或许“公务员招录比指数”也同具参考价值。
通过以上案例，我们看到即便招录比、落榜数等考公数据完全的公开透明，在准报考者完全能意识到“竞争白热化且加剧”态势的情况下，报考热情却丝毫不减。即便是北京大学的毕业生，2019有近80%（77%）最终落脚点在体制内和偏体制内，进入了党政机关、事业单位、高教单位和国有企业，民营企业就业比例仅11.84%。可见内卷势头之凶猛，“从众跟风和80/20”的魔咒难破。
借此，我希望告诉大家的是，当大环境特别是经济大环境处于极端情况时，若“不理性”和“非良性”的内卷持续加剧，很可能导致求职者们在特定就业方向（如公务员）上的“低胜率”。
那么在这种情况下，怎样才是真正“足够理性与合理”的职业定位和规划就很可能值得重新思考。避免“自我安慰”的心理陷阱和盲目跟风，更多以“逆向思维”审时度势，并作出职业定位和规划的及时调整才是王道。
否则，我们将极难避免自己陷入到不断加剧的恶性内卷旋涡中去。

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三、【本科生毕业发展路径】之就业认知——多数人看好的职业/专业，往往都是深坑

1. 金融业的海市蜃楼与前赴后继的飞蛾扑火

2019年全国金融行业平均年收入达13.14万元，位列各行业前列（2016年历史上首次被IT业超越而居于次席，至今始终稳居前三），该数字是全国平均水平的2倍有余。综合多方数据统计，金融业中最具代表性的几个细分行业的数字则分别是基金业50万+、证券业40万+、银行业30万+和保险业近20万。
单凭以上这些亮眼的数字，就不难理解多年来求职者对金融业的持续热情。然而，又如上文提及的80/20定律一般，大多数金融业高薪追求者们最终都将铩羽而归已成年复一年、不断重演的固定剧本。
不论如今的你也是否身处其中，至少以下事实你有必要提前周知：

• 金融业0.01%的人赚的钱比99.99%的人还多，两极分化极其严重（0.01%体现的是程度）；
  
• 金融业高薪职业大比例集中于投资领域，平均收入上基金>券商>银行>保险；
  
• 全国券商从业人员平均年薪超40万，但中位数仅10万出头；
  
• 以为数不多的、不太依赖社会资源的券商研究所行研岗为例，每年给到全国应届生的名额数为600-800，单一届北大光华、清华经管、清华五道口的金融专业科班应届生即可塞爆；
  
• 3年多前申万宏源投行部的某位员工曾被爆出过经媒体求证属实的4000多元工资单；
  
• 2019年至今已有上万支基金以清盘/破产/跑路告终，私募大佬互比谁亏得更少；
  

我上述6点按顺序从上至下的逻辑说明了：
首先，金融业真正高薪的工作永远是僧多粥少，从前如此，现今如此，今后依然。
其次，当下金融行业形势不确定性较大，各细分领域冰火两重天，且受整体严峻的就业形势影响，内卷加剧，竞争强度或达历史之最，或堪比08次贷危机后的那5至6年。
更重要的是，我们需要明白，任何人若想争取任何一类“理想或抢手的工作”都必须做充分的提前准备，一旦目标定得过高，则代表最终所做努力付之东流且很难有“准理想工作”保底，即胜率过低且机会成本过大。

根据我将在后文提出的“求职简历关以必要条件逻辑为主”逻辑，“与目标岗位相关的实习经验”是我们要找到绝大部分“好工作”所必须具备的，但在有限的时间精力下，我们不可能对数以万计的职业“雨露均沾”。
在缺乏合理职业定位和职业规划的情况下，即便在侥幸地在做过的三四份实习后发现了心怡的一份，最终面对“面试关之相关性逻辑为主”时，由于相关实习经验的深度不足，在面对拥有更垂直、更久实习周期、更高质量的实习经验的竞争者时，想要脱颖而出几无胜算。
虽然不可否认的是，金融业是服务于实体经济所不可或缺的重要产业，理论上只要长期看好中国经济，即便是下行之下，金融业作为强周期性行业，不存在夕阳行业之说，抗压能力亦当属顶级。
且考虑到其在当下国内经济增长结构中的特殊性，金融业特别是投资业在未来几年内仍值得期待。
但基于上一段所述的“无保底、低胜率和机会成本”逻辑，以及整体就业大环境的现状，强烈建议大家务必先行定位与自身匹配的具体金融细分行业和目标岗位，在有的放矢的规划之下理性评估自身竞争力，当今大环境之下，切勿漫无目的地all in（两眼一抹黑地拍桌子梭哈，自欺欺人）！

2. 火爆的商业分析（DS也类似）与其鲜为人知的职场现状

随着互联网和大数据时代的到来，在近七八年里，新兴职业“商业分析师”（Business Analyst，后称BA）不断出现在人们的视野里，与之匹配的“商业分析专业”（Business Analytics后称BA）也随之走红。
全球各大高校包括国内部分高校相继开设的BA专业连年成为最大热门，其抢手度在商科范畴来看甚至盖过了过往常年第一的金融专业，前来咨询我们“读BA到底好不好？读BA今后就业好不好？”的学员更是络绎不绝。
然而让人感到既遗憾又后怕的是，根据我们的统计和发现，在前来咨询我们的这类问题的学员中，98%的学员并不适合BA这类职业，因而最终迫于现实不得不（幸运地）放弃了曾带来美好未来发展之幻象的BA专业。
另一方面，截止2021年4月，还有另一部分已经从事BA类职业但意识到这并非当初所想，希望尽快调整职业规划的学员也已超过190位。令人感叹的是，这190多位学员无一例外地表示，对我们曾发布在社交媒体的相关文章及内在分析深表认同，但却已入深坑，追悔莫及。
对于仍对BA心存幻想的，考虑选择BA专业但尚未决定的朋友们来说，或许一切还不算太晚。不论最终你选或不选，请先把以下分析读完再议。

一、什么是BA？BA学什么？
我在网上看到过不少人分享了各高学的BA专业课程和要求，但实际上大部分学生根本看不明白这其中的道道，因此我这边不想再针对这些部分做分析，而是希望更多学生在考虑BA专业之前，首先要搞明白这个BA是什么？
这也是我们在思考许多问题时必须养成的习惯——先思考问题中关键词的定义是什么？问题的前提是什么？这些前提是否成立？
比如，我们得先来看看BA中的A是什么？A有几种？A的职业发展好不好？
BA其实是一个比较大的概念，B代表Business（商业）, A代表Analysis or Analytics（基础分析或深度分析）。问题又可以进一步分解为：
1. Business是什么，它在国内的发展趋势怎么样？
2. Business Analysis是什么？发展趋势如何？
3. Business Analytics是什么？发展趋势如何？
Business是一个很宽泛的概念，中文叫商业，商业的发展伴随着国家经济的发展，经济发展好则商业大趋势好，加上数据爆炸和互联网时代的缘故，对数据的分析和挖掘需求日益提升，因此宏观来看，BA在国内发展整体是会不差的。
那么下一个问题可能就要分析，在Business里面你选择哪个行业甚至哪个领域和细分来做接下来的A。行业和细分之间有朝阳夕阳之分，你的特质和兴趣和价值观也有匹配度上的差异，因此这个定位也是需要你尽早明确的。（这类职业规划文章我会定期在知乎专栏创作发布，可于知乎搜索“陈思炜”，找到专栏“方向的力量：商科职业规划”。）
Business Analysis涉及到的大多是行业分析，其中包括主流的基本面分析（fundmental analysis），工作过程中不会需要太多量化（quant）的部分，对代码（coding）和编程（programming）的要求也不高，分析并不涉及很大量、很高频的数据分析，相对就是偏定性（qualitative）的商业分析。这类岗位一般比较偏中后台支持岗，处理的内容往往属于一个完整商业决策过程中的某些个碎片化的部分，如果无法跳出来全局跟踪整个项目或决策的前后，创业者的职业发展就会很受限。
Business Analytics则涉及到更多的量化分析，属于量化（quantitative）分析类别，要运用各类统计软件和编程的思维来处理大量的数据，从数据采集到基础分析再到挖掘，研究数据背后给组织经营的启示。一个有意思的现象是，国外在这块设立的硕士项目近年来也不断增多，Data Science, Business Analytics, Business Analysis对学生的要求也是各不相同。如果感兴趣，多去比较一下这些硕士项目的描述和要求，相信也能对你理解这个问题有所帮助。
总得来说，这块的发展会比传统的Business Analysis更有前景，毕竟有数据挖掘的部分，对于分析问题和学习成长的角度来说，完整性和自主思辨的空间要更大一些。

P.S. 强调一点，千万千万不要因为周围一堆人说BA怎么怎么牛，怎么怎么发展好，就一股脑冲进去，因为如果是Business Analysis，那就是一直以来都存在的，而如果是Business Analytics，真想要做得很好，很可能需要你具备极高的量化方面的潜力、基础、天赋、热情，若非如此慎入！因为CS，DS，MFE，Stats 这类专业的学生是你读个BA专业极难比得过的。

二、读BA的今后就业究竟好不好？
首先，但凡问及“读BA今后就业好不好”这类问题的，严格来说必须要问两部分：

• 我读BA今后做BA好不好找工作？
  
• 我读BA今后做BA今后职业发展好不好？
  

请注意，BA本身就是一个比较大的概念，在没有诞生BA专业之前就业市场就早已存在“商业分析”这样的职业。传统商业分析虽然也要运营到对数据的分析，但核心是以定性分析为主，辅以商业分析工具/模型来提供商业咨询与决策的依据。
而近10年来出现的商业分析类职业（后称量化商业分析）其实是数据分析下的细分（商业应用分析），它以定量分析为核心，工作内容中占大头的是数学建模、统计分析、数据挖掘、编程和量化分析工具的应用，商业的定性分析只占小部分，不难看出，这其实完全是两类不同的职业。
而事实却是，在我接触的学员里：
• 30%+的学员只问以上第1个问题，而忽略了第2个连带问题
• 70%的学员是询问读BA后从事“量化商业分析”怎么样的
• 35%+的学员分不清“传统商业分析”和“量化商业分析”两类职业的差异
• 20%+的学员甚至不知道存在“传统”和“量化”两类不同的职业
BA这个话题还是很大的，篇幅和全文结构的缘故难以整体展开，恰好近日遇到学员提问“商科本科，留学读商业分析硕士（MSBA）就业好不好”，顺着这个问题来谈谈我的观点：
• 首先，就业率不错，但职业发展堪忧。
• 其次，就业率高≠就业好，因为就业率高≠职业发展好。



图4

往细了说：
BA方向的高就业率是和其大部分成长性较低的属于后台性质的岗位绑定的。
换句话说，读BA后找BA工作的高就业率这种“好事”其实是因为大部分BA类职业属于后台性质，故而门槛本身就不高。大部分找到BA类工作的实际上是在做偏后台的工作，所谓偏后台的工作，其基本特征是所做的工作“3高3低”，即工作内容的工作内容的机械性、重复性和可被标准化程度高，创造性、参与决策度、劳动附加值低和不可替代性低，因此往往职业成长性也较低。
这里的不可替代性是随着科技进步和衍生的计算机程序化、数据分析智能化的发展而向下的，理论上每过一天，该职业的不可替代性就会下降一些。（关于“前中后台”的定义，可参考：陈思炜：【精】为何很多人不愿做后台工作?——一文带你分清「前中后台」（共8602字，各行业通用））。
之所以说大部分BA类职业的不可替代性低，主要是这些后台性质偏重的BA工作所需运用的技术“并非真正的高级技术”，因此被标准化、程序化和智能化的可能性就大。

那怎么叫“并非真正的高级技术”呢？
BA方向要找到具备较高职业成长潜力的工作极难，大部分人毕业后做BA，不论岗位名是叫Business Analyst还是Data Analyst，大部分（保守得说也有90%）都属于运用“非高级技术”的后台类BA。虽然根据JD（Job Description，即岗位描述）来看，其确实有别于“传统BA”，但其工作所需的量化技术其实对于很大一部分不读BA专业的人来说，通过简单几个月的自学甚至凭借校内的2-3门计量类、编程类课程就完全可以胜任。

那什么才是“真正高级技术型”BA呢？
其实这类BA更多情况下被叫做Data Scientist，但只观其名仍易误判。相对保险的判断方式是，根据JD描述，如果其岗位要求里对“数学、软件工程等强相关专业博士学历”有较高的偏好，薪资上也绝不止一万多块上下这个水准，那这样的BA/DS就很可能是职业成长性较高的那类了。

实际在职场上，我们很容易发现在某个大公司的数据分析部里，有约5~10%的BA/DS拥有上述的相关专业博士学历背景，其中不少人本科即是这类专业科班出身，而非半路转量化。在这类BA/DS所从事的具体工作中，虽然同样也是围绕建模和编程，但在深度挖掘、决策制定、工作分配、创造性等方面有着截然不同的高参与度。
低成长性的后台类BA平日里做得最多的工作就是，定期收到一份需求说明书/任务说明书，根据其中的要求去相应的平台找数据，然后洗数据并通过较基础的统计模型分析得出初阶的分析报告，当报告上交给上级（高级技术型BA/DS）后，往往不再参与后续的深度分析工作。
高级技术型BA/DS 则往往需要和公司其他职能部门进行对接，以共议商业决策的制定和调整，而对于没有参与权限的大部分BA/DS人员来说，存在感和成长空间自然是极低。我曾半开玩笑地把大部分BA/DS的工作实质比喻为“数据行业的车间流水线工人”，是的，其实就是大数据时代下披了层高逼格外衣的、暂时市场紧缺的、但今后会加速被机器替代的劳动力。
此外，关于博士背景，还要注意的是，并不是说你读个博就能大大提高从事“高级技术型BA”工作，也不是说你读个数学或软工类博士就可以分分钟OK了。你这个博士的含金量是否够高，才决定未来能否顺利找到这类高成长性的BA工作。这与读博所在的学校、项目以及读博期间的专业方向、课题方向及研究方法息息相关。

BA类工作和市场营销/财务会计/金融类专业的一个不同之处在于市场端需求，任何公司几乎都需要职能类的市场/财会，金融机构数量较多也提供了足够多的金融类工作机会（相比BA），而只有拥有足够海量数据的大型企业才可能（是才可能，而不是一定）设立正儿八经的、数量足够多的BA岗位，因此满足条件的公司数量必然就非常有限。
另一方面，我们要知道的是，读BA专业不代表我们今后只能做BA，但你在当下选择读BA很可能就已经限制了今后从事其他类职业的成功概率！话说到这，很多人肯定又不明白了，要质疑“读BA可以多学点统计分析和编程，在互联网时代、大数据时代下肯定是“技多不压身”没坏处的，怎么被你说成是搬起石头砸自己的脚呢？”
这个问题其实很好解释，同样是根据上边我已提到过的将在本书后文提及的“求职简历关之必要条件逻辑为主”，在各项必要条件中有一项是“毕业院校的排名能否满足岗位底线要求”。

首先，要知道，在BA极度火热、申请BA专业的竞争极度白热化的情况下，很多人在原本报其他专业有更大把握的情况下，很可能最终因为报了BA而去了排名更靠后的学校，而这不论在体制内还是体制外的高等教育领域均是屡见不鲜的。
以美国BA硕士为例，很多原本申请商业类专业可以冲US NEWS综排前10甚至前3大学的学生最后掉到了30后，到了应届求职时才发现BA不如自己当时想的那么好或者高端BA工作的竞争过于激烈，此时再掉头找非BA类的、商科类学生也在找的工作时，可能被自身教育背景中的学校综排直接限制。

其次，依旧根据“求职简历关以必要条件逻辑为主”，有不少顶级企业还设置了隐性的“GPA不低于3.5”的门槛要求。
读了BA意味着要在课程中频繁遇到一些数学类和编程类课程，而实际情况是，大部分学生即便从事BA工作也只能做非高端技术型的BA，工作中压根用不到这么多知识技能，而为了对GPA负责为了应付这些课程，又不得不耗费大量时间一头扎进自习室。
且不说最终能不能保住GPA3.5，对不那么擅长数理和编程的学生来说，这扔进去的时间背后本身就意味着巨大的机会成本投入，且很可能是对求职至关重要的求职社交、求职定位、职业规划、笔面试准备以及找实习和做实习的机会成本！

综上，我给BA泼冷水，确切说是给那些幻想着读了BA就业就好的群体泼冷水。其实我和团队在各新媒体平台这么给BA“泼冷水”已经很多年了，然而在我们以亿为计的总阅读量下，市面上对BA日益高涨的势头依旧不减。如果你还记得我在第一章第二节所写的“80/20定律、从众心理与内卷的关系”的话，就不会感到奇怪了。再次强调，身边人怎么做不代表你也该怎么做，身边有很多人都那么做也依然不代表内心躁动的你就该去随大流。他/她是他/她，你是你，他/她们是他/她们，天生我材必有用，但人各有志，三百六十行行行出状元，真正最适合你的才是最好的。

额外补充：针对以上关于BA的分析，有不少学员给我留言，对此我再补充两个案例：

学员1提问：我本科学的是Marketing，研究生出国计划读BA或者Data science in Management，因为毕业生年薪会比营销高许多。但是也有老师告诉我营销学的发展前景要更大，未来机会更多，而且财富会持续和加速地积累，数据分析师等等会随着时间失去优势，就像80%的程序员一样，是青春饭。是这样么？
我的回复：嗯，这个问题，我基本和你说的老师理解接近，确切说我是这么理解的：
读marketing做marketing学一些量化分析软件的应用（前提是统计、计量分析的那些原理也要熟悉）包括基础的编程（其实统计软件里也需要一小部分coding）对你的工作开展是非常有意义的，但这绝不是说你就非要去读个这方面的硕士或者在网上学那些高阶的数据分析课程。
如我文章所说的，大部分BA类硕士特别是半路转量化方向的BA硕士毕业后，是很难找到那些薪资看着足够高的数据类工作的，能找到的是几乎都是基础性的数据分析类，很多年前在美国读统计毕业做统计分析师的实际上就是类似的，这种工作在薪资上也并非一定比营销高。这类职业在未来的3-5年内将受到AI的冲击，我认为这些职业的工作内容中有大量的可以被进一步程序化、标准化、智能化的部分。
举个例子，哪天哪家数据分析巨头公司开发出一套爬虫和挖掘的中台系统后，原本那些原始手动比例很高的抓数据、清洗数据、定式化很高的基础数据分析的工作还能有多强的竞争力呢？原本10个人干100个单位的活，接下来这100个单位里越来越多的部分机器智能可以代替了，效率提高了，拼拼凑凑是不是可以少用几个人？又或者企业还可以通过降薪或者增加考核难度来实现变向“优化”，“人效”的不断优化是任何组织长期关注的重中之重。
要走这条路，最好的办法可能就是读个能打下扎实量化、编程基本功的博士，过程中还要多参加些高含金量的项目/实习，对了，读博和读硕可不一样，对相关专业领域没有热情没天赋的可别轻易尝试，机会成本巨大（延伸阅读“要不要读博”可以参考：陈思炜：千万不要随便读博！）。
至于读营销是不是就一定比上面说的这些好，一定也是要看你是否适合从事营销、且专注于长期积累的，其实营销类工作的职业发展不确定性也并不低，做的好的和做的不好的相比头部效应显著，毕业一定要尽可能进入头部公司，优选互联网基因的公司，营销是以消费者行为为核心驱动的，消费者行为（2C）显然早已转向线上为主导，而数据量是我们判断消费者行为的准确性的基础条件，互联网公司恰好具备这些条件上的先天优势。
另一方面，营销讲究对整个闭环的理解，如果被“螺丝钉化”到某个细分职能上一直这么干，成长堪忧，薪资成长堪忧，互联网公司相对扁平化的以事业群（产品/业务）为划分的组织结构对营销类人才更为友善。（传统的擅长营销的行业，特别是里边的数字营销类岗位也可以考虑，只是优先推荐互联网公司，但还得注意行业壁垒不能太高。）

