有哪些《劳动法》里的小常识可以保护自己？

有哪些让你受益终身的劳动法/劳动合同法的小常识呢？不管是从企业经营者的角度还是从劳动者的角度，懂法的朋友们，一起来盘点盘点吧！

劳动法里面的小常识非常的多，通过100个小问题，给大家讲解一下。
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                                             劳动者维权100问

1、最新劳动法何时公布，自何时起施行？
　　答：所谓最新劳动法，指的是《劳动合同法》，于2007年6月29日公布，自2008年1月1日起施行。2012年7月1日修改过一次，只是修改的劳务派遣那一章。其余地方没动。如果不看劳务派遣，那么看任何一个《劳动合同法》的版本都算最新的。如果2020年之后有修订，及时看我朋友圈即可，我会第一时间公布。
2、劳动者在应聘到一家用人单位时，有哪些知情权？
　　答：用人单位招用劳动者时，应当如实向劳动者告知工资数额、工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况。
　　                                   关于劳动合同

3、用人单位没签订劳动合同，怎么办？
　　答：应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。如果不签订书面劳动合同，劳动者是可以要求支付入职第2个月开始未签订劳动合同双倍工资的。也是说，如果工作了6个月，每月工资5000元，未签订劳动合同，那么可以要求用人单位支付5000元×5个月=25000元的未签订劳动合同的二倍工资差额。
4、订立劳动合同时，用人单位和劳动者应告知对方哪些情况？
　　答：用人单位应主动如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者之前的工作经历、学历、年龄、健康状况等，劳动者应当如实说明。
5、劳动合同应该具备哪些条款？
　　答：《劳动合同法》第十七条劳动合同应当具备以下条款：
　　（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；
　　（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；
　　（三）劳动合同期限；
　　（四）工作内容和工作地点；
　　（五）工作时间和休息休假；
　　（六）劳动报酬；
　　（七）社会保险；
　　（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；
　　（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项；
　　劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。
6、劳动合同分为哪几种类型？
　　答：劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
　　●固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。比如一年、两年、三年，期限是明确的。
　　●以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。这种合同在工程建设方面比较多，工程结束合同也就结束了。
　　●无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
7、劳动合同该由谁持有？
　　答：《劳动合同法》第16条规定：“劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”用人单位不给劳动者一份劳动合同是违法的。
8、公司让我在空白劳动合同上签字了，那我还可以要求支付未签订劳动合同的双倍工资吗？
