如果你有稍微留意一下招聘市场的新闻，就不难发现现在这套招聘模式根本就行不通，尤其是针对科技行业，它之所以没有崩溃只是因为没有别的选择，所有人都知道它需要被改进，但却苦干找不到方法。
在招聘技术研发上有两大经典问题，一个是人才画像，另一个简历筛选。
所谓人才画像，就是老板需要的人才到底是怎么样的，以及老板怎么把这个需求转达给人力资源部门。
这个问题的难点一方面在于人才定义的模糊性，毕竟现在社会提倡人人平等，而人才分类就是要把人分成三六九等，于是公开谈论相关专业知识是有违社会道德，或者说专业知识的传播受世俗观念的阻碍，以至于大多数人都说不清什么是人才。
如果老板没有办法给出一个明确的人才画像，那么招聘人员根本就不知道该招什么人，就只能闭着眼睛招，而对于那些专业性要求比较高的企业来说，这么招人就是在找死。
然而，老板的时间是有限的，但招聘市场上的简历是海量的，靠老板自己去筛选简历根本就是不切实际，所以老板需要人或工具帮助他筛选简历。
从过往的经验来看，手工筛选简历的效果实在不敢恭维，尤其是对专业人才极度不友好，很多时候是精准实现反向筛选，也就是人才都淘汰掉，就剩下全是废物，所以直接取消人事部门的呼声并不少见。
既然手工不太可行，那么使用工具就是唯一的选择，而AI显然就是一个不错的选择。
如果把关键字搜索当作是AI的筛选功能，这显然就是大材小用了，而如果Nancy Xu真的搞出这么个玩意，估计很多客户都会收不到简历。
关键字搜索这种操作与人们刷简历的行为会共同构成身份信息的内卷，或者说是一种隐性的信息歧视，而现在手工的实践结果表明人才分配会呈现非常不均匀的问题，也就是罕的罕死涝的涝死，不管对雇主还是雇员都不是好事。
把AI应用在招聘上，它的功能会更像是一种社交匹配，它不是针对人士能否给企业提供更大利益，而是看雇佣双方是否处得来，以及企业是否能长久。
然而，现在的社交软件到底好不好用是有目共睹的，AI的匹配功能也并不乐观，但好在招聘市场已经够烂了，AI只要不那么烂那就已经够好了。
不管Nancy Xu能做得怎么样，AI招聘仍处于起步阶段，期望它有多好的效果都有点不切实际，但它肯定是未来，AI人力资源管理技术这个赛道不容错过。 |