学员2：您的文章写得非常的好，和实际BA美国就业市场一样。很多人会吹BA需求大，毕业年薪50万+。然而不会告诉你的是，应届生尤其对没有身份的中国应届生需求很小，而且这样工作大多数在加州，纽约，NJ，年收入差不多只有7万刀，在当地要生活都会比较拮据。
我的回复：是吧，其实一眼就能看得出7万刀的年收入确实有点低，但一开始工资少点并不可怕，可怕的是大部分“数据行业的车间流水线式伪分析性工作”的职业发展成长性更堪忧。
市面上吹嘘“BA好、BA棒、学好BA工作不愁”的大部分是以实习、求职培训、全职工作推荐为主营业务的商业机构，利益攸关之下他们借着科技发展的风向为由头来诱导学生去学编程、学数据挖掘、学机器学习、学商业分析或者做他们的远程项目，等把该收割的“智商税”割完后...什么？你们还想抱怨怎么找不到理想的工作？你们就业不顺利的难道不该怪自己吗？你们怎么证明不是因为自己不够优秀而是学BA学坏的呢？
遭遇职场失意的人往往都是“鸵鸟”，外加多因素决定的求职结果无法实现对该言论的“证伪”，一般都会想着“就当自己倒霉”，就算是被骗了也不愿让太多人知道自己的丑事，于是也就作罢了。要知道，无良机构们“精准利用”的其实正是学员们这样的“鸵鸟思维”啊！

3.“四大天坑专业”远不止“生化环材”

所谓的“生化环材四大天坑”指的是大学生在选专业时常常陷入的误区——
误把专业（学科）的发展前景和相应的自己今后的就业前景直接对号入座了。
我们拿“生化环材”中的“生”来举个例子：
有多位学术界权威曾在公开场合说过：“21 世纪是生命科学的时代。”
也正是这句话，引领了大批莘莘学子在大学选报专业时，投奔了生命科学相关专业。
然而令人大跌眼镜的是，在选定专业后的几年里，与生命科学相关的专业居然被大众列入了所谓的“四大天坑专业（生化环材）”之列，意在嘲讽——
最先，大量报这类专业学生原本对今后的就业抱有极高的期待；
然而，最终这类专业的毕业生居然在就业老大难榜单上常年稳居前列。

那么问题来了，到底是学术界权威在误导我们，还是我们错怪了他们？
其实答案在开头我已经说了：
是我们“自己”误把专业/学科发展前景和今后的就业前景直接划等号了！

权威们所说的“好”指的是学科对应的产业，从产学研的综合角度来说，这些领域的进步对当今社会的发展至关重要，因此“相关人才”被也的确被大量需要！
但问题出在了“到底是是哪些相关人才”才被需要，以及“这些人才对应的职业”能让多少读这类相关专业的学生感到满意？
首先，大咖们所说的“产业前景好”指的是行业维度，而最终构成具体的一份工作和一类职业还要取决于的职能（你具体在某个组织内负责哪类工作）平台及模式等其他维度来。
因此，行业整体好不好，与读相关专业今后就业和职业发展好不好，永远都不能直接划等号。
其次，要知道不同的职能类型（前台、中台和后台）的职业发展成长性上存在巨大差异：
假设比较对象（从业者）均能胜任其岗位工作，成长性排序是——前台＞中台＞后台。
那么放到本题来说，不论我们选择的学科/专业所对应的发展前景有多好：

• 如果今后从事的工作在职能上是“偏后台”性质的，那么职业发展成长性的平均值一定是偏低的，这里的高低是与全社会所有职业相比较得出的；
  
• 如果偏前台，那么职业发展成长性的平均水平有望达到中高至高的水平；
  
• 如果偏中台，一般来说大概率对应的是“高级技术型”工作（职业发展中期可能转为“综合管理型”，这里暂不展开）。因此，这就是绝大部分学生存在误区的地方。
  

实际上，我在上一节里已经阐述过关于BA的情况，放到这里来看，逻辑也是类似的。

如果你对职业发展的成长性要求较低，后台性质的相对更枯燥、更重复性且今后被新技术替代的可能性也较高的工作也愿意干，那么整个大健康相关产业里一定有足够多的就业机会。
但是，即便你认为多年后会不会被淘汰的事情今后暂不考虑，那眼前的“低成长性”你真的能接受吗？
不妨问问自己一个更直观的问题，如果体现在与成长性最可能直接挂钩的薪资涨幅上，每年2-5%，起薪10万，5年后的薪资范围在11.04万~12.76万，10年后在12.19万~16.29万，你确定OK吗？

各位可别以为我这是拿什么特殊行业的特殊情况说事，前不久遇到过一个10年前以管培生岗位进入四大行的学员，起薪就接近20万了，10年过去了，目前年收入还没到25万，我替他算了笔账，他的年化薪资涨幅仅2%多一点点。而这样的案例在各行各业的后台类职业上，是非常普遍的。
各位还要谨防“幸存者偏差”陷进。千万不要动不动搬出身边某一两个个案来得出结论说“谁说的，这人做的偏后台怎么现在这么牛了？”
我一再强调，在职业定位和职业规划这件事上，我们要看样本大小，更要注意个案之所以发生的内在复杂原因是什么。你看，人力资源是典型偏后台类职业吧，那怎么阿里的彭蕾从人力出身最后能做到支付宝CEO和蚂蚁金服董事长？
但世界五百强企业几十年来的数据统计显示，最终做到高管的从业者中，70%~75%是业务类背景出身（前台），近20%是技术类出身（高级技术型中台），仅仅5%左右才是后台出身。
这就是大样本下的统计数据可以提供我们的客观事实。若再深究彭蕾的成长经历，一样就会发现，虽然她从人力做起，但却是18罗汉之一，并且在阿里上市前，已有11位联合创始人因为各种原因离开，彭蕾是包括马云自己在内的仅剩的7位原老之一，即便单凭信任基础这一点，其有资格成为高管也不难为常人所理解。
综上，判断“某个专业好不好”，对绝大部分人来说更实际的是在判断“读了该专业后未来工作好不好找，以及职业发展好不好”。

因此，我们需要考虑的至少绝对不是单一个“某个专业/行业/学科发展前景好不好”，而是必须要加上一系列其他维度，包括：
自己可能适合从事具体哪类工作？这类工作在所学专业的对口行业好不好找？在不对口行业又有怎样的机会？进入该行业从事该职业后的个人发展速度、薪资待遇、工作强度等如何，自己能否接受？等等。
我建议，每个学生都应当尽早做好一件事——职业定位和职业规划。
事实上，以全社会范围所有职业为样本来看，大部分职业都不限制专业对口，我们不要一味地按“读什么专业以后（对口）发展怎么样”来思考问题，对大部分人来说，更应当“以终为始”，先从就业和职业发展的角度入手分析，再行倒推“读什么专业”才是与目标相匹配的。这样的逆向思维往往能最大程度帮助我们规避“专业与就业对号入座划等号”等定位的误区。
各位也不要觉得职业定位和职业规划是大学甚至毕业才该做的事情，因此感觉这样倒推大学读什么专业不切实际，根据2021年最新的在两会中十四五改革的“5,2,1”教育改革精神，国家教育部和各地方相关教育部门将陆续引导中学生群体以确保50%以上（55开）的初二学生分流到职业学校而非普高，鼓励进入初三和高一的学生积极思考是否继续普高→高考→综合性大学的学业规划，将提升广大学生尽早职业定位和职业规划的意识摆到了最重要的改革方向上来。

4. 科技、产业、劳动力市场革命的趋势与启示

4.1 历代工业革命与劳动力市场革命

第一次工业革命（18世纪60年代至19世纪中期）是机械化革命、蒸汽技术革命。蒸气轮船和蒸汽火车等新型运输工具实现了全人类的第一次全球化。与此同时，蒸汽机使工厂制代替了手工工场，是人类历史上出现的首次大规模“机器代替人工”。
第二次工业革命（19世纪70年代至20世纪初）是电气化革命、电力技术革命。得益于内燃机的发明和电的应用，电器得到了广泛的使用，进一步推动了能源、工业、通讯、运输等领域的效率。电灯、电话、汽车、飞机、电影放映机等的出现进一步扩大了人与人之间的活动范围和交流效率，使得人类在全球化进程上更进一步。
第三次工业革命（二十世纪五十年代至今）是自动化革命、计算机及信息技术革命。原子能、航天技术、电子计算机、人工材料、遗传工程等技术迅速发展。互联网进一步打通了全球化，工业机器人进一步提升了生产效率。以互联网技术为代表催生出了以电子商务及各类线上商业为代表的新产业，对传统实业及传统职业产生了巨大的冲击。
而如今，人类正处第四次工业革命（工业4.0）与第三次工业革命的过渡期，部分技术仍欠成熟，如可控核聚变、石墨烯、3D技术、虚拟现实、基因、区块链等，而另一部分技术已然走在了前列，如大数据、云计算、人工智能、物联网、新能源、数字化制造、人机交互、移动互联网等，在提升生产力和各类资源配置效率的同时，也对人们的行为习惯形成了全面的改变，并对劳动力市场形成了新的冲击。
我们纵观人类历史上的数次工业革命会发现，每一次新的技术革命进程中，总会出现一批又一批失业潮，旧劳动力之所以被摈弃无非两种主因：一，效率不及新技术赋能下的自动化、智能化设备，因而逐步被取代；二，无法满足新技术下产生的新社会需求，故而被直接淘汰（仅部分人能得到再培训再就业的机会，但转型成功率存不确定性）。
若想确保自身的就业稳定，以上两个规律给到我们的启发有二：
第一，走到新技术的最前沿，成为引领新技术的小部分，而非被引领被改变的大部分；
第二，从事不易被自动化、智能化取代的职业。就第一点而言，专业的解释是，要尽可能从事“高级技术型中台”类职业，但关键难点在于：首先，如何鉴别哪些才是真正的“高级技术型中台”，而哪些其实仅表面是“伪高级技术型中台”，实则是“中低技术型中后台/后台”，其实上文提到的BA就是最典型的例子之一。

4.2 大数据与智能时代下哪些职业最易被替代

智能时代的到来，很大程度上得益于大数据技术的发展和深度学习算法的改进，它带来了一系列让人匪夷所思的社会事件：
2016年，AlphaGo 4:1战胜世界围棋冠军李世石，2017年完胜了柯洁；
美国谷歌公司接二连三研发出无人驾驶汽车以及各类能适用于多场景的机器人；
2018年中上海松江地区无人驾驶清洁车开始正式打卡上班；
2018年底海底捞餐厅开始出现机器人服务员；
2020年北京街头出现了百度研发的无人驾驶出租车；
手机app的信息流内容及其背后的推荐算法+“千人千面”；
财税务监管机构金税系统“经税三期”通过大数据挖掘，识别偷漏税疑点；
刑事案件侦查方面，某国执法部门通过检测发现了某些别墅区中特定的几栋别墅的用电量非常高，随后迅速破获了好几起大麻种植案件。
真可谓“运筹帷幄，决胜千里”，不出一兵一卒，就精准锁定了犯罪嫌疑人及其窝点。

而在这些令人目不暇接、瞠目结舌的新闻背后，大量传统劳动力的更新换代也正处加速进行时。
由于企业降薪或裁员的信息本身较为负面，公关部门必然处处小心，严防泄露；失业、待业和再就业的新闻又同样对社会来说负面对于正面，因此我们很难从身边的渠道获得一手的相关信息。
但如果我们反观招聘端，就能立马发现许多问题。比如，企业招聘岗位中越来越多出现了一些新面孔：
其中既包括了供应链管理师、商业分析师、数据科学家、算法工程师、用户增长师、人工智能训练师、全媒体运营师等偏中台技术型（未必都是高级技术型中台）的职业；
还包括了智能制造工程技术人员、网约配送员、电气电子产品环保检测员、无人机装调工、高铁线路综合维修工、装配式建筑施工员等很可能偏后台的职业。

首先，这些新职业中，不论前者还是后者，工作过程中都离不开新技术的应用。
这就代表着要胜任这些工作，就必须接受足够的职前教育。我之前提到过，这样的“再培训再就业”是具有不确定性的，我们未必能获得足够的资源来提供学习新技能，也不能确保学习的效果和求职的最终结果。
其次，如果目标职业是“高级技术型中台”，这需要充分评估自身天赋，而不能不仅凭一时热情和兴趣。大部分高级技术型中台职业，比如数据科学家、数据分析师这类职业中真正高级技术型的人才往往都有数学、计算机软件工程等强相关专业的博士学历。
博士学历和硕士学历同为研究生学历，但差别很大，因为大部分硕士研究生的培养方向仍是以应用为主，其余的硕士研究生有的看似是学术研究为导向，但最终大半学生还是因为门槛问题走不了这个路径而放弃读博，仅有很小一部分硕士研究生最终继续读博深造，况且博士毕业生的最终职业走向也并不一定能都朝着与其学历匹配的方向发展的。
至此，我们或许值得从另一个角度来看待以上现象——
既然换来换去的存在不确定性，那能不能索性去选择那些不易受新技术冲击的职业呢？否则即便现在转型成功了，今后来回折腾岂不是风险很大？
这样的逆向思维其实很有意义，在工业革命和科技革命推动的再就业浪潮中，至少大半从再培训或新兴教育培训中成功转型的都是继续从事后台工作，这类职业类型本身就是不可替代性较低的，今后再次受到技术冲击再次折腾的风险也是最大的。
首先，要肯定的是，不易受新技术冲击的职业的确是存在的，且具备非常明显的一些规律性。这一节我先从反面出发，列出“最容易被技术冲击和替代的职业特征”，避免这类职业即是规避风险：

• 1. 机械性和重复性高；
  
• 2. 所需创造力和想象力极低；
  
• 3. 可被标准化程度高；
  
• 4. 可被程序化程度高（往往与第3点正相关）；
  
• 5. 可参与决策的程度低（螺丝钉属性重）。
  

踩中这5点中的任意一点，我们都须提高警惕，踩中的点越多，风险越大。

4.3 大数据与智能时代下哪些职场能力最保值？

社交力、沟通力、情商、同情心、创造力、想象力、审美、艺术性、文学性、复杂手艺、工艺和技术。
如果你所从事的职业的工作内容大量需要以上能力点中的某个或多个，那么恭喜你，只要你目前仍处于非常胜任的水准，那么短期内，至少10年内，以人类社会目前的新技术及发展趋势来看极难替代。
与社交力、沟通力、情商、同情心相关度高的职业可以分为三类，其一是对外为主，且偏前台，包括各类咨询师、培训师（对外）、销售人员等。
这类职业具备很高的职业发展成长性，因为其不单能为组织更直接地创造收益，也能在展业过程中积累可能让长期受益的人脉资源。这些职业在由人与人连接而组成的社会中，人脉资源代表什么，相信大家都很清楚。
但需要注意的是，有些“强关系驱动型工作性质”的职业虽然表面看来是对外，但实际上为组织创造收益有限或越来越有限，自身也难触及优质资源的核心圈，并不能算在其列，我常举的例子包括政策性银行的业务人员和传统行业的公关人员；
其二是或对内也或对外，且偏“管理型中台”，这类职业本身就是由组织内各职能岗位上的佼佼者担任，其核心能力即连接内部与外部的能力自然是具备较高不可替代性的；
其三是以对内为主，但偏后台，这类职业将承受一定的被替代的风险，比如人力资源岗，其中扮演对内连接的工作内容不容易被替代，但传统人资工作中的许多事务性、流程性很重的部分以及脱离了其他职能部门无法独立完成（而其他职能部门多花些功夫其实也能完成大半）的部分是最可能被替代的。
与想象力、创造力、审美、艺术性、文学性等则对应设计类和创作类职业。
虽然几年前某些门户网站就开始使用人工智能完成部分新闻稿的撰写和发布，但其实质上只能解决那些特别容易标准化的新闻稿，比如体育赛事相关的短讯类文稿，但对绝大部分图文类创造都无能为力。
与复杂手艺、工艺和技术对应的职业包括厨师、按摩师、健康照护师、医师、各领域高级技工以及前文提及的各类“高级技术型中台职业”。

5.“稳定的工作”正加速减少，或不复存在

5.1 以稳定著称的财会类工作，已有近三成工作可被机器替代

在过去的几十年里，财务会计类职业向来都是以“稳定”著称的“铁饭碗”工作。不仅是因为财会是整个社会的运营中任何组织都必须配备的职能，故而人才需求量大，而且因为财会一直以来都被冠以“技术性职业”，大部分人都认为其虽然成长性不那么高但技术活应当是“越久越香”的。然而，这两年财务机器人的出现犹如一颗重磅炸弹，瞬间给整个业界带来了巨大冲击，也给千万财会行业从业者带来了无尽的焦虑。
我印象里最早被曝光的财务机器人出现在著名的四大会计师事务所之一的德勤。仅需占据不足1平方米的办公空间，其貌不扬的一个小机器居然可以在短短10分钟内，既高效又准确地完成一个普通财务人员1小时的工作量，且几乎可以做到一天24持续输出，无需上下班、无需午休、无需请假、无需年假、无需调休。由于是机器人，就连行政、人力、运营等各类管理成本都省了，劳动纠纷也免了，企业的直接成本和间接成本都能因此得以优化。
此外，这样的财务机器人还并不局限于肉眼可见的那么一个“专用机器”，而是已然默默地不断出现在了我们的各类财务管理软件和系统之中。一切能将财务会计类工作内容中重复性、流程性、可标准化程度高的工作进自动化处理的那些步骤本身就是“财务机器人”的雏形，而在传统的SAP、金蝶、甲骨文财务管理系统基础上或扮演独立辅助角色的智能化则是“财务机器人”的进阶版形态。随着当下全社会、各系统、各组织的数字化改革进程的不断加速推进，“财务机器人”的用武之地必将越来越大。
事实上“财务机器人”只是各行业受智能化冲击的缩影之一，我一直强调并奉劝大家不要抱“侥幸心理”，仅看到现阶段受制于人与人沟通确认和法律法规等因素的“安全区”依然很大，不要把目光放在自我安慰式的“不可能完全替代”或“短期内没那么大影响”上，而应当对科技、历史和趋势有足够的敬畏之心，并及时未雨绸缪地做出自己的调整。
所谓“不可能完全替代”，其实且不说能不能完全替代，如果机器人能作为替代去完成人类20%的工作且成本可控，原本100个人干的活可能就只需要80人即可，对任何将效率效益放在第一位的组织来说，这只是算一笔账的简单问题，而最终的结果对组织来说可能是裁员和降薪以及各种变向的人员调整。假以时日，甚至演变为整个组织架构的改头换面和整个人力资源需求的重大改革也是顺理成章。
对于现役的财会领域从业者而言，要未雨绸缪早做应对，就要调整工作时的思维方式和工作发展方向，比如说，以更多财务分析思维来主导日常看似高重复度的工作，提升自己的思维能力和分析能力，以更积极的心态去积累复杂问题的处理经验，甚至应当以更激进些的态度去主动承担一些棘手的突发项目。
要记住，越具深度、越不标准化、越需要沟通协作、越具复杂决策的工作机器人越难替代。当然，对于以上建议，一部分财会工作本身就能赋予我们更多调整余地，比如涉及高阶财务分析、税务筹划、财务综合框架搭建及各类定制化财务项目等。而部分传统“会计岗”的工作则很可能会受到更大的挑战，比如下【图】中的出纳、应收、应付等。