　　答：不可以。你在空白劳动合同上签字，视为授权对方可以在空白处填写内容。公司把空白的劳动合同期限等填写上，这就是一份合法的劳动合同。既然有劳动合同，当然就没有未签订劳动合同的双倍工资了。
9、用人单位自用工之日起超过一年仍未与劳动者签劳动合同怎么办？
　　答：《劳动合同法》第7条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位已与劳动者订立无固定期限劳动合同。但是入职第2个月到第12个月期间的双倍工资差额，依然可以要求支付。只是说第2年没有双倍工资而已。
10、用人单位招用劳动者未签订劳动合同，如何确定双方存在劳动关系？
　　答：需要劳动者提供证明存在劳动关系的证据，例如工作证或工作牌（最好盖有公章）、工资卡交易记录、工资条、有公司名称的工装、去地税局打印并盖章的个税完税证明、用人单位为你办理的暂住证、委托书、考勤记录、社会保险缴纳记录、派工单、同事证言（离职在职的都可以）、录音录像、其它有你名字和公章或老板签字的的书面材料等；当然，没有证据也是可以申请劳动仲裁的，只是有败诉的风险。
11、从事人力资源工作的工作人员，未签订劳动合同，能否要求支付未签订劳动合同的双倍工资？
　　答：原则上人事资源部工作人员（HR）未签订劳动合同，是没有双倍工资的。因为代表公司与劳动者签订劳动合同，就是HR的工作职责之一，所以未签订劳动合同，HR本人存在失职，也存在道德陷阱的风险。所以各地实践，原则上不支持。也有支持的可能性，这里就不展开来讲了。微信朋友圈以前发过。
12.劳动合同到期后，公司没有续签劳动合同的，应该支付双倍工资吗？
　　答：劳动合同到期后，就等于没有了劳动合同。那么劳动合同到期后第2个月应该支付未签订劳动合同的双倍工资（北京是劳动合同到期第1个月开始就有双倍工资，帝都，魔都，鹏城，比较有个性，地方性规定多一些）。
13、什么样的劳动合同无效？
　　答：劳动合同法规定，下列劳动合同无效或者部分无效：
　　●以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
　　●用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；
　　●违反法律、行政法规强制性规定的。
　　劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。
14、无效劳动合同由谁确认？
　　答：无效劳动合同是指所订立的劳动合同不符合法定条件，不能发生当事人预期的法律后果的劳动合同。用人单位和劳动者对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，交由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。
15、用人单位的招聘广告是否具有法律效力？
答：劳资双方的权利义务应以劳动合同以及法律规定为准，招聘广告在法律上只是一种要约邀请，并非劳动合同的内容，因此不具有法律的约束力。求职者在应聘工作时，不能轻信招聘广告的宣传，应尽量将单位所承诺的福利、待遇写入合同条款，以便更好维护自己的合法权益。
16、合同期内“不得结婚、不得生育”的约定有效吗？
　　答：《劳动合同法》规定，违反法律的规定无效，《劳动法》第18条也规定，违反法律、行政法规的劳动合同无效。该约定违反了《婚姻法》的规定，所以是无效的，对合同双方均没有约束力。
17、单位与职工约定“业绩不好合同就终止”，该约定有效吗？
　　答：根据《劳动合同法》规定，必须在符合法律规定的条件下，劳动合同才可以终止，而不可以由双方自由约定劳动合同终止的条件。该约定无效。
18、合同中约定"工伤自理"条款是否有效？
　　答：发生工伤的由劳动者自己承担责任，用人单位概不负责；或者约定不为劳动者缴纳社会保险费等内容。尽管在劳动合同订立时劳动者表示同意，但这种劳动合同条款由于违反了《劳动法》《劳动合同法》《工伤保险条例》等法律、法规的规定，因此属于无效条款。
                                             关于试用期规定

19、什么是试用期？
　　答：试用期是指用人单位和劳动者在建立劳动关系时，经过平等协商，在劳动合同中约定，供双方相互了解、相互考查、相互选择的不超过法律规定时长的期限。
20、试用期的工资如何计算？
　　答：试用期内工资不得低于本用人单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，同时不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
<hr/>21、单位只签一年劳动合同，试用期三个月可以吗？
　　答：《劳动合同法》第19条规定，劳动合同期限不同，试用期的长短也不同：
　　劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月；
　　劳动合同期限1年以上，不到3年的，试用期不得超过2个月；
　　3年以上的劳动合同，试用期不得超过6个月。
22、试用期期间单位应该给职工缴纳社会保险吗？
　　答：根据《劳动合同法》的规定，试用期包含在劳动合同期限内。因此，用人单位应当为试用期内的劳动者缴纳社会保险。一般入职当月是15号之前应该缴纳社保。15日之后入职的，次月开始缴纳。
23、在试用期间不符合录用条件，单位可以解除合同吗?
答：《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。但用人单位据此与劳动者解除劳动合同时，应举证证明已经向劳动者明确告知了具体的录用条件，并证明劳动者在试用期间不符合录用条件。否则，用人单位需承担举证不能的不利后果，进而向劳动者支付违法解除劳动合同赔偿金。关键的，公司需要提供证据去证明。
24、未达到试用期法定最高限，是否可以延长试用期？
　　答：不能延长试用期。
劳动合同的履行
25、单位名称变更影响劳动合同继续履行吗？
　　答：公司换名字、换老板、换股东，只要劳动者继续在上班，继续发工资，与劳动者没半毛钱关系。不影响劳动合同继续履行。
26、单位合并或者分立，劳动合同能继续履行吗？
　　答：公司分家，或者公司与其他公司合并。原劳动合同继续履行。那需要换合同吗？换不换都可以。如果换，劳动者一定看清楚，待遇是否降低。
27、企业被租赁或者承包后，劳动合同能继续履行吗？
答：可以继续履行，不影响。企业被租赁或承包后，只是发生企业所有权和经营权的分离，企业作为一个独立主体的地位并未改变，用人单位还是企业，该企业仍是用人单位。　
劳动合同的变更
28、用人单位搬迁是否需要支付经济补偿金？
如果是本地搬迁，劳动者不去新的工作地点的，无经济补偿。如果是跨市搬迁，劳动者不去的，公司应该支付经济补偿。因为这属于公司单方违反了双方劳动合同约定的工作地点。
       由于以上所说的单位方解除是单位的权利，单位可以选择解除或不解除，此时会出现劳动关系僵持不下的虚耗情形，那么能否由不愿意随迁的劳动者单方提出解除，则同样要考察是否符合签订劳动合同时依据的客观情况发生重大变更的情形。对此，法律上称为情势变更，需要综合考虑的因素如是否跨省市搬迁，搬迁后两地距离是否明显较远、车程较长，是否实际改变劳动者业已稳固的家庭生活，对劳动者正常生活是否产生实质性的负面影响，用人单位有无为此提供班车、交通费或调整上下班出勤时间等措施等。如果确定符合情势变更情形，则劳动者可依据《劳动合同法》第38条的“用人单位未按合同约定提供劳动条件”为由解除合同，主张经济补偿金。
29、协商一致可以变更劳动合同内容吗？
　　答：《劳动合同法》第35条规定：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本应当由用人单位和劳动者各执一份。劳动合同变更的形式与签订劳动合同一样，都需要采用书面形式，将变更后的内容固定下来，且经双方签字或盖章后生效。
30、用人单位根据考核结果降低劳动者工资，是否属于变更劳动合同？
　　答：用人单位作为管理者有权在劳动关系存续期间行使管理权，但该权利不得滥用，亦不可侵害劳动者的知情权。《劳动合同法》第35条规定：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面的形式。工资标准是劳动合同中的一个重要条款，如要变更均应与劳动者协商一致。用人单位制定合理、规范的考核制度并以此为依据，调整工资结构，做到考核过程有章可循，考核结果公示也可以行使其调整工资制度的管理权利。