【职业规划】之平台+职能+行业+展业四维定位模型（财务会计）

5.2“某大型集团公司一锅端裁掉整个人力资源部“事件

2020年初，云南某大型集团企业在300多人的集团大会上宣布整体撤除人力资源部，并针对该部门工作的各大模块逐一进行了“批判”，当场洋洋洒洒地指出10条理由，并在每1条里附上了详细的情况列举和解释说明。
究其原因，如下【图】所示，传统人力资源划分的7~9个模块可以分为三部分。其中第一部分，须内部其他职能团队协作才能完成的工作，其本身就具备较高的可替代性，更准确地说，在组织结构上如果由事业部（或Business Unit）或独立核算的“阿米巴式”组织来自行完成，实际效果可能会更好。
而第二部分，看似需要专业的人力资源理论为主导的部分，比如人资规划（含战略、人资统、人力成本预算等）和员工激励等，传统人力资源专业背景的从业者由于脱离一线业务，缺乏足够的复合能力和员工信任基础，其实一直以来都身处尴尬的境地。当代新兴组织管理中诞生的HRBP、OD、政委、总干部等深入至独立核算、自负盈亏的事业部/子公司中的职业已经越来越多得替代了传统“大人力”的角色，而能胜任这类职业的人选很多情况下已经不那么偏好人资科班出身的求职者了。
至于第三部分，则是各模块中重复性、机械系和流程性最高的部分。类似上一节提到的财务管理系统，HR行业的传统分工方式、岗位设定和工作效率也在专属HR的SSC（Shared Service Center，即人力资源共享服务中心）下得到不断的进化。不论传统的HR职业改叫什么名字，万变不离其宗的大势所趋是，偏后台性质的HR类职能将越来越多地被新技术替代，更多得以延续的HR类职能将越来越偏向中台和前台（如BP业务合作伙伴、TD人才发展、LD学习与发展和OD组织发展）。



【职业规划】之平台+职能+行业+展业四维定位模型（人力资源）

5.3 计算机编程人才供给与企业需求的2:1错配之现状

差不多从十多年前开始，随着计算机硬件时代“落幕”和互联网时代的加速发展，“学编程”开始越来越多得进入大众视野。似乎学完编程，成为一名程序员，就能与进入中关村互联网大厂拿两三万的起薪，而所需付出的代价貌似也就是发量少、头冷和996。
这当然是玩笑话，但2020年底有媒体报道，据调研统计分析显示，目前全国各类教育机构每培养出一名“合格的程序员”，能匹配的市场用人需求仅有半个。什么概念？就是人才的供需关系已达2:1错配！也就是每两个应聘程序员的求职者中只有一人最终可以找到工作！
这样的调查数据到底出自何处，准确性如何其实根本不是重点，但凡询问任何一个相关行业从业多年的资深人士该对该新闻的评价，都能得到几乎一致的认同。我们根据大量访谈了解到，不扩张的说目前全国号称具备程序员工作能力的人数在5000万以上，但这其中差不多有大几百万只掌握基础的python，大几百万只写过VB，有不少仅仅在各类在线网校里学过几个月，全都号称“合格码农”，但事实上，我们不能说他们不合格，但也绝不意味着“会编程”就能找到“编程工作”！
写本节的目的不是要偏激地告诉大家，现在学编程已经很难找到工作了，而恰恰相反，事实上，只要你学些编程，更多的情况是，类似之前提到的商业分析一样，降低要求后找个编程工作依然难度不大，问题是在“预期”上，理想与现实的落差过大，导致最终大量找不到“预期中高薪”码农工作的求职者高不成低不就，对自身的工作不满意，对个人的职业发展也很难如意。
所以说编程类职业劳动力市场的“高端紧缺、中低端过剩”才是该行业的真实写照，而2:1错配也很好理解，假设每100个“合格码农”中只有5个高端码农，95个中低端码农，但却有50个中低端码农和这5个高端码农一起去应聘只有20个名额的高端编程岗位，结果自然就是每2个里边就有1个找不到工作，而大企业却依旧在那日日招、月月招高端编程人才。
这样的“高端紧缺、中低端过剩”行情绝不仅仅存在于编程类职业领域，而是普遍存在于绝大部分技术类职业上，这其中的“高端”和“中低端”相对应的正是我上文提及的极小部分高级技术型中台和大部分中低技术型中后台。
之所以会有这样的现象产生，在“预期不合理导致大量供需错配”的背后，更罪魁祸首的很可能就是职业规划意识单薄或（和）过大的“信息差”。前者对应漫无目的或跟风式的个人发展路径而选择以及缺乏长期规划的临时速成，而后者指的是由于不清楚职业规划的必要性或者职业规划过程中缺乏足够认知而导致的定位错误。

5.4 新时代下“稳定的铁饭碗”工作或将全面锐减

我们每个人都有自己定义的幸福，同样的，每个人也有自己心目中理想工作的样子。一直以来，在大众眼里最常见的有两种职业心态：事业型（工作为重）和家业平衡型（追求稳定）。这看似无可厚非，因为是每个人对生活节奏的自由选择。然而在当下内卷加剧的时代，社会似乎早已不如以往那般“包容”（其实是假象），至少对大部分没有“啃老”资本的普通人来说，并不允许我们慢吞吞地融入，笃悠悠地试错。
首先，在三十岁危机、三十五岁危机等话题越来越高频出现在社交网络的当下，越来越多人都在全力奔跑，深怕不知不觉中哪一天自己也深陷其中。我在本书第三章『职业定位方法论』中将提及我原创的『职业生涯的死亡三角』理论（如下【图】），首先意在指出：
1. 在没有特殊外因影响的情况下职业危机的本质；
2. 职业发展停滞不前或者职业危机是大部分人都将面临的现实问题。
其次，给出的主要建议是：在合理职业定位和职业规划的前提下，在自身体力、精神和抗压能承受的范围内，要有足够的思想意识上的觉悟去挑战自身职业发展成长速度的极限，并在此基础上，从图中的三根曲线上“三管齐下”以不断实现各方向上的瓶颈突破以及各方向间的平衡。
以上这些的言外之意是，对大部分人来说，稳定的工作很可能已不复存在。


其次，以上几节提及的，不论是典型的后台办公室白领职业“人力资源”，还是以手握实实在在技术的财会、BA还是编程类职业，显然早已不如以往那般“稳定”了。当科技由“产学研”的“研和学”步入“产”后，劳动力市场供需结构就会出现巨变；当由技术赋能的新兴产业和商业模式诞生后，各类传统职业也定会遭遇颠覆式冲击，它将体现在整体组织架构和人力资源配置的调整上，也必然最终深入至紧密结合新技术和新思维的新展业模式中去。
其三，体制内和偏体制内的“铁饭碗”或将愈发不“稳”。首先是公务员和事业单位方面，该就业方向上“僧多粥少”，少则大几十比一，多则数百甚至上千比一的报录比（0.1%~1%的成功率）是一个醒目的信号，国家机关对招募需求持续减少也是显而易见却似乎“鲜为人（考生）知”的客观事实，这体现的是“拿铁饭碗”的“不稳”。
此外，央企国企方面，前不久我在知乎上受邀回答一个问题“两个offer，私企年薪20万，国企年薪9万，该怎么选择？”我在浏览了排名靠前的几位答主回答后深感震惊。
在2018年起至今的三年里，据我们团队的统计，来自体制内从业者的咨询量连年翻倍，在全球经济整体下行、国内经济发展红利褪去的当下，居然还有人堂而皇之地以“国企工作肯定比私企稳定”为默认前提来“好言相劝，好心支招。”我给出的回答如下：
多了不敢说，下边这三个逻辑还是值得引起重视：
1. 很多人说去国企就代表稳定，但如今的国企已经和“稳定”两字渐行渐远；很多人说去私企代表机会多有挑战，但或许有挑战确为常态，而机会多还真得因司而异。
2. 在不同性质的平台发展，游戏规则不同，直接涉及到个人职业发展的涨薪、晋升等环节的逻辑是什么，决定或影响因素有哪些，分别占多大比重？做决定前建议先明确自身对个人发展的要求如何，以及相应的在平台里成长的优劣势是什么。
3. 这9万年薪的国企是哪家国企，处于什么行业，行业形势如何，自身经营状况如何？做决定前建议先了解清楚这些情况；当然，对于这20万年薪的私企，也是同理。

过去20多年来，国内的企业并购变得越发高频，在我的印象里，差不多近10年来全国每年发生的并购案数量年均增速应该不低于50%。而这其中，私企并购国企案其实早在二十多年前就已有发生，且近年来这个比例还在不断攀升。这些现象其实都是由正常的市场规律决定的，按目前的基本走势来看，也很可能将是接下来多年内的常态。
总而言之，以与时俱进的态度客观看待当下国家经济发展阶段、国际形势及市场大环境，预判往后大势后，我们至少应当对职业的“稳定”两字多一份警惕和思辨：1.哪些稳定的工作反倒可能是最不稳定的？2.又有哪些看似更不稳定、更具挑战的工作恰恰可能是最稳定的呢？

5.5“灵活工作、自主就业、劳务派遣”的势不可挡

关于灵活工作
互联网时代的加速发展已经深刻影响到了我们每个人日常生活的方方面面，在工作方面也不例外。据统计，上海的上班族每日花在路上的单程平均时间接近55分钟，来回就是近2个小时；针对北京互联网工程师群体的调研还曾显示，居然有13.56%的人通勤时间在2至2.5小时。
而另一方面，越来越多的人近年来开始抱怨996（朝九晚九每周六天工作制）为代表的工作模式，吐槽行政人事管理下的打卡和迟到惩罚等制度，对大部分企业中存在的不按劳动法要求发放加班工资表示不满。2020年下半年几位企业家发表的“996福报论”和2021年初接连被爆出的拼多多劳动纠纷和黑幕更是引发了巨大的社会反响，一定程度上加剧了人们对传统工作模式的抵触情绪。
然而，在越来越多劳动者对工作表达不满的同时，用人单位似乎也“不甘示弱”。除了那些个被千夫所指的大公司依旧我行我素延用之前的工时制度外，一些企业还反被动为主动，启动了对自身组织经营效率和用人管理的双重“优化”：
比如全球四大会计师行之一的普华永道会计师事务所（PwC）于2019年2月起在香港、内地及澳门正式全面落实「灵活工作」制度，不再要求员工到办公地点打卡和坐班，同时也不能像先前那样计算加班和调休。随后许多企业也开始效仿这样的模式，而实际上用人单位想表达的正是“别再抱怨通勤时间多，别再吐槽出差补贴少，别再劳动仲裁我们加班薪酬不合法，也别再说什么996还是907了，从今天起你们想做几个小时就做几个小时，但不管你做几个小时，工作完不成你试试！”
如果看到这里，相信不少人又要痛骂资本家的无良剥削了。且慢，先看一下现在的趋势再骂不迟。2020年10月中国家印发了《深圳建设中国特色SHZY先行示范区综合GG试点实施方案（2020-2025年）》，要求各地区各部门落实，允许深圳探索适应新技术、新业态、新产业、新模式发展所需要的特殊工时管理制度。其中第五条明确了要实行“不定时工作制的岗位范围”，大致意思就是对于技术、研发、创作、管理等岗位，由劳动者资助安排工作时间且无考勤要求。
而事实上，这一工时制早在多年前就存在了，当时叫做“不定时工作制”，约定了以完成工作内容为导向，除法定日和节假日安排工作外，其余所有时间均不存在加班的情况。各位仔细琢磨一下，这和上述的「灵活工作」制度是不是异曲同工？那为什么会这样？
这其实说明的正是，在改革开放经济发展红利褪去的大背景下，我们必须通过新技术、新产业和新模式来拉动整体经济的发展，而这过程中我们国家和社会需要的是更多的“拼搏精神”，更多的“以结果为导向”，而不是受制于传统用工形式和工时制度而举步维艰。
综合多方新闻和ZC精神来看，这样的导向绝不仅仅限于新技术和新产业里，而是有可能加速遍及其他可能适用的行业里，就比如普华永道这样的咨询服务业乃至更广的各行各业。
受2020年疫情影响，外加全球经济危机等多方面因素的夹击，这样的不论是「远程办公」还是其他各形式的「灵活工作」必将变得越来越普及，就业会越来越难，竞争会愈演愈烈，全民拼搏的时代已来！
既然是大势所趋，既然我们绝大部分人只能适应环境而非改变环境，何不把这样的时代变革视作“同舟共济”呢？
如果你还想继续留在工作岗位上发光发热，或者至少不被社会从职场上边缘化，理性来说，做好心理建设、主动接受变化和调整、积极拥抱这样的利国利民利己的模式是我们每位公民义不容辞的选择！

关于自主就业和灵活就业
2020年下半年，全国多地教育主管部门和高校网站纷纷公布了《教育部办公厅关于严格核查2020届高校毕业生就业数据的通知》，明确了“自主创业和自由职业”属于就业，同时也给出了这两类就业形式包含的具体范围，其中在“自主创业”的范围中加入了开设网店，在“自由职业”的范围内加入了互联网营销工作者、公众号博主、电子竞技工作者。总结起来就是“打竞技、开网店、做自媒体”均属就业！
2021年3月，人社部印发了《关于做好2021年全国高校毕业生就业创业工作的通知》，通知指出，要积极挖掘数字经济、平台经济从业机会，瞄准线上教育、文化创意、新媒体运营等领域，加大税收、社保等配套补贴政策的力度，支持毕业生通过“个体经营、非全日制就业和平台就业”来实现就业。
此外，2020年10月，智联招聘发布的《2020雇佣关系趋势报告(三)——新格局下的新就业形态》显示，2020年灵活就业招聘人数同比上涨76.4%，而传统就业的招聘人数同比下降13.8%。共计有2亿人选择了灵活就业，直播平台以3倍增速领跑灵活就业，近6成员工规划第二职业，其中90后占比最大，另有3成受访者愿意投身灵活岗位，仅有12.7%的职场人选择专注现有领域。而在企业用人端，有53.2%的企业选择招聘兼职、临时性员工，25.3%的企业借用其他企业的员工，另有少数企业运用AI技术实现人力成本替代。
综上，从劳动力市场的三端（即求职端、用人端和政策端）的变化及趋势来看，不论叫灵活就业还是叫自主就业，以互联网为依托，以自主和灵活形式为特点的新型业态事实上已然基本形成了，而这也是顺应技术革命、工业革命和经济发展所必然出现的社会自然规律，同时也是值得我们每个大学生和职场人士深刻思考、学习并视情况做相应调整和转型的重要参考。

关于劳务派遣
2020年上半年，教育部发布了《2020届普通高校毕业生就业创业“百日冲刺”十大专项行动简介》，确定了2020年“特岗教师”计划，计划招募规模达10.5万，还将招收40多万中小学和幼儿园教师队伍。
其中还强调了：1.非师范专业的学生也同样拥有报考机会，2.采取“先上岗，再考证”的举措，3.强调“考上就是金饭碗，考不上再等一年（再考）”。
2021年上半年，中共中央办公厅和国务院办公厅印发了《关于加快推进乡村人才珍惜的意见》，引导人才向艰苦地区和基层一线流动，投身医疗、教育、科技和文化等产业。
我这里想告诉各位的是，要深刻认识到这些政策精神都是在积极推动解决广大大学生的就业问题，虽然这些中小学（包括全国各高校）、地方机关、部分事业单位大多都是采用“先上岗，再考证（编）”的方式吸纳人才，虽然大部分的用工方式是由第三方劳务派遣（劳动者和第三方劳务公司签约，用人单位委托劳务公司安排劳动者上岗，由第三方公司提供薪资和相应福利），但毕竟也是“就业”的一种过渡形式，我们许多人在入职从后都会遇到的职业发展问题，其实很大程度上就是因为缺乏实际的职场实操经验所致。如果明确了走体制内路径，与其遥遥无期脱产备考等下去，这样的先上岗未尝不是一种可以考虑的替代方案。
其实早在差不多十年前，当时美国次贷危机引发了美国和全球实体经济的危机，全国多地就开始引入“大学生见习计划”机制来帮助大学生通过“先上岗，再转正”实现就业，避免了一大批大学生“家里蹲”，其形式也是以政府补贴为经济支持，以第三方劳务派遣为用工形式，帮助大学生尽早步入职场并积累经验，通过过渡阶段的实操经验积累提升大学生的求职竞争力。
如果你所明确的职业发展路径确实是体制内，那么以上这类国家有关部门提出的就业途径就值得你以积极地心态去面对和选择；而如果你想走的路径是体制外，对大学在校生而言，职业规划的余地相对较大，尽早定位目标、合理规划并做垂直方向上的实习积累即可，而对往届生来说，尽快完成当下的职业定位和职业规划，并通过各地政府扶持的“见习计划”（具体咨询当地政府及指定人才服务机构）或者以上“灵活就业”形式有针对性地（朝自己定位和规划的目标职业）积累实操经验，往往就是眼下最值得考虑的、最积极的“求职方案”。
综上，相信本节五个部分内容很可能让为数不少的读者感到了更深的焦虑和迷茫——“眼看着“稳定和铁饭碗”越行越远，今后的求职路上该何去何从？”
如果你也这么想，那我表示很理解也很遗憾。因为我希望通过本节的内容带给大家的绝不是焦虑和迷茫，而是“忧患意识、拥抱变化和积极调整”。
众所周知的工业革命带给人类的确定性在于“变化越来越快”，那么在享受了科技赋能的生活方方面面便利的同时，我们也当承担起这些变化背后必然带来的机遇与挑战！
是的，有挑战也必然有机遇！若你能积极脱离舒适区、拥抱变化并实现自我升级的话，能获得的绝不单单只是“免死金牌”，而是可能同时收获“超越自我”甚至为今后实现“可持续发展乃至jieceng跃迁”打下弥足珍贵的良好基础！
还是那句话，与其坐以待毙，何不迎难而上呢！  

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四、【本科生毕业发展路径】之就业——七大发展平台的选择（国际、国家、社会、市场及交叉领域）


此部分内容是针对【就业】中的“打工”，本文是整理了2019年4月30日陈思炜老师于复旦大学经济学院所讲授课程的核心内容。

回顾：此次【本科生毕业发展路径】分享内容的整个大纲为：

• 【本科生毕业发展路径】之读研——出国留学还是读研？
  
• 【本科生毕业发展路径】之就业——七类发展平台（国际、国家、社会、市场及交叉）
  
• 【本科生毕业发展路径】之就业——职能、行业、模式的定位与规划
  
• 【本科生毕业发展路径】之就业——大学创业究竟是不是伪命题？
  

课程实录


大学本科生在毕业时面临的两大方向是【就业】和【读研】，今天我主要与大家讲一讲【就业】路径下“打工”的这个分支。

其实大部分学生在回答“毕业后有什么打算”的问题时都会回答到诸如“我打算直接工作了”、“我打算读研”、“我打算出国留学”此类答案。

然而，就“直接就业打工”这个路径而言并不是一个简单的问题，此话怎讲？


根据我多年的研究，我建议大家从以下四个维度展开职业定位，在此基础上完成职业生涯规划，再有条不紊按部就班地朝着方向去努力：

• 平台（国际、国家、社会、市场）
  
• 职能（及子职能）
  
• 行业（及细分）
  
• 模式（即服务对象和方式）
  

而这四点中的【平台】和【职能】是我建议大家首先明确定位的。

我们工作的平台可以按照图一或图二左侧维度“平台”所示的四大平台和三个交叉领域来进行划分：

• 国际（代表组织INGO，即国际非政府组织）
  
• 政府间国际
  
• 国家政府
  
• 人民团体、事业单位
  
• 非盈利组织（NPO，如社会团体、基金会、民办非企业）
  
• 社会组织、中介组织
  
• 市场（代表组织为盈利性企业）
  

**以上粗体标出的为四大平台，其余的为交叉领域。 通过运用该模型，可以帮助我们确立如下图三、图四这样的职业定位。（陈思炜：【本科生毕业发展路径】之就业——职能、行业、模式的定位与规划 有针对以下案例的详细解析）






其实这四大平台和三类交叉领域的分析即是我的职业规划方法论（陈思炜：【2019更新版】职业规划方法论（必读）「附」专栏百篇文章导航目录）体系（图五）中的【行业分析】中的核心内容。

在今天的课程里，我将主要就其中的【平台】展开分析，而在下节课（文章）中我会再针对【职能、行业、模式】再做展开（陈思炜：【本科生毕业发展路径】之就业——职能、行业、模式的定位与规划）。
1. 国际非政府组织

2. 政府间国际组织



国际组织有两类主流的划分方式（如下图），可以分为：

• 区域性国际组织和全球性国际组织
  
• 政府间国际组织和非政府间国际组织
  

我们以联合国的国际公务员为例带大家看一下有哪些就业机会供我们选择。

联合国的国际公务员主要分为三种：D类、P类和G类。D代表的是director，即高级管理人员；P代表Professional，即专业人员；而G则是General，即一般事务。

• D类属于领导类职务，部分是在联合国内部一级一级晋升上来的，另外一部分则来自各国直接派遣，比如我国各部委派驻到联合国的工作人员。
  
• G类属于基础性岗位，大多是行政、秘书等辅助性雇员，一般从机构所在国当地招聘。
  
• P类是联合国的中坚力量，因此，对于想加入联合国的高校毕业生而言，最常规的方式，是参加联合国的YPP考试（即青年专业人员考试）。
  

**获得国际组织实习机会一般分为四种：

• 一是通过目标组织的专业考试，进入人才储备库，获取候补机会，如联合国的青年专业人才（YPP）项目（除YPP外，还有UNV、JPO等国际组织人才选拔方式）；
  
• 二是通过各国际组织官网直接获取就业信息；
  
• 三是通过国家各部委平台，比如如高校毕业生国际组织实习任职服务平台”http://gj.ncss.org.cn/，人社部的国际组织人才信息服务平台等；
  
• 四是通过高校就业办网站的相关专栏；
  

申请实习及工作的流程包括在线申请、简历筛选、综合素质笔试、面试、确定录取等环节。










职业发展方面也是很多学生重点关心的角度之一，我们可以通过以上四副图片里的多位“国际组织”背景的人士简介里找到一些线索。所谓“站的高望的远”，在国际组织就业赋予从业者们更高格局、更大平台、更具跨文化的经历、更透彻看待事物的视角，凭借在国际组织及相关NPO的宝贵经验积累后有如黄泓翔、李博伦这样的青年才俊（二位均入选2018福布斯中国“30 under 30”名单）创办了自己的事业，迈入了另一个“改变世界，造富人类”的新阶段，在不到30岁的年龄便起步创业且获得福布斯荣誉。

不得不说，以上两位年轻人的职业成长速度着实惊人，“职业成长速度”作为我们在做职业规划过程中建议学生必要考量的三大维度之一（另外两大是“收入水平”和“工作强度”，如下图），也是很多积极向上年轻人相对于“高薪”而言更为看重的。

延伸阅读：

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我有一再强调职业规划过程中“行业分析”部分的重要性，这是每个人在职业规划过程中需要投入最大精力的部分，在这其中“行业的发展现状以及未来的朝阳夕阳趋势判断”是选择职业发展时非常有必要纳入考量的一个子维度，而对于今天我们着重分析的【平台】这个维度亦是如此。

这里我为大家罗列一些事实以及建议，供大家参考（如上图），主要观点如下：

第一，全球化格局下国际组织就业的前景广阔，祖国需要更多青年才俊投身到国际组织的事业中去，也正不断加大力度鼓励和支持优秀大学生在相关领域的职业发展。

在当代势不可挡的全球化格局之下，国际组织，特别是政府间国际组织对我国的可持续发展、进一步改革开放、在世界上其他地区和领域的积极贡献有着举足轻重的影响作用。为促进亚洲区域的建设互联互通化和经济一体化的进程，并且加强中国及其他亚洲国家和地区的合作，我国在2013年还作为主要发起者筹办建立了“亚投行”（亚洲基础设施投资银行）来重点支持基础设施建设。

然而现今在重要的一些国际组织中的中国代表们的占比普遍都呈下降的走势，国家正积极鼓励优秀的青年才俊们考虑投身到国际组织的事业中去，为全球全人类的发展贡献作为中国公民为代表的积极作用，同时也能有朝一日为祖国在国际上的“发声”争取更为公平的权益。

第二，国际组织方向上的就业与职业发展作为相比为人们趋之若鹜的“高科技、金融、互联网”行业，是优质人才们应当重点纳入考虑的足具“差异化”的选择之一。

作为“门槛高、竞争激烈”的就业方向之一，国际组织的就业与发展却被很多大学生们说忽视，不少学生在“以收入论英雄”的价值取向下和广大大学生们“千军万马挤独木桥”去竞相争夺那些劳动力市场上远远供过于求的职位，必然的结果之一便是——每年都有大量极为优秀的大学毕业生们最终“落榜”，郁郁寡欢背后，很少有人会去分析整个社会存在多年的“结构化供需矛盾”，也因为一旦职业起步不顺之后，大部分学生在已经失去了“应届毕业生身份”之后实已无力回天。条件允许的学生或许还有机会在之后通过再深造获取硕士学历并重拾“应届毕业生身份”，但终将无法改变“已走弯路”+“未必能够曲线救国”的现实。

通过上图，一些同学可能注意到国际组织的职业发展上有一个“薪资水平中等或中等偏下”这样的特点，但我们千万不可忽略职业发展选择（职业规划的一部分）过程中“收入”只是一个维度，在上文我已有列举的多幅图片及其中的典型案例中我们可以发现——在职业发展上国际组织赋予了年轻人们极高的成长速度，厚积薄发和水到渠成之下，职业发展在初期积累之后我们将用于“由上至下”的广大发展空间，不论是继续留在“国际”平台、NPO还是进入市场化的盈利性企业，各扇大门均向我们敞开着。

道理很简单，我们要始终相信——【财富与事业】一定是建立在【价值贡献】的前提下的，如果我们能重心始终专注于【提升自我和服务他人】，一切均是水到渠成，而反之，往往只能事与愿违。

另外我还想强调一点：

不同的职业发展路径之下，其成长的确定性（或者说不确定性）是不同的，国际组织的职业发展上“薪资不那么吸引人”，但其成长的确定性往往要高于很多学生一窝蜂争抢的“投行、高科技、互联网”等领域工作，那些看似“高大上”的路径背后的“一将功成万骨枯”（从求职过程中千军万马过独木桥，再到职业发展过程中持续的高压及不确定性）和在相对成长性较高同时兼具稳定性的职业发展相比（比如国际组织、国家公务员），孰优孰劣是不应有绝对的答案的，职业规划的理念一直都是——适合的就是最好的。

**如下图，职业发展上不论是起步阶段入门和过程之中的发展上，其成功率和成长速度在有些路径下趋向于服从“正态分布”，即稳定提升，小概率发生“颗粒无收”现象，而某些职业则近似“幂律分布”，在实际职场上体现为80/20法则和麦太效应。






知其然，更要知其所以然。
在国际组织的职业发展有如上所述的“高成长”特点，那么究竟是什么赋予这样的就业平台如此“特权”？
这不得不从国际组织的发展史说起，而绝非通过度娘检索一下国际组织的介绍便能理解的。

上图推荐大家一本书籍《谁将主宰世界》，是由美国哥伦比亚大学历史系教授马克·梅佐尔所著，在大家开读前值得补充说明的是，我认为这里的中文书名中将governing翻译为“主宰”是不妥当的，会导致部分读者对国际组织先入为主的误解，govern在英文中更确切的意思是“治理、管控”，如果要表达“主宰或统治”之意，完全有更贴切此意的单词可用，比如reign。对西方宪政制度、文化价值观等有一定了解的同学们或许更能理解这里的微妙差异。
（陈思炜：【读懂美国】之——1. 从历史与文化透视美国名校招生的秘密 文章中有对美国文化价值观的相关分析）。

3. 国家政府（公务员、选调生）




图六：三类选调生职位特定、报名资格、选拔流程比较表



图七：三类选调生职业发展与福利待遇比较表



图八：国家公务员、各省公务员比较分析表

相信不少学生都听过“管理培训生”（管培）这么一个“高大上”的岗位吧？
企业在招聘储备人才的时候往往会把岗位表述为“管理培训生”、“储备干部”等来加以与其他招聘岗位的区分。管理培训生岗位一般会安排新人在各部门进行1-3年不等的轮岗，在熟悉了整个运营流程和各部门、各岗位工作特点后根据企业发展需要、轮岗过程中的表现等因素给管培生确立一个归属部门及具体的带有管理职能的岗位。企业的管培生如此，国家作为非盈利属性的政府组织同样也有自己的“管培生”岗位——选调生。

政府选调生主要分为三类，有非定向选调生（普通选调生）、定向选调生、中央选调生，关于三者的异同我已经整理在【图六、七】中，各位同学可以具体看一下。
而【图八】所做整理的则是针对公务员（国考、省考）考试的比较分析，单独比较国考和省考并不是这里的重点，而是主要想横向比较“选调生”和“公务员”之间的差异。

除了图中红色标出的醒目历史数据告诉我们公务员考试竞争激烈程度在2018年出现了爆发式的增长外，我还想强调“选调生”在报名资格上门槛的设定。特别是待遇更佳的定向选调生和中央选调生这两类，对特定高校是有专门的要求的，比如中央选调生必须是国家985高校的学生且必须有校方自己推荐才可报名，又比如定向选调生，主要招收985院校以及部分双一流高校的学生，且在报名资格上都有明确的条件说明，在目前全球经济形势下行以及国内经济不确定性增加和就业压力陡增的大环境下，建议部分“稳健”或“保守”偏好的学生们在制定自己的职业规划过程中可以多一些对“选调生”的考虑。

和之前提到的“国家大力鼓励支持优秀大学生赴国际组织就业”类似，中央近年来频发各类重要文件传递指示希望更多优秀大学毕业生竞聘“选调生”。

在国际组织工作的中国优秀大学生们可以通过参与到国际间的交流、援助、合作等环节为“祖国发声”，而直接在国家政府工作则是直接参与到报效祖国和社会的第一线工作中去的最佳机会。

中国的改革开放步伐稳健且不断向好，进一步的国际开放趋势势不可挡，国际组织更需要国家的青年栋梁们前赴后继地贡献自己的光和热，另一方面自改革开放以来中国的经济腾飞已久，在近年来步伐放缓但稳中有进的过程中经济体制和结构的转型、社会的可持续发展、为全球贡献我国的技术和热情迫切需要更多的优秀大学生们加入并共同努力。

这里，推荐大家另一本书清华大学经济系教授文一所著的《伟大的中国工业革命》，大家在书中可以找到国家公务员们在伟大的中国工业革命进程中积极忙碌又活力四射的影子，兼听则明，国家公务员的形象以及职业发展究竟如何，我们更应该通过更多途径渠道的相关信息获取来辩证客观地思考。


4. 人民团体、事业单位

5. 非盈利组织（NPO，如社会团体、基金会、民办非企业）

6. 社会组织、中介组织

人民团体指除政府、政府官方机构、企业公司和事业单位以外的团体组织总称。各人民团体的成员基本涵盖了各种主要统战对象（工人、青年、妇女、科学家与工程师、商人、华侨、文艺界等）。
我国的事业单位主要包括各级党政机关所属事业单位，领域涵盖教科文卫，以及新闻出版、体育、环境监测、城市建设等领等，此外，还有一些机关的附属机构和法律服务所等。许多人认为“事业单位”英文较为准确的意译为：公共服务机构。

中国的公共服务主要是政府机关、事业单位、非政府组织以及部分国有企业的下属单位等共同提供。事业单位的分类主要有三大类：公益性、准公益性、经营性。
同样作为“公共服务机构”，比较公务员考试和事业单位考试的差异是大学生求职前需要明确的，两者在发起机构、实施机构、报名方式、考试科目、人事编制、报名渠道、职业发展等多方面都有所差异。但总得来说，在入门门槛上，事业单位在门槛整体要比公务员容易不少，在职业发展上在事业单位工作的成长性平均水平也低于公务员。
非盈利组织、社会组织、传统中介组织的就业方面和事业单位、公务员也存在较多差别，除了编制上既不属于公务员编制也不属于事业单位编制之外，在求职方面也更贴近“市场化”的方向，社会工作、公共管理、公共事务、行政管理以及其他文科商科方向均是这些领域的合适人选，而事实上由于这些组织所要服务的社会领域覆盖面广，横跨众多行业和学科，所以理工科、艺术、农学、医学等专业背景的学生一样有合理的机会。


7. 市场端（盈利性组织）




图九：金融职业发展方向之按技术与性质划分



图十：金融职业发展方向之按细分领域划分



图十一：经济学职业发展方向之按细分领域、直接间接相关划分








在【市场端】的“企业”这条路径是大多数人从业所选择的方向，在中国特色社会主义下市场经济不断加速发展的当下也带给了人们凭借努力更多的想象空间和发展空间，然而市场端（盈利性企业）的“活力最足”并等同于“最佳职业路径选择”，回顾上图的（第2. 国际组织的就业 里靠后的一段有提及）的两类分布的差异，相信就不难理解了，本次课程实际有限，因此这部分市场端的职业发展路径上我们将在下节课中会有重点的详细讲解。

8. 关于平台选择

要选择真正适合自己的平台/组织，需要我们对各类平台对我们个人成长和职业发展的规律做全面的了解和比较。具体来说，我们在对平台这个维度做分析时：

• 一是要判断自身与门槛的距离，这对应的是我们达成职业起步阶段第一个职业目标的成功概率；
  
• 二是要在机制各异的平台中，尽量选择我们个人最能“扬长避短”的那一个，这对应的是我们短期乃至中长期的个人成长速度和职业发展高度。
  

对于这第一点，所谓的“门槛”指的是两方面：
一是要比较“录取率”这样的数据以评估竞争激烈程度；
二是要比较录用机制，即游戏规则是否对自己有利。比如，同样“录取率”很低的国家公务员考试和市场端知名企业热门岗位，前者采用的是先笔试后面试，且笔试关的大部分维度以“必要性逻辑”占主导，即类似于体制内升学考试那样的“差一分都不行”，分数是你能否通过笔试关的必要且唯一条件。
此外，在同一批次的公务员考试中，大部分情况下你填报的是什么岗位，只存在录或不录两种结果，几乎没有后补的机会，因为调剂要满足的要求很高，几率也实在不高，且可调剂的选择也往往非常局限。而后者则是采用的“平行志愿形式”，你所投递的每一家企业都是各自独立招聘，作为求职者拥有的机会或者说求职成功的稳定性大部分情况下高于前者。注意我这里的用词“大部分”，之所以这么说，是在因为在面试环节，不论前者还是后者，总有那么极小部分更得内部信任的求职者会受一些“外力”相助而被力挺过关。
因此，在判断门槛时，我们需要做的评估，是根据所面对的“游戏规则”来确定的。
比如非考试型选手很可能在考公为代表的路径上面临更大的不确定性，而没法深得目标岗位所在组织信任的求职者，或许也应当对那些竞争极度激烈的职位多一份谨慎，通过适当降低目标难度或在市场端定制更具梯度的求职目标组合来把控风险。
而至于这第二点，我们认为在越偏体制内色彩的组织/平台内，“信任”就会扮演越重要的角色，影响每个人的个人成长和职业发展。这样的“信任”大部分情况下是“既得的”，小部分情况下也是可以“后来争取”的，而这后来居上的成功概率，往往取决于个人的事业心、主观能动性、性格特点、努力程度和社交能力等各方面条件。类似于社会上不同J层群体间的流动，上升通道一定比向下的更为狭窄，但虽说难度很大，理论上成功跃迁的可能性永远都是存在的。
相对的，在越偏体制外、市场化程度和充分竞争程度越高的组织/平台内，个人的职业发展在大部分情况下会受到包括“信任”在内的“努力”、“能力”和“机遇”等更多元维度的影响，而仅在小部分情况下依旧由“既得的信任”占据主导。如能将以上这些逻辑考虑到位，相信就不难在“平台”这个维度做出更有利于自己的合理定位。



综上所述，即便了解了7大类平台的特点以及在各类平台内发展的不同“游戏规则”，对于不少大学生来说，依然不容易做出明确的选择。
9. 如何找出适合自己的定位

面对7类平台，包括如果加上后续文章内容涉及的职能+行业+模式，所产生的职业发展路径的组合方式数达“数万种”之多，面对“三百六十行，行行出状元”的百花齐放、各有千秋，作为涉世未深的大学本科毕业生来说又该如何选择呢？


要解答这样的困惑，还是不得不老生常谈地去提一下【职业生涯规划】这个事儿。
用【图十二】来说，职业生涯规划的制度是一个系统工程。

图中我所绘制的四步法及其中各个模块代表了我所理解的要完成这样的规划必须分析的维度，这每一个维度的信息都是我们得出“最匹配自身的职业定位和规划”的必要条件之一。然而我们很多人却以为做一两次“霍兰德测算或MBTI测试”再听听身边亲朋好友或者学长学姐、学校教授的建议就差不多了......