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1.用人单位不与劳动者签署书面劳动合同，是要给双倍工资的。
法律依据：《劳动合同法》第八十二条 【不订立书面劳动合同的法律责任】用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
一般不签署劳动合同的单位，就不想让劳动者掌握任何能证明双方直接存在劳动关系的证据。通常也不想交社保，不想用工资卡发工资，而是发现金，并让劳动者签字。所以劳动者如果想维权，务必收集能够证明存在事实劳动关系的证据，例如微信工作群的聊天记录、工作邮件往来、工装、工牌、单位员工照片墙等。

2.试用期不是单位想定多久就多久，工资也不能任意打折
（1）关于试用期长短
《劳动合同法》第十九条 【试用期】劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。
试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
《劳动合同法》第七十条 【非全日制用工不得约定试用期】非全日制用工双方当事人不得约定试用期。
（2）关于试用期工资
《劳动合同法》第二十条 【试用期工资】劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
（3）违法约定试用期的法律责任
《劳动合同法》第八十三条 【违法约定试用期的法律责任】用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。
违法延长的部分需要按照转正后工资标准支付的。
<hr/>说好的要更新：
3.用人单位不得扣押劳动者证件和要求提供担保   
      《劳动合同法》第九条  用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。
       所以用人单位最多只能在合理和有必要的范畴内要求劳动者提供复印件，而不得扣押任何原件，更不应巧立名目向劳动者收取所谓“服装费”、“入职培训费”、“押金”等任何费用。
4.未订立劳动合同或劳动合同未约定劳动报酬怎么办？
      《劳动合同法》第十一条  用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。
        人话：参照适用别人的工资。
5.劳动合同的类型有哪些？
        劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同、以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
       固定期限劳动合同是最为常见的劳动合同，即双方约定了劳动合同的终止时间。
       无固定期限劳动合同，即双方没有约定劳动合同终止的时间，国企经常使用该种合同。
        以完成一定工作任务为期限的劳动合同，工作完成之日就是劳动合同终止之时。此处需要明确，该种合同依然是全日制劳动合同，不等于非全日制用工，但是不可以约定试用期哦！
6.无固定期限劳动合同就是“铁饭碗”吗？
        并非如此。
        首先了解一下何时适用该种合同：除劳动者和用人单位协商一致外，以下三种情况中除非劳动者在续约时拒绝签署无固定期限劳动合同，否则用人单位即应配合签署：1.劳动者在该用人单位连续工作满十年（保护老员工）；2.用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者已经在该用人单位连续工作满十年且距离法定退休年龄不足十年的（保护老员工）；3.连续订立两次固定期限劳动合同，且劳动者没有劳动合同法第三十九条（劳动者过失）和第四十条的第一项、第二项规定的情形（不能胜任工作），又续订合同的。
        此外，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为自满一年之日起已经订立无固定期限劳动合同。
        如用人单位应订立无固定期限劳动合同而不订立，则自应该订立之日起要支付双倍工资哦！
       无固定期限劳动合同只是因为没有约定劳动合同终止日期而不会“寿终正寝”，但法律规定的其他解除劳动合同的条款依然适用于此。
        但在经济性裁员时，应优先留用订立无固定期限劳动合同的人员。
        所以即使订立了无固定期限劳动合同，也有失业的风险，小朋友们千万不要掉以轻心哦！
<hr/>接着更新：
7.哪些情况下，用人单位有权无成本开除员工？
       如果员工有下列“劣迹”，那单位就可以单方决定开除员工且不必给赔偿了，术语叫“过失性辞退”。
（1）在试用期间被证明不符合录用条件的
       前提是双方必须就“录用条件”达成一致，且单位需要能证明员工究竟是不符合哪一条录用条件，不能笼统使用这一条，否则可能被认定为违法解除，试用期的劳动者也是受到法律保护的。
   （2）严重违反用人单位的规章制度的
       同上，单位也需要证明员工具体违反了哪一条规章制度。
     （3）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的
       何谓“严重”，何谓“重大”，这是实践中的主要争议焦点。
     （4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的
       法律并不禁止劳动者在多家单位供职，但前提是不能在其中挑一家当冤大头。
（5）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效的
       劳动合同的有效性需要建立在双方自愿的前提上。              
     （6）被依法追究刑事责任的
       行政处罚不算在内，所以小朋友们要遵纪守法，否则会丢工作哦。
8.哪些情况下，用人单位有权支付一定成本后，单方开除员工？
   如果有以下的无奈情形，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者，或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
      （1）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
       用人单位另行安排的工作需要合理，不能为了适用这条而硬安排一个明显不合理的、与原岗位差别极大的岗位。例如原本是文职，后安排去工地扛沙子。
   （2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
       同理，培训得是有岗位针对性的、正常人学了都应该会的，不能敷衍了事，而调整后的工作岗位也得是合理的。总之，这条适用的前提是用人单位已经尽力了，而劳动者实在是废柴。
      （3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
       这算是不可抗力了，是双方意志以外的原因导致的。实践中争议焦点在于如何定义“重大变化”。很多单位错误理解了法条，以为但凡是变化都算，且不管是否由单位原因导致，从而违法解除劳动合同。例如单位所处行业、所经营领域等无外在颠覆性变化，但是单位自己认为要缩减用人成本，不再需要这么多人了，这就不能构成，因为这是单位自己决定的。
9.用人单位经营困难时，就可以开除员工吗？
      当然不是，只有如下情形，才算得上“经济性裁员”：
      （1）依照企业破产法规定进行重整的；
      （2）生产经营发生严重困难的；
      （3）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
      （4）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
       特别注意，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位应提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，向劳动行政部门报告裁减人员方案。虽然有走过场的嫌疑，职工意见难以影响裁员结局，但是必经程序不可少哦。      
      裁减人员时，应当优先留用下列人员：
      （1）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
      （2）与本单位订立无固定期限劳动合同的；
      （3）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
      简单说就是照顾老臣和家庭困难人群。当然“优先留用”的弹性很强，也并非强制性，即使属于上述人员也依然可能被裁员。不过，单位在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