所以我们在此次课程的回顾与总结中（如下图十三）的第一点便是——“要花大力气、严谨地、系统地去完成自己的职业定位和职业规划”。

结合下图第2和第3点的【先由内而外，再由外至内】以及通过【排除法】得出【最优解】。

我常常做这样的类比来解释：
当患者赴医院就医时，医生都会提问患者并根据患者的描述安排下一步的各类检查化验，随后凭借各类分析报告中的各类数据进行综合分析并得出初步的判断（严谨、系统地分析），再给出处方，并嘱咐回去后根据服药或治疗期间的反馈再决定是否要调整治疗方案（排除法），若遇到部分病情复杂的情况，医生还会告知可能适用但各有利弊的多种治疗方案，通过选择其中的一种并观察疗效再决定是否继续延用或调整方案（得最优解）。

因此，要做好职业定位和规划需要“花大力气、严谨地、系统地去做。”


用【图十四】来说，“职业观”（基于三观）的确立是职业生涯规划的基石。

因个人职业发展的诉求不同，“好”与“坏”也因此大不相同，在最近一年的实操过程中我将之前使用的“三观分析”升级为下图的“职业观测试表”，不同组合下的诉求不同，特别注意我这边表格中备注的每一点，我们在准确填写下表后的意义是——当在我们进行行业分析的过程中，不论是平台、职能、行业还是模式，但凡出现感兴趣的或犹豫不决的都应当首先回到此表当中来，如与此不矛盾则继续分析，若与此产生矛盾，则评估是否因此愿意调整职业观测试表里的选择，如果不愿意，那么则可以借此排除掉这个方向的职业路径和规划方向。

用【图十五】（如下）来说，对应的是图十四的测试表中的“职业成长度”，不同职业发展方向的个人成长速度的稳定性（或者说不确定性）不同。


有的职能（比如“销售”、“市场”）的职业成长度的爆发力绝对值（成长速度绝对值）高于其他的（比如“行政”、“人力”），但人无完人，凡事亦无完美，欲戴王冠必承其重，参照下图的状态分布和幂率分布，对于职业发展上“成长速度”因人而异的诉求而言，绝没有任何一种职业是绝对的“最好”。
所以，还是那句话——适合的才是最好的。

有些方向不单职业发展过程中不确定性极大，在其入门时也是壁垒高筑，甚至用“一将功成万骨枯”来形容都实不为过，作为应届毕业生如果在选择求职方向时定位不高，极有可能因最终够不上目标方向行业的门槛而不得不临时调整找别的工作来填坑，类似于传统考试制度下一志愿报高落榜后的名落孙山（比如高考报清华，落榜后很可能连其他几档985也没机会了）。

而在职业发展的过程中，失意者更是不会倾向于主动曝光自己的不容易，聚光灯下神采飞扬的人生赢家们都是人们在沙漠里极度饥渴下看到的“幻觉”，永远没有人能够真正告诉你这些成就背后的“大数据”。



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五、【本科生毕业发展路径】之就业——职能、行业、模式的定位与规划




图一：职业规划之四维定位模型

上文我们就图一四维定位模型的【平台】重点与大家分享了陈思炜老师在复旦大学的讲课内容，本文我们继续上文的模型解析，从另外三个维度【职能、行业、模式】展开分析。

首先带大家回顾：
根据团队多年的研究，我们建议大家从以下四个维度展开职业定位，在此基础上完成职业生涯规划，再有条不紊按部就班地朝着方向去努力：

• 平台（国际、国家、社会、市场）
  
• 职能（及子职能）
  
• 行业（及细分）
  
• 模式（即服务对象和方式）
  

而这四点中的【平台】和【职能】是我建议大家首先明确定位的。



图二：职业生涯规划方法论总论



图三：职业规划之四维定位模型

在先前我的职业生涯规划方法论总论（如图二）的第一大模块“自我分析”过程中提到的“职业定位和规划中绝大部分人难以将生活中的兴趣与实际职业工作结合，更多的兴趣实际是通过工作过程中成就感、个人价值实现满足感、被需要感等这类抽象的兴趣体现的”。
（原文：陈思炜：【2020更新版】职业规划方法论（必读）「附」专栏百篇文章导航目录）
然而，如果在结合了以上四维定位模型的几个维度的基础上来更多元化组合式设计的自己的职业定位和职业规划还将提升“我们生活中的兴趣爱好融入进职业发展的可能性“！


上一部分里我们已经就【平台】的维度做了讲解，在这里我们来看【职能】：
1. 关于职能

在我绘制的四维定位模型中，对“职能”的梳理和划分主要参照的是社会上最常见也占最大比例的传统行业的组织架构。这里需要说明的两点是：
第一，虽说在一些新兴行业和新商业模式下的新型组织中，出现了一些特殊的职能大类，比如运营、产品、开发、测试、数据分析等，但细看这些新职能，不难发现其实无一不是由传统行业的职能延伸或演化而来，因此，在根据定位模型对“职能”部分做分析时，这并不会影响我们评估的全面性。
第二，模型中有些职能并不适用于某些行业的组织情况，比如供应链这一职能并不存在于所处服务业的组织当中。我在模型中设定这样的职能划分，主要是出于最大化其普适性的考虑。事实上，在实际分析和定位过程中，我们一般的分析顺序是从“平台→职能→行业→模式”，因此在对职能的逐个分析过程中，理论上也并不会出现任何问题。
第三，社会上各类组织的职能架构形式各异，远不止我模型中所列举的12项这么多。在实操中，我们会先针对这12大类进行评估，通过排除明显不匹配项后，对其余的可比较职能进行细化，以帮助学员找出更符合社会实际情况也更精准的职能定位。比如下【图四、图五、图六】的财会、金融和市场营销。



图四：【职业规划之】四维定位模型（财务）



图五：【职业规划之】四维定位模型（金融）



图六：【职业规划之】四维定位模型（市场营销）

2. 理工科类学生可能更需要理解“职能”

我其实特别希望与本书第一章提及的“生化环材四大天坑”有关的朋友们，在“职能”的这部分要多加思考和注意——这12大类职能代表了我们的工作“具体是做什么”？
而所谓的“四大天坑”矛头所指的是，读完生化环材干不了科研/研发。那为何读生物化学就非得搞生物化学类的科研呢？研发可仅仅只是这12大类职能中的一个啊！
打好了生物化学基础的学生，在大健康产业中不论从事金融投资、咨询服务、数据分析和项目管理，还是战略分析或市场营销，不都是作为复合背景而坐拥差异化竞争优势的吗？
这里我不去对为何出现这样的现象做展开，但借此希望更多理工科相关专业的学生和家长，能够正确理解“职能”的准确定义和实际意义，修正对所学专业和职业发展上的看法，只要以更全面的视野和更客观的态度，做好职业定位和规划，人人都有光明的未来。

3. 分清“前台、中台和后台”（非常重要）

很多人直至进了职场多年之后，才逐渐对“前中后台”的概念有了些许了解，可惜到那时往往为时已晚，因为这“三台”之间的职业转换可不是那么容易的。坊间常传的故事譬如：

你在证券公司上班，我也在证券公司上班； 你坐头等舱打飞的去谈客户，我站街扫楼求亲戚拉客户； 你入职三年年薪百万，我入职十年年薪10万； 你日后转VC/PE、当上市公司高管，我一辈子连你的起步都够不着。

这其中的关键问题就在于，你在证券公司具体是干什么的？
你在金融业做人事，这不叫做金融；
你在互联网公司做销售，这和互联网最多半分钱关系。
因此，从多维度辨识职业特征，分清具体职业工种，至关重要且不可或缺！

前不久遇到过一个10年前以管培生岗位进入四大行的学员，起薪就接近20万了，10年过去了，目前年收入还没到25万，我替ta算了一下，年化薪资涨幅只有2%多一点点。而这样的案例在各行各业的后台类职业上，绝对是非常普遍的。
以上案例中，看着同处一个公司甚至一个办公楼的不同职位，之所以在成长性和薪资上存在如此显著的差异，很大一部分原因就出在“职能”上。
先给答案：对每个个人而言，在职业发展成长性及相应的薪资水平上，前台＞中台＞后台。（按平均值来看）

世界五百强几十年的数据统计显示，最终在企业里能做到高管的从业者中，70%~75%是业务类背景出身（前台），近20%是技术类出身（对应后文将提及的高级技术型中台），仅仅5%左右才是后台出身。

以上是大数据可以告诉我们的客观事实。
但有人会说，阿里巴巴的彭蕾不就是后台背景出身做到高管的吗？
但你若细究彭蕾的成长经历便会发现，虽然她从人力做起，但却是18罗汉之一，并且在阿里上市前，已有11位联合创始人因为各种原因离开，彭蕾是包括马云自己在内的仅剩的7位原老之一，即便单凭信任基础这一点，其成为高管就不难理解。



图七：职能之前中后台演示

按照生涯教育/职业规划领域里评定职业的“薪资水平、职业发展成长潜力”为标准，综合传统行业内对前中后台的理解，我将“前中后台”划分为4类：1.前台；2.中台（高级技术型）；3.中台（复合管理型）；4.后台。
值得注意的是，“前台、中台和后台”更多指的是工作内容的性质，而不必要的非得是“某个职业就完全是前台”。举个例子：房地产中介的销售人员，平日里通过陌拜和电销方式开发和对接意向客户，与客户签订委托协议，这部分是前台性质的工作内容；在签约后要帮助客户办理的购房相关的手续及相应的配套服务，这部分是后台性质的工作内容。因此我平时把地产销售这类职业成为“前台岗”，但把其工作内容描述为“前后台性质”。

1.前台
首先说一下，并不是狭义理解的要谈客户签单子的才是前台，也和漂酿的前台小姐姐没半毛钱关系...虽然对不少需要直面客户的前台类职业来说，形象气质佳绝对是加分项，前台职业里帅锅美女比例也不低。我们对前台的定义，是指在职能及实际工作内容为组织（企业、NGO、政府机构都是组织）创造经济收益（比如收入和利润）的直接贡献度（相关性）较高的那部分岗位。

• 形式上，直接见客户签单子自然是典型的前台性质工作，但你看比如基金经理，负责投资策略研究的，他们哪个需要去签单签客户？证券公司的行研（研究所的权益类分析师）既不需要签单，奖金也不直接和哪个买方支付的服务费直接挂钩，而是由总部根据买方客户支付的“交易手续费”和相应的行研小组表现来综合核定的。当然了，虽然不直接产生“销售提成”，但这类职业的工作内容确实是与组织的经济收益息息相关的，这就是我定义里说的“为组织创造经济收益的『相关性』”。
  
• 能力要求上，大部分前台工作对从业者的软实力要求较高，比如券商研究生的行研岗，工作中需要维护买方和上市公司的关系，缺了扎实的人际沟通能力是万万不行的。除能力外，三观、职业观、性格和社会资源等也会影响我们能否胜任这类前台性质的岗位，以及进入该领域的求职成功率和发展潜力。
  
• 社会资源上（潜在客户资源），传统行业偏2B或2G（对企业客户和政府客户）类前台岗会比2C（面对个人客户）有更高的偏好。如果有人要杠“谁说的，某某某就没有什么社会资源，券商投行部也不是照进不误？”那我会回应道：麻烦您先算一下他们部门里这类人的比例有多少再杠不迟。如有可能的话，建议最好同时再看看这位朋友本硕的院校背景是否是顶级。因为顶级名校背景一定程度上代表了其潜在的、可开发的、较非顶级院校背景的求职者更丰富的校友资源，这类资源本身就是社会资源的一部分，加上其他各方面条件，如体力、脑力、拼劲、实习背景等全方位条件往往也出类拔萃的，你会发现这样的“没资源”但能被录用的案例真的不足为奇。话说回来，关键不是要较真别的什么，而是就仅凭逻辑判断，假设你就是老板，你会更偏好有直接的、一手的潜在项目资源的，入职后可能很快能为团队带来可观的经济收益的员工，还是被认为未来或许有潜力的呢？换位思考后，你会发现这个问题其实根本不存在什么争议点。
  

最后，假设从业者确实在各方面都适合前台类职业，那么其能收获的职业发展的成长速度往往也是前、中、后台中最快的。不是大部分人都以收入为重要指标来衡量职业发展嘛，在许多企业中top sales（业绩排名靠前的销售岗）的收入超过CEO的案例可谓比比皆是。此外，五百强企业的高管中超过70%以上是前台业务出身。以上这些案例都是很好的佐证。

2.中台
中台是组织“大脑级”的核心部门，是整个组织的研发中心和指挥中心，是构成组织核心竞争力的发动机。其中，技术岗对应研发中心，而管理岗对应的则是指挥中心。具体划分和定义上，我把中台分为两大类：高级技术型和复合管理型。
一. 高级技术型
我将高级技术型又细分为5大类，按照特定岗位工作过程中所需高频运用的技术和能力划分为，数学、编程、法律、财务和其他。
特别需要注意的是，这里的每一项技能都指高阶、高级的技术能力。比如如果只是单纯的在工作中要高频运用编程并不能直接对应到这样的高级技术岗上来。
关于某岗位是否属于真正的“高阶和高级技术岗”，基本可以通过以下几个标准来判断：

• 工作过程中是否有足够的空间让你接触或参与到足够多的决策环节（反例是更多的接到指令性任务，工作内容以执行为主，螺丝钉性质严重）；
  
• 工作内容上是否包含足够多的能发挥并结合创造力和想象力以完成建设性贡献的部分；
  
• 社会上同大类职能的同行中是否属于那靠前的10-20%，且靠后的短期内在业务能力上极难追赶得上；
  
• 身边同岗位的群体是否普遍能获得较快的成长，不论是薪资和职位，还是能力上。
  

如果某份技术型中台工作能满足以上任意一点，则就有可能是“高级技术型”，满足的点越多可能性越大、职业的成长性相应的也越高。而相对的，如果这其中任何一点都不满足，那几乎就不可能属于真正的“高级技术型”中台，而很可能只是“中低端技术岗”。
绝大部分情况下，这类“非真正高级技术型中台”真正意义上其实是“偏后台的中台”，也就是很多人说的“中后台”，也是我平时总说的“后中台”（后台性质的工作内容占比远高于中台，所以我把“后”字放在“中”字之前。）其特点就是工作内容更偏执行，参与决策环节的机会很有限，发挥创造性和建设性作用的空间很有限，职业发展的成长性也偏低。

真正高级技术型中台和“非真正高级技术型中台”在职业发展过程中，从职业成长角度会随着时间推移不断拉开差距，如下图【图八】，前者的从业者越做越吃香的虽然会减少（30岁及以后发展不错的人虽然减少了，但幅度不大）近似纺锤形而后者近似图钉型（30往后，大部分人没能持续成长，变化幅度很大）。

图八：真正高级技术型中台和“非真正高级技术型中台”类职业从业者职场发展示意图

因此，我们不能仅凭“部门”的概念就直接把“前中后台”的性质做对号入座。

• 比如，我们不能说因为某人的工作岗位属于“合规部”、“大数据中心”、“研发部”、“实验室”、“投资部”就直接判断他是从事高级技术型中台工作的。
  
• 又比如，我常在讲座里提到的“我在风控部做risk，但实际是后台”的案例里，虽然表面上来看，其工作内容中的大部分同样也高频接触数学和编程，但实质是既不涉及最尖端的技术，也没机会参与到核心决策环节（比如数据方向上，数据采集、数据清洗和初级数据分析会涉及，但不涉及深度数据挖掘，也不参与最终的决策制定，连最终自己的数据分析中哪些被运用了、是如何被运用的都基本没什么机会去了解），甚至几乎连详细些了解自己的贡献到底起到了怎么样的作用都没有机会（权限）。
  

对用人单位来说，在选拔这类高级技术型岗位的候选人时，面向应届生，除法律、财务类外，往往大部分都要求博士学历的教育背景（或者在特殊情况下拥有背书足够的、能体现出等同级别技术水平的实战经历），而且得是相关专业方向才行。也因此我常说“读个BA、统计、STEM类本科或硕士和想要的好工作之间很有可能连半毛钱关系都没有”。

二. 复合管理型
判断标准上，只要你的工作岗位职责中明确包含了“管理类”内容，则你所做的这份工作在所处的组织内就扮演了一部分复合管理型的角色，此时你所从事的职业就包含了一部分“中台性质”。
一般来说，你的管理职级越高，所需承担的考核指标中以团队为导向的比重也就越高，直接接触和参与操作的一线业务的比重就越少，中台性质就越重，而前台或后台的性质自然就越轻。
等真正成为了高管后，即便看着你连部门都没换过，比如原本你在销售部现在还是在销售部，但实际上你的岗位和职业性质中大部分已经转向了复合管理型性质的中台方向了。

事实上，随着我们的职场资历越来越深，大部分能获得持续职业发展的人往往都会朝着这样的“复合管理型中台”的方向去发展。如果到了这个阶段，你并没能够在职业生涯初期积累到足够的个人成长和组织对你的肯定，那么你很可能会遭遇“职场危机”。
因为此时，不论是于自身体力、精力和家庭事务，还是于组织对你的耐心和包容度（特别是体制外），又或是于你对组织来说的用人成本（1.许多公司有每年薪资普涨的政策；2.工龄越久的员工一般越难管理，管理成本较新人来说更高），你的“性价比”都在越变越低。
即便，你积极主动向组织表忠心，说你有强烈意愿像彼时初入职场时那样勤勤恳恳，你都很难获得被再次认可的机会。不论是前台、中台高端技术性，还是后台性质为主的工作，难以为继绝对是大概率事件。

整体来说，在个人职业成长速度上来看，符合我这里说的两类中台性质的职业（高级技术型和复合管理型）往往都在组织内处于中高水平，且组织效益越好，成长性越高，成长速度也越快。
同样表现出色的情况下，平均成长性上来看，前台性质较重的岗位职业成长性为中高至高，高级技术型性质和符合管理型性质较重的中台岗位的成长性为中至中高，而偏后台性质的则一般处于低至中的区间。
接下来我们就来看看为什么“后台”的成长性会在“前中后”中相对最低。

c.后台
后台类工作性质对应的工作内容有“3高3低”的特点，即工作内容的机械性、重复性和可被标准化程度高，创造性、参与决策度、劳动附加值低和不可替代性低，因此对个人而言职业发展的成长速度也很难理想。
根据逻辑推理和职场观察，后台性质的职业之发展速度往往较低。如果从薪资上来看，我前文举例过的那位金融行业人力资源部的从业者，工作10年，年收入25万左右，过去每年的薪资平均涨幅只有2%出头，这相比广为流传的“应届生入顶级投行首年年薪百万（曾经有几年有出现过），入头部投行，三年内从50至破百万”，我们从收入水平上感受一下这发展速度上的差异如何？
当然了，必须要强调和澄清的是，我以上这句话除了描述限定条件的词“顶级投行”、“头部投行”，其实还该加上“经济形势好的时候”。换句话说，这绝不是年年进投行都能获得的平均水平。
我们职业定位和职业规划讲究的是逻辑（理性）、数据（客观）和全面（真实），大家不要被一些舆论对任何职业的妖魔化误导了！

关于前中后台你还需知道的事
1. 后台类职业的职业发展成长性很低，且几乎没有人能半途转型至高级技术型中台，仅有很小比例的人有机会发展至复合管理型中台，很少有人能成功转型至前台岗位。
我不知遇到过多少学生曾对我说“本以为先迈进门，总有机会转岗转部门的。”（第六章第（二）节《先就业再择业到底靠不靠谱》有专门的分析），又殊不知“隔行如隔山”这句话里的“行”指并不是“金融行业、互联网行业和汽车行业”这样的“行业”，也不是“金融证券投资业、互联网美妆电商业”这样的细分行业，而是“你所处的细分行业+具体岗位职能和工作内容”，只有这样的“组合”匹配了才算得上“入了行”。
举些例子，如果你是做银行理财的前台，那么今后你会有机会转的可能是财富管理行业，也可能是证券公司的财富管理业务岗、信托公司的家族办公室业务岗，但几乎没有可能在银行里转去金融市场部、投资银行部这类前台业务部门的核心岗位。
因为你毕业后迈入的“行”是财富管理/私人银行细分+前台类销售服务职能的组合，而不是大部分人理解中那样的“都是银行业，都是业内，就是同行”。此外，如果可以分清这样的组合，你也会有机会更清晰地看到自己今后可转型的职业方向，比如银行理财，可以有机会向任何有财富管理行业的销售岗跳，而平台类型并不仅限于银行，而是券商、资管、信托、第三方财富公司等任何开设相关业务皆可。
2. 后台类工作不但称不上“稳定”，且对组织而言不可替代性很低，被外包、被优化（裁员或变向降薪）等风险往往也是最高的。
换位思考，如果你是老板，面对这类岗位的员工，你会如何对待？钱给少点就完事了？
No，留在系统内搞得各条线收入差距太悬殊不利于公司整体气氛，等到市场很不好的时候再裁员可能还得按照集团标准赔偿，那不如？没错，首先是在一开始就找机会把他们外包出去！
员工是弱势群体，受法律保护度高，而和外包公司（如第三方劳务派遣公司）合作，公司对公司的事情更灵活也相对易处理一些，毕竟嘛，“不是正式员工”啊！
事实上，外包这种人力资源方案在全球各国的各行各业中已经非常普遍了，如今在我国亦是如此。