简单问题欢迎私信白嫖，复杂个案问题，请走付费咨询，全五星好评：
收藏比赞同多系列：
一、如何正确的办理离职？

我在我的付费咨询中经常回复这类问题，现在免费给大家白嫖。所以，这个回答价值99元。
我遇到的咨询中，很多是关于企业以各种理由不同意办理员工离职的，员工在办公oa系统或者微信中要求离职，然后就陷入了漫长的审批和等待。
其实公司的这种做法是违法的。
《劳动合同法》是赋予了员工预告解除合同的权利的，即员工只需要提前30日通知公司，即可离职。
不需要经过公司同意！
不需要经过公司同意！
不需要经过公司同意！
这30日内，积极主动的办理离职交接手续即可。
按照法律规定，企业应当在离职当日给员工出具离职证明，所以30日期满后，直接向公司人事部门索要离职证明。
不给？不给就投诉丫的！12333投诉电话当场拨通投诉即可。
怕公司不给办社保转移和档案转移？不要慌，按照法律规定，企业应当在员工离职15日内为员工办理上述手续。
下面干货来了，怎么给公司说明自己要离职呢？
微信？OA系统？
NO!
答案是给企业发送EMS，邮寄辞职信。
关于EMS的注意事项：
收件人必须为企业的法定代表人，且在EMS信息中备注“辞职信”。
辞职信内容：
“兹有XX公司员工XXX，与XX有限公司签订的劳动合同自20XX年X月至20XX年X月。由于本人的原因，现依据劳动合同法第三十七条的规定提前一个月正式提出辞职，即将于20XX年X月XX日正式离开岗位。请领导及时安排人员进行工作交接，我会在规定时间内做好工作移交，请单位按劳动合同法第五十条的规定及时办理离职手续。特此通知。20XX年X月XX日”

二、如何应对试用期辞退？

   实际用工中，很多企业在试用期内随意解除员工。丝毫没有研究过《劳动合同法》关于试用期的规定。
   实际上，只有员工不符合「录用条件」，企业才可以在试用期内解除劳动合同。
   而且，很多员工和HR有个误区，把该条法律规定与不胜任解除的法律规定混同理解，错误的认为试用期员工不符合「录用条件」还需要调岗和培训。
   下面，开始干货：
   1.企业和员工需要事前对「录用条件」进行明确，否则企业单方制定且未通知员工的「录用条件」是不具备法律效力的，更加不可以以此为由，对员工进行单方解除合同。
  2.企业还需要证明你试用期内的工作，确实不符合「录用条件」。如果是比较量化的工作，还比较容易证明不符合；如果是不容易量化的工作，企业进行主观的评价是不会被仲裁及法院认可的。
   3.一定不要听企业的忽悠，让你主动办理离职。如果企业向你说明试用期不合格，要求你离职。这个时候，一定要硬刚，要求企业出具解除劳动合同通知书，而不是选择主动办理离职手续。
如果主动办理离职，则属于辞职，员工是丧失了要求企业支付违法解除赔偿金2N的权利的。
  4.拿到企业出具的解除劳动合同通知书后，申请劳动仲裁即可，主张企业违法解除，要求支付2N。