再者，科技革命推动产业革命，创业革命推动劳动力革命，在上一波下岗潮中，即便稳如国企，也不得不面对市场的选择，保不住原本众人眼里的“铁饭碗”，而事实上每一代工业革命后都必然出现劳动力市场的颠覆式变化，这样的变化在产业革命的初期进程中逐步出现，又在某个阶段实现量变质变。
是的，在这类趋势之下，后台类职业正是最难抵御风险的，大部分后台类职业都将被迫“被优化”甚至“被淘汰”，大部分后台类职业的从业者将面临“再就业”，而事实上，真正将出现在眼前的将是，“再就业再培训”和“再就业失败”的十字路口。

3. 工作涉及大量数学、统计、编程、分析的看似“有一定技术含量”的工作大部分都不是核心的高级技术型中台岗，更多的其实是后台岗或中后台岗。
我在美国留学期间曾经遇到一位男士，我问他是做什么的，他告知说“我在摩根士丹利全球总部纽约办公室做risk”，哇哦，也就是做风控呗！
可能顿时让一些小白们不明觉厉、羡慕不已，然而后来我很快就了解到这位“大神”其实只是在back office（金融机构的后台）做risk。没错，此risk可完全不是彼risk！
你别笑~ 我可完全不是看不起后台类的工作。俗话说“三百六十行行行出状元”，我对这句话一直以来都是非常认可的。
我只是希望更多人能明白，不是你读个什么BA、统计学、CS（计算机科学）你就可以进金融、互联网行业（包括很多其他行业也是类似）做高级技术型中台的。
但我们确实会发现，要找一份看似平日工作内容同样大量涉及数学、编程的还是有不少机会的。没错，就业率是着实不低，但能找到的工作对应的职业发展成长性可能相当低，且大多是后台性质为主的！

综上，我希望借“职能”的这部分内容，帮助更多人意识到职业定位和职业规划的重要性，不要到了失去了应届生身份后，等到已经入行后，才意识到选错了路。
天下之一大谎言之“先就业再择业”已经坑害了太多人，“隔行如隔山”这样的概念也被太多人所误解，虽说并非毕了业就一定没机会，但年龄越大转型机会越小是社会普遍规律。
若你已经走错了这一步，并仍想寻觅机会实现“逆袭”，眼下要做的第一步正是，通过本书的学习，帮助自己先行明确职业定位和职业规划！

2022年3月5日补充：关于前中后台类职业从业者的职场发展人群分布特点

图九：前中后台类职业从业者的职场发展人群分布图

图九希望展示的规律是：

• 中后台性质为主的职业人群在发展上不缺“稳定”，分布上趋近于正态分布，但成长发展的平均速度偏低；
  
• 门槛较低的偏前台类职业人群（事实上大部分这类职业门槛都偏低）在成长发展上有极小部分人可以获得相当高的速度，但大多数则不容乐观，整体来看平均速度为中低甚至低的水平，分布上趋近于幂律分布；
  
• 反观门槛较高的、特别是工作中后台类内容占比较低的职业人群，在成长的平均速度上处于中高甚至高水平，获得高成长的人群绝对数量高于其他类别，并且发展上不理想的人数也只占小比例，分布上趋近正态分布。
  

通过以上规律，就不难解释，为什么社会上的大学应届毕业生和家长总是希望，能一毕业就从“大公司、大平台”起步，因为实质上他们期待的就是图中深橘色趋近于正态分布的职业发展前景，即便大多数人对“大公司、大平台”的定义停留在未充分考虑“职能”等其他维度的狭隘的层面上（误区）。

4. 关于行业

俗话说“男怕入错行，女怕嫁错郎。”，这里的“行”并不是特指“行业”，而是“行当”，也就是具体的“职业”（上文已提过“同在金融业”但可能由于职能的不同，严格来说不能都被称为是“干金融的”。）。不论是选错了职业，还是找错了对象，所面临的都可能是巨大的机会成本损失。婚姻如此，是因为契约的存在，因为世俗观念与文化的限制，也因为社会稳定的需要，双方“再选择”行为受到约束，更主流的必然是“劝和不劝分”，以情感调和、关系磨合和责任承担为导向。而职业看似不那么受一纸合同约束，动不动还可以“炒老板鱿鱼”，但实则机会成本同样不低。前文列举的2年半更换十七八份工作的案例便是前车之鉴，失去应届生身份后的求职难以及已入职场后的转型难也几乎是众人皆知。
与上文的“平台”和“职能”相比，“行业”这一维度同样关乎我们职业选择的合理性，可以说把“行业”代入到“男怕入错行”里也一样不为过。即便我们在“平台”、“职能”、“模式”以及其他数十个维度都能做到准确评估与合理定位，如果在“行业”这一维度做出了错误的选择，一样可能功亏一篑，职业定位和职业规划的合理性将大打折扣。事实上，可以说，在我们职业定位和职业规划方法论中的任何一个维度皆是如此，牵一发而动全身，每一项每一个维度都可能是决定我们职业发展和人生幸福的“必要条件”。
在“行业”维度，我将通过对“朝夕阳行业、技术壁垒和兴趣的结合”四部分的分析，带大家掌握在做行业选择时的基本原则。

4.1 朝阳行业与夕阳行业（朝夕阳）
简单来说，朝阳行业指的是未来前景光明的行业，而夕阳行业指的则是未来持续下行而不被看好的行业。但在这看似无人不知的概念背后，实际上很多人在做职业选择的时候却普遍存在这么两大类问题：
1.不经意间就因为其他维度的“理想”而主观忽略了行业维度的“夕阳”；
举个例子，家人给你说能安排工作去国企，推荐理由是“铁饭碗”，求的是“稳定”，但回顾上一波下岗潮里，受最大冲击的是不是都是那些技术落后的、不匹配社会实际需求的行业？其实纵观全世界经济史，时代变迁过程中行业的兴衰变化永远是不断循环的自然规律，不论当下的饭碗有多硬，任何人任何力量都难于趋势的力量相抗衡。而很多人在面对这样的家人“安排”时，往往特别容易疏忽“行业”维度的分析。

2.只认识到传统观念中的典型朝夕阳，却不识非典型朝夕阳
这话有点拗口，其大概意思是说，我们往往容易辨识出传统的夕阳行业，比如轻纺业和煤炭业等行业，以及典型的朝阳行业，如何互联网和大健康等，但对某些暂时未被完全定性的、甚至还仍被不少人认可的大行业中的细分行业缺乏了解。
比如，金融行业中的商业银行业，在我学生时代的十多年里，一直永远传说中“朝南坐”的优越感。然而早在我2014年的《方向的力量》中就对该行业做了分析，大意是说在势不可挡的大资管时代下，传统商业银行业务必然受到其他各类非银金融集团和机构的冲击，在互联网“跨界打劫”以及高科技“降维打击”之下，包括经济下行导致的不良资产问题等挑战之下，传统商业银行业的发展空间乃至生存空间都将面临巨大的挑战。

2020年4月22日，中国银行“原油宝”产品暴雷致使6万多名投资者整体损失近百亿元，据报道称在这其中中国银行体系内的员工及家属占了不小的比例，浙江某个六七十人的支行内就有半数员工购买了“原油宝”，是缺乏投资风险意识还是清一色得看走眼选错了理财？

答案是，迫于业绩压力，和银行业潜规则，大量中行员工被迫清一色地购买了该理财产品。早在十年前，我还在平安银行供应链金融中心工作的时候，也在业绩考核中被强行加入“信用卡、保险”等项目的维度，为了完成指标，“一人在银行，全家来帮忙”（约从十多年前开始流行的一句调侃银行业从业者的流行语）也自然很难避免。

2020年5月8日，「宁波银行员工近日被逼跳楼自杀」事件中，985名校毕业的“受害人”抛下年迈的父母、相爱十年的妻子和尚未断奶的稚子，从楼上一跃而下，其面对的真是某些评论里说的职场PUA那么简单吗？想想所谓的PUA背后，是何等的压力传递，压力的源头又在哪里？设想一下设想若是银行业绩压力没这么大，又何以至此呢？在十多年前的银行业，又是怎样的一番景象呢？这样的银行业还能被称为“朝南坐”吗？

即便市场仍有看好商业银行业的不少观点，但我们不妨仔细想想，在时代趋势之下，在有其他细分行业选择的前提下，按相对概念来说，商业银行是否已有“夕阳”的兆头了呢？（短期内基本不会像真正的夕阳行业那样下滑很大幅度，但有可能会持续下行的趋势。）

4.2 技术壁垒
不同行业及商业模式下，由于许多职业在展业过程中需要高频接触特定的专业知识与技术，这会对跨学科背景的从业者来说形成巨大的工作挑战，若不能在短时间内跟上节奏，那么从业者很容易丧失自信，也很难获得组织的信任，职业生涯亦将被蒙上阴影。
我们在选择职业的时候，要充分考虑目标职业在日常工作开展过程中是否会涉及特定的一些专业知识与技术。如果专业自身背景与之差距较大，那么很可能代表着自己将很难胜任。

举例来说：很多人因为听说大健康行业的“大朝阳”而趋之若鹜，但如果在展业过程中需要结合对医学、医疗或者生物化学知识的理解，那么非对口科班专业出身的从业者很可能举步维艰。

事实上，对于诸如健康管理师、互联网医疗公司的内容运营、证券公司研究所医药组的权益类分析师、一级市场类医药行业产业投资基金投资分析师等职位，企业在用人上就非常偏好拥有对口或相关专业背景的复合型人才。
这种情况下，文商科背景的学生在求职阶段就很容易频频受阻。此外，即便幸运过关后仍很可能受制于对自身而言过高的技术壁垒，职场发展前景堪忧。这样的“低胜率”或者说“低可行性”的职业定位自然就难言合理。



图十：兴趣与职业结合案例

4.3 兴趣的结合
很多人说自己对工作提不起兴趣来，其实是因为误把日常生活中的“兴趣/爱好”拿来做对照了；我也在上文说过，大部分能在工作中找到兴趣，其实更多的是从“工作产生的价值”中获得的，即当自己能胜任某份工作并越来越好的过程中，从客户的认可、同事的信任和自身的被需要中获得的。但是话说回来，其实日常生活中的“兴趣/爱好”也并不像大部分人以为的那么难（低可能性）与工作/职业相结合。
举例来说，对于爱好动漫和文娱等领域的求职者来说，如果我们在职能维度的定位是金融投资（单从职能维度来看，所做的工作看似可能与兴趣没什么联系），行业维度的选择既可以是常见的服务业-金融服务业，但也可以是其他任何行业，比如说在文化传媒行业，服务于该行业的大型集团公司下的投资部或该集团设立的产业投资基金，那么在模式维度，即展业过程中很可能会涉及到研究动漫和文娱产品及相关产业的实体公司，这就是兴趣与职业的一种结合形式。（【图十】是对宠物感兴趣的情况下能与职业结合的案例之一）

综上，我的建议是——
尽可能吃透上文我提供的“四维定位模型”的定义及用法，因为这将可能使我们在职业定位和选择的过程中，提升找到兴趣结合点的可能性。

4.4 小结
许多人在“平台和职能”维度定位合理的情况下，因为在“行业”维度的“信息差和认知差”而误入大坑，这更多见于身边亲人和熟人对特定行业了解有限的情况下。而事实上，这样的情况才是最多见的。
就像上文我举的自己当年的案例那样，相比数以上万计的职业类型，家人们能接触到的圈子毕竟还是比较局限的，能提供的推荐往往则是出于他们或他们身边朋友认为的、相对单一维度的“好”，要在这种情况下避坑难度确实不小。我的建议是：

• 1.充分理解我的定位模型及其使用方法；
  
• 2.对被推荐的工作做详细调研，特别是针对朝夕阳行业、技术壁垒和兴趣结合度，要额外做信息检索功课；
  
• 3.三思后行，当断则断，千万别不好意思——家人给你做推荐和介绍的时候，其实都只是求人办事的“探路阶段”，在你未确认之前朋友们并不会有实际行动，因此也欠不了别人什么人情，所以不要因为脸皮薄或六神无主就病急乱投医，把如此重要的职业选择就这么凑活过了。
  

5. 关于模式

模式指的是我们在职场上工作过程中所面对的客户类型及相应的展业方式，不同类别的模式下求职成功进入该领域从业（顺利求职获得录用）的门槛不同，在进入职场后的职业发展前景也可能存在较大差异。具体来说，在展业模式上有这么几个子维度值得我们注意：
1.与兴趣的结合度（比如工作对象所处的行业是否与自身的“兴趣”有一定的匹配度）；
2.组织经营模式（2C/2B/2G等）；
3.工作环境与服务对象。这其中的第一点在以上已有提及，故这里将重点就2和3进行重点阐述。

组织经营模式
在组织经营模式上，我主要将其分为2C/2H（面向个人客户/家庭）和2B/2G（面向商业/政府组织类客户客户）两类，对职业和工作而已，这一子维度的差异主要体现在以下两点上：
其一：对于销售类前台岗位而言，比如拿券商投行部与财富管理、家族信托来做比较，2B模式下用人单位对求职者“能否自带客户资源”的考量比重和要求相比2C来的更高（拥有2B所需客户资源的难度也比2C的更大），这也使得入职门槛变得更高。以券商投行部为例，在达到明面上的一些招聘要求后如果求职者并不具备足够匹配的高质量社会优质潜力型企业资源，那么在求职过程中的竞争力将大幅下降。（关于投行的招聘要求，可以通过第六章第七节的《学历不够就一定无缘券商、投行和基金？》）
而对于2C来说，比如财富管理细分方向的销售岗，同样在对客户资源有隐性考量的情况下，C端客户的获取从潜在客户基数来看难度便低了不少。反之，可以设想一下，满足上市条件且有需求上市、且愿意接受某家投行帮忙运作（能与特点企业搭上关系的人可多了去了！）的在全国范围内能有多少？

其二：对从业者来说，2C模式下对平台的依赖度更低意味着更短积累期、更低门槛的独立作业机会（包括以自由职业者、工作室模式或正式组团队创业），在当今互联网时代下自媒体2C获客更为公平便捷、O2O平台愈发成熟助力斜杠青年们越来越“斜”的大背景下，越来越多在职人士已然有了“身在曹营心在汉”的“觉悟”，比如前北大网红经济学教授薛兆丰老师短短两三年内知识变现数亿元而后下海创业就是近年来曝光度较高的案例之一。
而2B模式下，整个积累周期往往会需要更久些，得益于平台的资质与背景获取的B端客户的确会显得更为高大上，因而也让从业者们显得无比光鲜，但这类企业级客户与个体从业者之间关系上的粘性却要远低于2C模式，因为企业级客户以组织的形态存在，理论上搞定和几个领导的关系就能稳坐泰山的可能性也是基本不存在的，简单的道理：领导会换，组织决策（即便最大的领导也往往无法个人直接拍板），利益导向，市场多变，三十年河东三十年河西，想一想，是不是这样？

那如果你确实坐拥强大的2B资源会怎么样？
其实这种情况下，要转向挖掘2C资源（如流量）的空间也是成正比的，而随意跳槽或自立门户继续做2B时则不得不面对“行业准入许可证、牌照等资质问题和企业级客户难以割舍的对大平台大品牌背书下的更强合作意向”等方面的巨大挑战。

小结：这里罗列2B和2C模式以及阐述以上两点并非引导所有人一边倒得选择其中的任何一边，恰恰相反，说这些是因为有很多人仅因“高大上”便一窝蜂去勇挤独木桥，为了让更多人能理智看待适合自己的模式，我才将2C模式下的特征及其余2B模式的对比做此阐述，并将其纳入整个职业定位的分析维度中去。
如果回顾我的职业规划方法论中“人脉”这一模块，我一直主张的还是要评估好自己的优劣势，有的放矢不盲目才能找到最适合自己的职业目标。并且，如上所述拥有2B资源的很多情况下打通2C资源网络并不是什么难事，由此再一次可见没有绝对孰优孰劣，而只有适合与不适合之分，适合自己的便是最好的。

6. 关于工作环境与服务对象

这个维度要评估的是：工作环境是否适合我们的身体及精神状况，以及服务对象的素质和特点是否匹配我们的各方面特质，比如性格、三观、对销售性质工作的接受意愿与承受能力等等。

就工作环境而言，我们举例来看，比如有的职业具有“空中飞人”的特点，需要经常长途跋涉、出差在外，工作节奏也是变化无常，这对于“适应能力”（天赋自评表里的一个维度）较弱的人来说可能就是过高的挑战了。这具体可能体现在面对经常变换的居住环境和其他方方面面。

比如隔音效果各异的酒店房间、软硬程度不一的床和枕头、长时间在各式交通工具上要面对的颠簸无常及其对腰椎、颈椎的压力等等。此外，有些职业由于出门在外或者频繁应酬，对于非常顾及个人安全或身体健康的人来说，同样是不得不慎重斟酌的因素。

这其中其实还涉及到我们的三观、职业观、性格特质等诸多维度能否与目标职业足够匹配。这里要提醒各位，我们在做出取舍时一定要量力而为，明确哪些底线是自身意愿和真实身体状况确实可以突破的，而哪些则是万万不可逾越的红线。

服务对象方面，若特定的服务对象能很好地匹配我们的兴趣和专业背景，将有利于我们发挥出专业背景和复合背景的差异化优势。举例来说，学生物化学或者医学出身的人士，大多都不需要直接进入对口产业界去做高端研发工作。

如果在咨询服务业的“服务对象”维度找到交集，比如某些管理咨询公司按所服务的行业划分小组，证券公司研究所也按证券市场行业（板块）划分小组，一样有机会在日常工作中需要研究和服务生物、化学和医药等行业的企业时发挥出复合背景赋予自身的比较优势。

相比之下，由于在具体工作要胜任分析企业的研发、技术、专利等许多方面，非相关专业背景出身的从业者需要利用非常有限的闲暇时间，去追赶科班背景的同行耗费数年（往往是超过本科4-5年，甚至是本硕博8-10年）积累的专业知识以攻克“技术壁垒”是极为困难的。



7. 关于公司规模、企业前景、团队文化等

“外部认知”部分除以上四个主要维度之外，实际上可能还有其他一些维度也值得我们注意，比如企业规模、企业发展前景、团队文化、商业模式、组织架构、直属上级和地理位置等。其中的团队文化、组织架构、发展前景和直属上级这些维度，由于我们身边能获取这些信息的渠道有限，很可能需要借助身边的业内人士并结合求职面试中对企业的进一步了解再做具体评估。

在职业定位和规划阶段，如已在平台、行业、职能和模式这四个维度完成了定位，一般对于应届大学生来说“精准度”已经比较足够了，但对于往届生和已入职场人士来说，可能就需要根据自身情况对企业规模、商业模式、地理位置等维度做更细致的分析（这部分的分析往往需要通过专门的行业调研来完成，首次职业定位的过程中是否需要涉及这些维度还要视实际情况而定）。

归根结底，分析以上诸多维度都是为了尽可能更精准地明确求职目标，使自身能在接下来的实习或全职岗位的求职过程中有的放矢，将精力聚焦到真正值得我们投入的目标方向上。

P.S.以上提到了“在求职过程中聚焦精力”，这里就多啰嗦几句。各位是否知道，没做好职业定位对求职准备和求职结果有多大影响吗？

我们知道，很多企业在招聘过程中的笔面试流程和要求各有差异，如果细分职能和行业的相关性不那么高，则甚至在简历关的候选人筛选标准上都是大相径庭的。

举个较常见的例子，财经相关专业的学生在毕业求职时往往会投银行、券商和咨询公司，除了简历要分门别类想尽办法做“优化”之外（其实对职业定位不清的求职者来说，由于相关经历杂乱外以及由此导致的对各行业理解较浅，要朝着与目标行业相关性较高的方向去优化简历都是极其困难的。），银行的笔试中经常是天文地理知识都要考察，券商核心部门（不同核心部门的要求也各有差异）的笔试则考察大量经济和金融领域的知识和热点，（战略/管理）咨询公司又有“案例面试”等特殊环节，如果还涉及内资与外资混合着申请，还得同时准备中英文面试做两个版本的准备！

可见，若是求职时的目标范围过宽，就不得不在针对不同方向求职目标的简历修改上、笔面试准备上，耗费远多于目标聚焦的竞争对手的精力，这对求职来说无异于是“输在了起跑线上”。

2022.05.08补充

应届毕业该选大公司还是小公司？
其实这个问题没有标准答案，大公司有大公司的好，小公司也有小公司的好，硬币还都有两面呢。
所以去了大公司的你会发现大公司存在的问题，而去小公司也是一样。
但是如果一定要我给个建议，我还是建议尽可能毕业后先从大公司起步。

我们先来看一下大公司和小公司对我们打工人来说各有哪些利弊：
1.大公司优势：学靠谱经验，获稳定成长
2.大公司劣势：螺丝钉角色，体系型选手
3.小公司优势：多面手特色，接触面广泛
4.小公司劣势：试错成本高，不确定性大

具体来说，我们把以上的1和4，2和3分为两组：

首先来看第一组“1 & 4”。

中国的中小企业寿命一直以来都没有超过三年，也就是说你如果进了一家小公司，则很可能两三年后这家公司就已经倒闭了，反观那些幸存下来的公司就很可能成为马太效应里那极小一部分越做越好、越做越大的佼佼者，那么可想而知的是，如果你进的是这样的历经残酷行业竞争并脱颖而出的大公司，你所能接触到的也很可能是久经市场考验而得出的“成功经验”，这就是所谓的“靠谱经验和稳定成长”。

我们可以试想一下，同样都在公司老板的带领下干着同类工作的两个人，甲在大公司，乙在小公司别看老板开会时给大家分析的都是头头是道，有理有据，但不久后甲所在的团队业绩出众，越做越好，而乙所在的团队则处处碰壁，士气低沉，先期制定的方案也是一改再改，内部的抱怨可能也是愈演愈烈，这么兜兜转转一两年后甲已是“某明星产品团队”的光环加身；

而乙则要因为公司濒临倒闭而不得不另谋高就，可问题是不论是乙能写进自己简历里的职场经历，还是面试过程中可以凭借自己口才侃侃而谈的职场心得和想法，能得到多少背书呢？答案是“很可能少得可怜。”所以这就是所谓的在小公司工作很可能要遭遇的“试错成本高，不确定性大”。

这种窘境虽不太能用“成王败寇”来形容，但多少也有这么一层意思在里面。就问你一句话：如果你要说自己的经验很有价值，那你的公司或团队不该是成绩斐然吗，可是你的公司现在在哪里？就这么一句平时没人会直接说出口的话，就可能让你在跳槽时频频受挫了，要想凭借这样的从业就业跳去大公司就更是几乎不可能了。事实上，即便你所在的小公司目前还过得去，你在团队里也是连升多级做到中高层，你就是想要降低身段（职级）去竞聘大公司也是极为困难的。

众所周知的许多大公司在年龄上会层层设限，比如内部规定了“如果某个求职者到了某个年龄，那就只能投递不低于某个职级的岗位。”，换句话说，就是你想自降职级跳过去都很可能是完全没机会的。只是这些年来随着就业环境变得越来越恶劣，舆论集火之下所有大公司都对这样的内部规定避而不谈，以冷处理的方式以息事宁人罢了。

其次我们来看第二组“2 & 3”。

由于大公司在发展过程中不断扩大规模的能力较强、可能性较高，其必然会在标准化、精细化管理等方面不断升级，因此在这个过程中公司的组织架构上就必然出现越来越细致的对各部门、各小组和各岗位的职能划分，而这样的越细的致划分自然会导致组织对从业者进行“螺丝钉式”的职责分工。每个“螺丝钉”各司其职，在约定的工作范围内，扮演好自己该扮演的角色就好，这样一来，很多人就会在不知不觉中慢慢变成“体系型选手”。

这导致大部分情况下，一些职场人士所谓的“自己很优秀”，看似是确有突出的成绩，但却是更多地依托于平台的整体强大，而一旦脱离了平台很可能就完全不是那么回事儿了。反观在小公司工作，你往往要身兼多职，待上个一两年你有相比在大公司更多的机会成为多面手的可能性。

以上，虽然看着在这两组对比之下，大小公司各有各的利弊，貌似也比不出个所以然来。但实际上，首先，多数情况下应届毕业从小公司起步还是弊端更多。虽然确实“更有趣”和也更有机会成为多面手，但在职业发展的下个阶段，虽然你在小公司踩过不少坑、试过的不少错，看似经验丰富，但由于这些“成绩和表现”很难获得能被市场（特别是大公司）的普遍认可，你想跳去大公司大平台就是几乎不可能的事；如果继而转向别的小公司又很仍旧兜兜转转、原地踏步、难获提升；而要是去创业呢，又往往因为感到风险极大而心里没底、望而却步。

因此，在小公司工作虽然可能赋予我们更多的“接触面广和面面俱到”，但一样很可能使我们辛苦打拼多年却到头来依旧一事无成。其次，对于大公司里的“螺丝钉”问题，我们可以通过以下几个办法来改善：

• 1.尽可能选择组织结构更为扁平、更容易接触到横向的其他职能模块内容的平台；
  
• 2.平日里注重人际交往和跨团队协作，借助这样的跨领域交叉来丰富自己的横向接触面和延展性；
  
• 3.在内部积极寻求轮岗、调岗的机会，增加自己对完整运营链路和闭环的认知。
  

但对于小公司的“不确定性大”来说，我们很难通过自己的努力来影响最终的结局，因为中小企业的平均寿命摆在这里就注定了一家小公司要成为大公司很可能是小概率事件中的小概率事件。

总之，有句老话说得好“（应届毕业）最好还是去大公司工作”。只不过我们要从这句话里再往下看几层，不能只盯着公司的“大小”，而是要在确保“职能、行业、模式和平台性质”适合自己（合理的职业定位）的前提下，再尽量去争取大公司的机会。

8. 定位模型应用示例

最后，我再通过一系列案例来带大家结合模型图理解本文所述理论该如何应用于我们职业定位和职业规划。


案例一：（见下图九）

• 行业（及细分）：金融→投资→一级市场→投行部→分析师
  
• 公司（及平台）：证券公司
  
• 职能（及子职能）：销售
  
• 模式（即服务对象和方式）：2B-服务于企业客户
  

图九

案例二：（见下图十）

• 行业（及细分）：工业→制造业→快速消费品→食品→宠物食品
  
• 公司（及平台）：甲方公司（其他属性未定，但排除乙方）
  
• 职能（及子职能）：市场营销→广告→文案
  
• 模式（即服务对象和方式）：有宠物喂养需求的群体客户（B2C，属于2C类，不直接接触C端客户）
  

图十

案例三：（见下图十一）

• 行业（及细分）：市场营销→广告
  
• 公司（及平台）：传媒公司、广告公司（乙方类为主）
  
• 职能（及子职能）：市场+销售+服务
  
• 模式（即服务对象和方式）：2B，主要服务于甲方公司客户，除部分执行团队或执行环节外基本不接触C端客户（接触过程中一般也是以间接形式和身份）
  

图十一

案例解析：

• 职能有时也可以是行业：比如市场营销可以是企业（甲方）的职能，也同样可以以行业的身份出现来服务于甲方企业，其实质也正是因为甲方类客户该职能上普遍的需求，当需求足够大且外包此部分给乙方的情况下成本更低、质量相对可控时，该职能变可能演变为行业。
  
• 同样的职业定位下，一般情况下供职于甲方优于供职于乙方。比如定位出的就是市场营销这个方向，那么在职业规划过程中明确了适合自己的方向后，是服务于甲方（图中的职能）还是乙方（图中的行业）？从门槛、工作内容所处链条重要性和系统性角度、从对个人成长等很多方面来看，如果做的内容都在同一个细分方向下，进入甲方做市场营销相对优于进入乙方，为避免误解，再强调一下，我们所的是平级对比，比如世界五百强快消品最大的公司的市场部岗位比较世界上最大的几家公关公司广告公司的岗位。但凡事皆有两面，在一部分情况下，供职于乙方相比甲方带给从业者更高的“职业发展成长速度”，比如毕业从会计师事务所审计咨询岗起步，个人的职业成长速度上一般比直接从甲方会计部起步快不少，类似的还有律所律师VS甲方法务，人力资源咨询VS甲方人力部，不过在工作强度上前者往往远高于后者，付出与回报成正比，选择适合自己的最重要。
  
• 第2点中我之所以要举具体的例子，正是想在第3点里说明一下（又是一个容易让人误解的点）：在特定的情况下往往由于一些甲方提供的岗位要求过高，使得类如应届毕业生群体更应该优先考虑乙方，例如——阿里巴巴集团的战略部和战略咨询公司麦肯锡的咨询工作相比。
  
• 在考虑行业和服务对象的时，建议综合考虑评估一下行业发展趋势和自身人脉资源，尽可能地还是要避开夕阳行业，只有顺势而为，方能有更大作为。
  
• 在职业规划这点上我总是强调“聚焦”，这个概念在以上模型图里也是全面贯穿的，在新增维度“模式”上，我们在做职业规划时也应有所考虑是否可以一定程度上聚焦，比如还是以市场营销为例，在不同的产品及其对应的消费者群体下市场营销的运作差异巨大，如果我们能在求职之前几年便有所侧重，那么应届生求职过程中针对性将力集中在特定行业的公司上，效果会非常显著，特别是在面试过程中，别人只能对该行业说出个一二，后几天还得分别应付不同行业的企业面试，而你可以滔滔不绝，也不用瞻前顾后一天天临时抱佛脚死记硬背别的行业的特征，甚至你还可能有自己独到的理解和创新的思维，不用多说，还会拥有非常相关行业的实习经验，聚焦的力量是不是超乎你的想象？
  

9. 小结

在系统地制定职业定位和职业规划过程中，借助以上模型的思考和应用，可以帮助我们：

• 挖掘兴趣与职业的结合的可能性（在几个维度上都有机会找到传统个人兴趣爱好的结合点），实现传统思维局限之三级跳：
  

• 第一跳：跳出“职业要与兴趣（直接）匹配，否则无兴趣=低动力=难成长”的误区
  
• 第二跳：跳出“只有在职业发展过程中实现自我价值和成就感方能找到兴趣”的误区
  
• 第三跳：跳出“选择职业时仅考虑公司、行业、职能、模式中某一两个”的误区
  

2. 在定制自己的职业目标和职业规划过程中新增考虑一个维度“服务对象（模式）”，根据我的职业规划方法论体系里“人脉”等维度的结合来评估自己对2B或2C的模式会有所倾向。
3. 深度理解职能、行业、服务对象之间关系，从甲方和乙方的新层面来补充思考职业规划的定位问题，也从行业发展的朝阳夕阳角度综合做定位。

备注
我将我所理解的各个职业发展体系绘制成图并分享于我的专栏文章里绝非要以“正确答案”的姿态来做任何灌输和说教，恰恰相反，正如我能陆续更新这些模型是源自我从平时工作过程中案例的积累与复盘、学员们善意的建议和启发、与身边背景各异的熟人或陌生人发生的探讨甚至争辩，因此我和团队一如既往地欢迎大家提出自己的问题和质疑，以便于我们不断优化这些模型，并帮助更多的有着职业生涯规划和发展困惑的人们找到“适合自己答案”。
希望本节课程（本文）对大家更系统地理解“职业规划四维定位模型”对“职业规划”的重要意义和使用方法有更好的理解。


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六、【本科生毕业发展路径】之就业——大学毕业就创业究竟是不是伪命题？

此次课程（文章）作为结尾篇将针对大学毕业生就业的特殊（小众）路径进行分析，希望借此机会让更多的大学生们看清【创业】对于不同背景（条件）的个体（或团队）而言究竟意义几何，又该如何正确看待“创业”这个永远充满争议的职业发展选择：
回顾
此次【本科生毕业发展路径】系列文章的整个大纲为：

• 【本科生毕业发展路径】之读研——出国留学还是读研？
  
• 【本科生毕业发展路径】之就业——七大发展平台（国际、国家、社会、市场及交叉）
  
• 【本科生毕业发展路径】之就业——职能、行业、模式的定位与规划
  
• 【本科生毕业发展路径】之就业——大学创业究竟是不是伪命题？
  

首先，现要给各位“踌躇满志”的大学生们（以及部分拥有一定的职场从业经验人士）泼一盆大大的冷水——
创业这件事儿（这条路），不适合绝大多数人（99.9999%），创业成功的概率更是被认为是【小概率事件】。
然而，对于上面这句话，我也曾一度为之却步，但经过近5年的创业经历，在经历了各式起伏跌宕后，我对这句话有了全新的认识：
不少人（百万分之一有明确职业目标和事业追求者，0.01%的人）都适合创业，只是我们必须明确【创业】的定义以及不同的形式并在不同的阶段选择最适合自己的形式。
0.01%是多少？0.01%指的是万分之一，相比最初我理解的99.9999%人不适合创业（即只有0.0001%的人适合创业，即百万分之一），高了100倍之多。


回到我的认识上，具体来说，如下图，不同创业形式迥异，绝非狭义理解上的创业形式（自起炉灶→注册公司→个人英雄主义单干）那样狭隘：


在我看来，【创业】的定义由其形式的不同可以分为三大类：

• 在成熟平台的依托下创业
  
• 自起炉灶由0至1
  
• 加入创业团队
  

逐一来看这三类创业的形式：
1. 在成熟平台依托下

我们会有机会在平台内部进行【创业】，也有机会在平台的依托下在“母体外”进行创业的实践。在克莱顿·克里斯坦森的《创新者的窘境》和芬尼克兹创始人宗毅的《裂变式创业》两本书籍中我们可以看到“长江后浪推前浪”的“灰犀牛”事件的客观规律，也能从中看到在“前车之鉴”的影响下越来越多的巨无霸企业为规避外部竞争对手“颠覆式创业”对其领导地位的冲击越来越多地采取主动积极的措施——主动进行“颠覆式创新创业”以“革自己的命”。
这无疑赋予了每一个能力突出、职业目标清晰、愿景远大的个体打工者在成熟平台依托下创业的良机。在母公司的资金、资源、人力支持下进行创新可谓是最高性价比的“创新创业经验积累方式与途径”之一，【成】则足以载入史册并有望实现“第一桶金”的愿望（“第一桶金“往往被认为是将来“自起炉灶从零至壹”的重要基石，也是未来实现更远大事业理想的原始资本积累。），【败】则依然可以积累弥足珍贵的“失败之财富”，作为“成功之母”为未来的创业成功增添足具分量的砝码。相比“在缺乏足够原始资本和经验积累的情况下all-in创业”，这样的机会绝对值得每一个有梦想有理想的年轻人深思。



2. 加入创业团队

2014年在达沃斯论坛上，李克强总理首次提出了“大众创业，万众创新”的主张，然而“创业维坚”，我们决不能不顾“现实积累”就凭借“一腔热血”就“飞蛾扑火”，相比“鲁莽的创业“其实我们有充分的机会借助“积极的创业环境”寻求“创业资本的积累”。

不论作为合伙人，亦或是作为纯粹的打工者身份，加入创业团队均可以收获宝贵的历练：

• 创业团队由零至一，由一至十的整个历程
  
• 从相对宏观的战略（即便间接感受，在创业团队的初期阶段其实拥有更多直接的机会）到相对微观的运营执行的经验积累
  
• 观察并分析创业团队的核心人员构成、产品质量、市场化推进、融资节奏等全方位的经验（均是创业成功的必要条件之一）
  

3. 真正“自起炉灶，由零至壹”

在资金、人脉、团队、产品、盈利模式等方面积累相对充分的前提下“自起炉灶，由零至壹”可谓是个人（核心团队）英雄主义创新创业最具魅力的形式。然而在这类形式下也分为不同的两种陆炯选择：

• 以自有原始资本积累创业
  
• 以资本的杠杆赋予创业的基础
  

在前者的前提下，“生意思维”和“商业思维”是迥异的两种不同路径。
在“生意思维”下组织可以更多地自主发展，速度可快可慢，可激进可保守，可“大刀阔斧”可“工匠精神”，由于没有资本要求的业绩压力（增速要求），创业的风险相对可控。要知道创业绝不是必须以“规模和体量”轮英雄的，在互联网时代下的“定制化趋势”下专注特定的、足够垂直的细分领域的工匠精神同样是意义非凡的创业形式之一。

就好有句“古话”所说的“职业不分贵贱”，创业同样如此——创业不分“大小”。
而在后者为前提之下，资本杠杆下的创业模式注定存在更为“杠杆化”的硬币的两面：

• 资本赋能下的加速成长
  
• 资本刺激（绑架）下的一将功成万骨枯
  

好的方面，在资本助力赋能之下，创业项目拥有了更充沛的资金以及更丰富的战略资源，在诸如蓝海市场下的跑马圈地占据市场的角度来看，无疑获得了更大的胜券。借助这样的“魔力”，逻辑上，这使得很多企业在创业初期信心倍增，也使得部分重资产模式的创业项目得以迈出关键的第一步。
而不好的方面，在国内效仿（借鉴与学习）下的创业大环境下，资本更多地（相比西方资本主义发达国家大环境下）会要求与融资方进行对赌，并由创始人团队个人承担无限连带责任（在未如期达成投资人要求业绩要求下通过个人回顾投资人手中股权或其他形式承担投资人投资收益的损失）。
更有甚者，不少创业者在资金链出现断裂的时候，为了内心的“信（执）念”宁愿，通过“个人举债”的方式来为企业续命，一不小心便跌入了万劫不复的深渊。
曾经与李响、高燃、戴志康并称为“80后创业领袖”、“IT四少”的茅侃侃就在自己的创业项目中由于此类“极限操作”而遗憾地结束了自己年轻的生命。

通过以上三大类创业形式，不知是否对各位踌躇满志蠢蠢欲动的青年才俊们是否有所触动呢？


且慢，不知细心的读者是否发现了图中的“打工身份”这种形式？
又是否会有人好奇——
为何“打工身份”这样单纯的形式也被老师归纳在创业的形式之中呢？
难道创业能获得的收益，以打工的形式也有可能获得吗？

答案是，非也！我们不一定非得有一颗“创业的心”，但如果一个人可以“不忘初心”，始终把专注力放在如何不断把眼下工作中的每一件事做得更好，那么“打工人的身份”就仅仅只是“表面身份”而已；
因为本质上，能在看似寻常的每日工作可以秉持“精益求精”的精神，不断积极主动地“发现问题并解决问题”来对待工作和服务社会，这已然就是创业的一种形式，也是最具积极意义的创业精神的一种形式。另一方面，以打工人的身份但“拥有这样的状态并日复一日”，也往往正是对日后以其他形式创业以及创业成功最必要且最扎实的前期积累！