三、企业约定的高额违约金是否有效？北京户口违约金该赔多少钱？

这个问题是比较宏观的问题，《劳动合同法》出台的背景是保护劳动者的合法权益，所以，为了限制企业用工管理及签订合同时的优势地位，《劳动合同法》规定除竞业限制和专项培训服务期外，不得设立其他违约金。
继续干货：
1.企业对员工竞业限制约定高额违约金，怎么处理？
   首先，竞业限制必须要签订竞业限制协议，并且约定离职后的竞业限制补偿金以及竞业限制范围，并且竞业限制期最高不得超过两年。并且竞业限制补偿金是必须要征得员工同意的，如果双方未达成一致意见，则按照平均工资30%支付。
  其次，即便签订了协议，企业在员工离职后，要每月向员工支付竞业限制补偿金，如果3个月未支付，则员工可以主张解除竞业限制协议。
  再次，是否违反竞业限制，不是企业说了算的，应当综合考虑营业范围和运营产品。
  最后，即使真的违反了竞业限制，竞业限制违约金如果过高，可以适当降低。判断约定的违约金是否过高，应从劳动者的主观过错程度、用人单位自身损失程度、用人单位支付的竞业限制补偿金数额等方面进行综合考量。
2.企业对员工约定5年的服务期，如果服务期内离职就高额赔偿，怎么处理？
事实上，只有专项培训才可以约定服务期，比较常见的入职培训、全员的基础技能知识培训等都不应当视为专项培训。其他任何情形，都不可以约定服务期。
并且，服务期违约金有明确的计算依据和方式：
违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用（需要有具体发票）。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
举个栗子：企业安排员工出国培训，共计花费1万元，约定服务期两年，如果员工在服务一年后离职，则违约金为5000元。
关于北京户口：
目前北京地区裁判的依据是2009年北京高院和北京市劳动争议仲裁委员会出台的会议纪要，该会议纪要明确了用人单位为员工办理北京户口，约定服务期和违约金的，不应予以支持。
但是员工违反了诚实信用原则，故应当予以赔偿。
事实上，进京户口指标属稀缺资源，员工的辞职行为确实会给用人单位在人才引进及招录同岗位人员方面带来隐性损失。确因劳动者违反了诚实信用原则，给用人单位造成损失的，劳动者应当予以赔偿。
赔偿金的金额主要是参考落户后员工的服务时长。赔偿金一般在几万元至15万元之间。
四、公司想以绩效不合格为由辞退我？

基本上所有企业都会进行绩效考核，作为人事管理的最重要的模块之一，绩效管理可谓是提高员工积极性的重要方式。
但是有企业会拿绩效管理和解除合同来挂钩，不得不说，这种操作方式违法的概率是极高的。
哪天，如果部门领导说你绩效不合格，想让你离职，该怎么办？
不要沮丧！拿2N的机会来了！
干货走起来：
1.绩效管理实际是一个闭环：绩效计划树立→绩效实施→绩效指导→绩效考核→绩效计划树立。
2.闭环是指有员工的参与及认可，如果员工对绩效计划不知情，那么对绩效考核结果当然可以不予认可。这点尤其重要，直接影响了企业的绩效考核奖金发放是否合法，年度考核奖金发放是否合法。
3.绩效不合格，企业无权直接解除劳动合同。企业的依据一般是：

劳动合同法第40条第2款：劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同  。

事实上，这个法条对于企业是极为苛刻的，需要证明我引用的法条中的加黑的三个事实，企业拿这条来解除合同，除非有专业人士指导，否则大概率解除违法。
4.末尾淘汰，更是被官宣违法的。
   2016年，最高院就发布《第八次全国法院民事商事审判工作会议（民事部分）纪要》，明确，用人单位在劳动合同期限内通过“末位淘汰”或“竞争上岗”等形式单方解除劳动合同的，劳动者可以用人单位违法解除劳动合同为由，请求用人单位继续履行劳动合同或者支付赔偿金。
五、公司想安排我调岗降薪，我该怎么办？

关于调岗降薪，很多职场人相信都不想遇到，但是「天要下雨，娘要嫁人」，如果企业真的采取了调岗降薪的举措，作为职场人应该怎么处理，才是我们需要讨论的。
调岗降薪实际上是两个问题，所以我们先聊聊最重要的，也就是钱的问题。
1.和大家所认知的不同，在个别情况下，降薪是合法的：如绩效考核工资的降低（需要符合我上面说的绩效闭环）。
2.津贴、补贴、绩效工资计算基数、工资，这些项目的降低，极大可能构成违法降薪。
3.应对降薪最好的方式，就是明确书面表示拒绝，尤其是在工资降低后的发薪日，更加需要明确书面说明不认可降低后的工资。
4.如果公司执迷不悟，可以考虑以未足额支付劳动报酬为由，单方立即解除劳动合同，并要求公司支付N的经济补偿金。
再聊聊调岗，为了区分降薪，我们所聊的调岗是指工资福利待遇水平不变的调岗。
1.如果调整岗位前后，岗位性质无变化，没有惩罚性，则调岗合法。
2.如果岗位性质发生变化，如程序员调整到产品经理，则调岗违法，应当予以明确拒绝。
3.本文所说的调岗前后，指的是实际岗位，并非劳动合同约定岗位。
4.一定不要用旷工对待违法的调岗，而应当继续在原岗位出勤上岗工作。
5.工作地点变更的调岗并不一定违法，需要考虑交通便利性、距离远近等因素。
6.对于公司执迷不悟的，可以考虑以公司未按照劳动合同约定提供劳动条件为由，单方单方立即解除劳动合同，并要求公司支付N的经济补偿金。