要实现这一点，需要的正是——
尽早做好职业规划，在此基础上不断磨练技艺，积累经验、资本、人脉，才能在有朝一日以更举足轻重的角色投入到更具潜力的创业项目中去！

4. 小结

创业形式何其多，我们决不能拘泥于狭义的创业形式，而是回顾“初心”，真正理解“创业”的本质，在不同的阶段选择最适合自己的形式去积累“成就伟业”的每一个必要要素，这也正是我们一直强调职业规划重要性的一个侧面体现。

希望借助此次的系列【本科生毕业发展路径】文章可以帮助更多大学生看清不同的职业路径中不同选择的差异性，针对性地选择现阶段更适合自己的职业发展起点。杜绝“人云亦云”、避免“二元思维”、拒绝“一刀切”，更客观、理性、严谨地制定出自己的职业发展规划！


七、职业定位与职业规划

1. 职业定位

职业定位是基于“内部认知”和“外部认知”的统筹而做出的职业匹配与职业选择，其最核心的方法是——1.先排除矛盾项，2.再比较剩余选项，3.最终得出最优解或最优解组合。

所谓矛盾项，指的是当“内部认知”中的某个维度与“外部认知”里的出现冲突时对应的职业选项。这里我从职业定位四维模型中各拿一个维度来举例：
“平台”维度，对于追求“职业观测评表”里“高职业成长”的人来说，如果在自身缺乏足够的既得“组织信任”的情况下，选择体制内或偏体制内的平台就很可能不利于自己的职业发展，因为众所周知的是，相比市场化程度较高的盈利性机构（企业），体制内或偏体制内的平台在人才晋升制度要严格得多，一般情况下对人才的选拔周期和考核周期都相对要长得多，即便是特批破格提拔这类小概率事件能发生，也需要走相对更繁琐的流程，因此很多人谈及体制内晋升，都会谈到“熬”这个字。
虽然体制外企业中也一样要“熬”，但灵活度和周期要一般都要短得多，特批破格晋升的情况也更为常见。因此，在体制内这样的游戏规则之下，自身后天的规划和努力能起到的作用就相对有限，因此可供职业规划的空间也自然相对有限，这样的高不确定性，这就是“矛盾项”的特征之一。

职业定位讲究的是合理性、可预见性、确定性及对应的可规划性；低胜率的选项可以出于感性而做，但不符合职业定位和职业规划的原则。

• “职能”维度，对于在“职业观测评表”里“低销售业绩”倾向的或者对于MBTI测评结果里I（内向）的倾向度很突出的人来说，前台类职业中有大半都将属于矛盾项。具体在做辨别的过程中，可能有些展业过程中涉及较高专业度，平台本身背书足够、与客户的身份相对对等、客户素质也普遍偏高的前台职业会仍旧可能存在不低的匹配度，但换言之，也就是不满足这类特征的前台性质的职业都基本将作为“矛盾项”被排除。
  
• “行业”维度，涉及教育和学历背景时，可能由于专业不对口导致“技术壁垒过高”的，则可视作矛盾项。比如社科专业背景的想要从事“投资（职能）+生物医药（行业）”的职业，就很可能在工作过程中受制于专业知识的严重匮乏而影响整体工作表现，因此行业维度就可能得将生物医药等行业视作为矛盾项来做排除。
  
• “展业”维度，如果目标为2B（对企业）模式，但自身在“天赋自评”维度的沟通力上短板明显，或者MBTI维度是IT组合且倾向度明显，则很可能要将此项视作矛盾项并加以排除。如果是“2B（模式）+咨询业（行业）”的组合，且具体工作主要围绕以“乙方身份+项目制”为导向的工作，则大概率会与在“职业观测评表”里“熬夜”和“出差”较低的倾向度产生矛盾，同样为可排除项。
  

所谓比较剩余选项，在实操中我们将根据不同的比较对象，相应地建立一个评估模型，结合各维度的匹配度及预测的达成目标的可行性或成功率，给出大致的评分，以供学员参考。模型的设定过程中,各维度占多少权重,比较对象分别应该打多少分,这些方面或多或少一定存在主观性,因此提供的是一个大致的参考。但这样的大致参考却可以给到我们直观的判断依据，在看到哪些维度评估后的得分较高且接近和哪些维度得分明显偏低后，将使我们会更容易做出取舍。

而最终从这些选项中得出最优解，指的则是找出评分最高的选项。当几个选项评分接近时，我们推荐的解决方案是，在首次咨询后通过进一步针对业内人士的调研和访谈，以及必要时的实习/见习/实地考察等实践来试错，最终修正首次咨询过程中各选项的评分，以得出最终的“职业定位”。
关于通过实践试错，这里要强调两点：
一是尽早做职业规划的重要性。对于低年级的在读学生来说，面对这样的多个候选最优解，将有相对充裕的时间去通过实习试错，但对于高年级大学生或者已入职场人士来说，这样的空间将变得极其有限，相对而言的被动是不言而喻的。
二是在小部分情况下，有些“最优解组合”可以“两手抓”（超过两个同时抓的可能性微乎其微）。具体来说，就是将某两个职业方向同时最为“定位目标”，通过适宜的实习经历的组合规划，实现最终在求职过程中对两类职业均具备较强的竞争力，同时这两个方向职业的求职也互为犄角，一定程度上还能起到对冲求职风险的作用。
但值得注意的是：
首先，这种情况一般只适用于距离毕业仍有若干年的低年级大学本科生；其次，我这里用的限定词是“小部分情况下”，其主要原因就是，大部分情况下我们如果将“相关经验的积累”分散到两个方向上，极有可能是与“聚焦”逻辑相悖的，这将可能导致最终的求职竞争力下降。
还需要知道的是，有些情况下，就是有些特定的实习如果长期去做，可能在过程中获得提前批的内部考核与选拔机会，并有机会于应届生校招前直接在实习阶段获得return offer（转正），这往往在精力分散的情况下是难以企及的。

最优解得出后，可不可以不选？
读到这里，相信大部分读者自然看得出来，我所主张的职业定位方法论其实是基于“理性人”的假设，因为很显然能看到的是，在内外部认知的各维度分析与匹配过程中，是以尽可能的客观事实和的数据为依据，讲究扬长避短、较高的成功率和较充分的可行性，其进一步假设的是“理性人应当选择这样的高胜算和高可行性”。
但不可否认的是，人也是感性，我们在做一些抉择的时候往往不一定按理性行事，有些选择即便是我们深思熟虑后得出的，一样有可能无法按预期发展并得到理想的结果，而有些我们不假思索就做的选择却可能出乎意料获得不错的收效，这样的案例的确真实存在。
但是，我们要避免陷入归因谬误的误区，比如看到某人因为条件A实现了结果Z，往往不能将其归因为A→Z，不能把A当做Z的充要条件，很可能在A→Z的过程中，还有你没看到或者看不到的B/C/D/E…在影响着Z的结果。与此同时，我们更要注意，哪些A→Z是高概率和高胜算的，而哪些其实只是小概率事件。理解这其中的逻辑对我们的职业发展而言，对短期能不能够得着门槛迈得入行，以及短中期发展，特别是长期职业生涯来说是至关重要的。
在实际为学员提供职业定位咨询时，如果所剩选项经过对比后得出了3个保留项，评估后分别为70分、80分和90分，假设试错和尝试修正后得分依旧如此，但你最终仍执意选择70分的职业选项，我觉得合理性还是可以接受的，理论上这三个选项即便你任选其一并择一而终坚持下去，想混得太差都是不太可能的事，想发展特别好很多时候需要一些运气。
然而，如果你选了一个之前被排除的选项，也就是说你决定要正面朝着某个“矛盾点”或“短板”迎难而上，那就有点“感情用事”了。虽然更多的以“感性人”的模式做抉择我不完全反对，但还是希望作为成年人的每个人，至少要基于“理性人”看清所做选择可能发生的结果，此外还要有承担一切最坏结局的觉悟和准备。

世上一些难做成的事，比如创业，往往首先还得自己认可存在可循的说得通的逻辑，再在其他链条和维度上努力才有可能实现。
其实“理性人”只是扮演了在“逻辑上可行性较高”的角色，如果你要按照“感性上就是觉得想做这个”来行事，未来虽不代表一定不行，但即便做成了，也要明白，这很可能只是个小概率的、另类的“奇迹”，其低复制性是不言而喻的，这与本书主张的职业定位和职业规划的逻辑也是背道而驰的。

2. 职业规划



在完成了职业定位的基础上，职业规划是帮助我们对接下来“如何一步步实现职业定位的职业目标”制定可行的计划。关于这部分，在我知乎的其他文章、视频等内容中都有提及，而本文是针对大学应届生的四条职业路径做讨论，故不做延伸展开。
如有兴趣可以进一步通过下文推荐的“延伸学习内容”结合我的新课《职业规划x生涯地图》进行学习。

八、写在最后的话

以上近7万字的分享便是我本人在十多年来对大学生毕业职业发展路径的分析与总结的重要部分，是从自身成长经历、大量访谈调研、数据分析，结合在复旦大学、上海交通大学等多所高校的授课经验、数以万计的学员职业规划咨询实操、逐年定期的复盘总结得出的，此次发布于知乎专栏特供有职业规划需求的大学本科生们参考。
对于以上内容，我本人绝不敢言绝对“正确”，只愿能对更多大学在校生们有所启发，如有问题欢迎您在评论区留言交流，便于我了解更广泛学生群体的诉求并进一步优化我的职业规划体系。感谢！
如果您希望更进一步，系统学习职业定位、职业规划的内容，推荐您直接参考学习我的新课：
陈思炜：【精】职业规划x生涯地图（人人都值得学的生涯规划，67节936分钟纯干货。）
最后，感谢您的宝贵时间，阅读我这篇近7万字的回答。

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如果您有关于职业定位、职业规划、职业发展和出国留学的问题，欢迎通过站内私信或评论区与我交流。
九、延伸学习推荐

1. 相关书籍与课程

陈思炜：【精】职业规划x生涯地图（人人都值得学的生涯规划，67节936分钟纯干货。）<a data-draft-node="block" data-draft-type="mcn-link-card" data-mcn-id="1647654968944472064">相比以上我出版的书籍，更推荐课程《职业规划x生涯地图》，理由是——
1.书籍出版在审核过程中我提交的28万字初稿由于大家都懂的原因，被编辑和监管部门删减为22万字，很多话我在书中以文字不能写&出版的，课程里毫无保留都说了；2.时效性上课程比书要强很多；3.课程内容里是书籍的7~8倍，《知己知彼》主要提供最底层的职业定位、规划和发展的方法论，但未对外部认知（产业、平台、职能、模式）做展开，《职业规划x生涯地图》67节936分钟课程中除了将职业定位和规划方法论讲得更细致外，还详细展开了外部认知的部分。

本回答作者：陈思炜

• 知乎头部大V（『职业规划领域』全国头部KOL），全网百万粉丝教育IP
  
• 国际教育与生涯教育全国资深专家，从业15年&创业11年，全国5家教育公司董事及战略顾问
  
• 职业规划1v1案例数3600+时长7000小时+，高校生涯教育学分课&培训总时长8000小时+
  
• 中国民主促进会会员（最年轻入会会员）、民进上海市教委直属系统委员会会员
  
• 美国约翰•霍普金斯大学商学院〖杰出校友〗(2015年被授予)，经济学学士、金融学硕士
  
• 复旦大学、上海交大等高校〖特聘职业生涯教育导师〗及〖客座教授〗（均于2016年起）
  
• 三本畅销书作者《方向的力量》（2014年出版22.4万字）《方向的力量 修订版》（2018年出版32.8万字）《知己知彼—职业定位、规划与发展》（2021年9月出版23万字）
  
• 曾全职供职迪拜世界资本(主权基金PE)/全球九大投行-瑞银(UBS投行)/平安银行总行副行长助理
  

毕业就失业！毕业就失业！毕业就失业！真的不是什么玩笑...

主要有两个原因：
1.自己期望太高
2.公司竞争太多

我之前有说过，如果你在2019年之前毕业，你如果是普通本科学历，可以去到今年很多985毕业生都进不去的公司....真的不是胡说....况且身边那么多海龟就业也是一言难尽。
如果是在20年或者21年毕业，至少有很多政策，也不至于就业那么难.....

唯独22年毕业的人，真的学历可不止贬值一点点....
当然，真正厉害的人总会有人抢着要，我看到的是大多数人的情况。

今年毕业的人，我手边人均国内985本科毕业，更有甚者国外全球前30的海归...真的一堆一堆，然后待遇还没早点毕业参加工作的老油条好....
说一句可能会打击人的话....你可以说读研究生是为了一个完整的人生，为了更高等的教育，但是在国内就业....尤其现在大环境下....真的....没用....
现在老油条跳槽基本随便跳，不存在什么环境不好的说法，但是应届生 真的.....如果你去到一个好的行业好的公司，完全可以弥补学历的不足，不用多了，只需要一年....

所以见仁见智吧...

有一个事情其实很恶心，找工作的时候你会发现，你拼了命的去高考考上了985，最后找工作的时候因为专业没选好要和中专大专去竞争，公司不敢要你，因为你学历太高，公司怕养不住留不下，中专大专简历过了你被排除在外，你继续努力考了本专业研究生以为会好一点，结果公司根本不需要硕士学历，你去到的公司很多本科大专学历的人与你同等岗位。时间错位，时代一直在变，你始终像蛐蛐一样被逗来逗去。

当前大学生就业现状与趋势的分析

就业是民生之本，是人们群众获得收入，维持生计和进一步改善物质精神生活的基础途径。解决群众的就业再就业是解决民生的根本问题。解决好民生问题，是全面建设小康社会的重要举措，同时也为构建社会主义和谐社会增添希翼，更是为促进经济社会的全面发展奠定了坚实基础。目前，我国正处于经济转型的机遇期和挑战期，为保持就业形势的稳定和社会的和谐发展，坚持就业优秀战略有着更加现实的意义，尤其是大学生就业问题更为显著。当前，大学生就业形势十分严峻，用工市场已经出现了“粥多僧少”的局面，大量毕业生“飘浮”于社会。
一、  当前大学生就业现状




　　2020年就业总量压力非常大，国家和地方经济增速进入新常态，宏观就业压力不减。据分析，2019年就业需求与2018年相比没有明显起伏，而据中国教育部消息，2019年全国高校毕业生总数将达到749万人，比2018年在增加22万人，大学生就业面临新的挑战。由此可见，大学生就业难已是不争事实。

        在高等教育进入大众化阶段的条件下，大学生就业形势发生了根本性变化。大学毕业生从以前的“精英”走向现在的“普通大众”，本科毕业生，甚至是研究生遍地都是，他们不再是天之骄子。许多大学生毕业后待业家中，成了啃老的蚁族；大部分找到工作的大学毕业生的工资远不如进城务工的农民工。从1998年高校实行扩招后，上大学不再是难如登天的事情。莘莘学子都有幸接受高等教育，于是乎越来越多的毕业生涌入市场，他们不再是新时代的宠儿，而是走进了弱肉强食的竞争时代。
        自从教育部改革以来，专业更加具体化，专门化，为许多领域输送了更加专业性人才，但是这里存在更大的弊端。毕竟精英型人才在于少数，很多领域需要人数有限，这就造成了很多只学自己本专业的学生，孤陋寡闻，只知其一不知其二的境地，无计可施。作为英语专业的学生，其实就业面还是比较广的，但也存在一定的尴尬色彩。大部分在比较落后城市求学的学生只限于平时课程学习，很少有实践机会，而且专业仅限学习英语，其他开设的课程比如商务英语，外贸英语，旅游英语等不过是蜻蜓点水般选修范围，而且大部分学了也没有实际用途；很多开设课程还依然停留在传统教学模式中，教学设施落后，远远落后于南方地区高校，与这个时代脱轨。接触真正欧美土文化的平台少之又少，很多来高校教课的外教不过是带着外国人的帽子与中国很多大学生做游戏，只是进行简单对话，学校重视英语的专业的专四专八的过关率，而忽视了实际应用口语的锻炼与培养，结果过关率并不理想。当他们毕业后，又原原本本的把所学的还给了学校。而且对于英语专业来说考上教师已经算是非常不错的职业，至少没有脱离本专业。但毕竟教师需求量有限，而报考英语教师的人数经常会达到一二百人去争一个饭碗的局面。因此很多学生开始准备报考公务员，可是当职位表出来的那一刹那，很多人都傻了眼，职位少之又少，只能去报不限，与众千人争抢一个“足球”。这仅仅是以英语专业为例，其他热门专业依然如此。

        在“找工作难，找好工作更难”的情况下，很多大学生将目光锁定在考研究生和公务员上，以缓解就业压力，寻求缓冲希望获得更好地平台，于是成为熙熙攘攘的考研大军和蔚然壮观的考公务员一族。据调查，“公务员报考热”逐年升温，公务员考试一变成全国高等学历人才竞争最激烈的“中国最难的考试”。

        近五年，西安市，上海市等大型人才交流市场及一些招聘网站，如58同城、赶集网、智联招聘网站发现很多公司招聘的岗位多为应用型人才，偏向理工类，而文科类多为文员、文秘等；还有一些房地产行业，辅导机构行业，保险行业等，这些大部分对学历无过多要求，基本上大专文凭，而填写本科的几乎算是高学历了。大部分应聘岗位工资为2000左右，有的国企会给五险保障待遇，但大多数还是没有的。而机械工程类岗位工资较高，在5000-8000元左右，但很多工作条件异常艰苦；许多销售行业工资一般在1500元左右。工作其实遍地都是，不过就看大学生是否能够降低自己择业标准，转变就业心态，而非做啃老族，一事无成等着天上掉馅饼。
二、导致大学生就业难得原因及解决对策


　　大学生就业难已经成为一种严重的社会综合症，其形成原因是相当复杂的，既有深层次的经济结构带来的隐患，又有浅表性的就业市场供需矛盾；既有高校教育的病疾，也有学生素质的缺失；既有用人选才得偏见，更有择业求职的误区。因此，我们要结合主观与客观因素，全面应对大学生就业难这一难题。

        首先，最重要的是从自身寻找原因。事物的产生，发展和灭亡都是内因外因共同作用的结果。外因是变化条件，内因则是事物变化发展的根据，外因通过内因起作用。是金子在哪里都会发光的，所以大学期间，大学生一定要重视自身能力的全面培养和调整心态，降低择业标准，先就业再择业，不要过分高估自己，也不要妄自菲薄。充实自己和丰盈自己，为未来做好准备，机会总是留给有准备的人。

        其次，需要国家和学校积极的政策引导和支持。为贯彻党的十九大和十九届三中全会精神，教育部应全力做好引导大学生就业的有效措施。要全面推进创新创业教育和自主创业工作；要大力引导高校毕业生到基层就业，各地各高校要进一步健全鼓励毕业生到基层就业的服务保障机制，落实完善学费补偿和助学贷款代偿等政策；要建立健全职业发展和就业服务指导体系，进一步加强思想教育和政策宣传，推动高等教育更好地适应经济发展需要，培养高素质全能型人才。
三、结尾


　　解决就业问题，势在必行，这不仅仅需要国家的宏观调控，学校的政策引导和支持，更在于我们每一个大学生自身。所以，我们更应该乘风破浪，勇敢面对。一时的失业并不代表永远的失败。我们需要做的就是全面武装自己，为自己开辟崭新的局面，才不愧对奋斗多年的自己，有志者，事竟成。