六、以违纪为由解除我，教你一招釜底抽薪，仲裁胜诉绝招！

如果各位很不幸，被领导及HR面谈，说明因为存在违纪的事实，书面通知单方解除劳动合同。
拿2N的机会又又又来了！
如果确实不存在违纪事实，拿着解除劳动合同通知书去申请仲裁吧！
关于违纪事实的举证责任是由公司承担，所以不在本文讨论范围内。
釜底抽薪的方法如下：
1.劳动合同法规定用人单位以员工违纪解除的依据必须是合法的规章制度。
2.合法的规章制度有严格的法定程序，拍脑袋随意指定的规章制度无效。
3.开庭仲裁时，一定要对规章制度的合法性进行质证，着重看公司是否履行了规章制度的民主程序：职工代表的选举、职工代表大会的讨论、协商确定同意的记录、公示告知的记录。
4.上述四个记录缺一不可，否则就可以直接釜底抽薪，以规章制度不具备合法性为由要求认定企业解除违法。

七、怀孕被辞退？除了2N，还可以拿到更多！

很多企业，对于怀孕的女职工，对待方式可谓是毫无人性。调岗降薪，甚至直接以怀孕为由开除员工。
更有甚者，在入职的时候就要求女员工签订承诺书，要求未来几年内不得怀孕，否则自动离职。
实际上，上述行为都是违法的！
根据法律规定，企业不得以员工怀孕为由降低工资标准，不仅是孕期！
产期、哺乳期同样都是不得降低工资支付标准。
如果不幸被辞退的，大胆的申请劳动仲裁！
除了可以主张违法解除的经济赔偿金（2N）外；
还可以要求企业支付孕期及产假期间的工资、哺乳期期间的部分工资。
八、关于事业单位的违约金，你想了解的都在这里。

先说不全面的结论：
有约定从约定，但是金额比例有限制；无约定则视为没有违约金。
详细解释指导如下：
首先需要明确的是两种法律关系「人事关系」和「劳动关系」。
事业单位和员工，可能构成上述两种法律关系中的一种。
如果是「劳动关系」，则完全适用《劳动合同法》相关规定。对违约金约定了仅限两种情形（竞业限制和专项培训服务期）。
如果是「人事关系」，则应优先适用人事争议相关的规定，而非是《劳动合同法》。
目前，关于「人事关系」的全国性法律法规及政策较少，且都比较久远。
主要是2002年的《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见 》、2003年的《事业单位试行人员聘用制度有关问题的解释》 、2014年的《事业单位人事管理条例》
其中最大的坑在于：
事业单位工作人员提前30日书面通知事业单位，可以解除聘用合同。但是，双方对解除聘用合同另有约定的除外。
该法条的但书规定，实际上是赋予了事业单位有权对于聘用关系解除的特殊规定。
需要提醒的是，即使聘用合同未对解除作为例外约定，但是在规章制度中有例外约定，则该例外约定有效，劳动者应当遵守。
另外，很多省份也出台了各省单独的事业编制人员聘用及解除的相关政策文件，而且目前来看，已经有判例驳回了事业单位要求违约金的诉讼请求。
最近经手处理了几个事业单位违约金的案子，要求降低违约金的请求都得到了仲裁的支持！
约定的违约金≠实际所需赔偿违约金！
九、合同约定的脱密期是否合法有效。

最近，关于脱密期的咨询非常多，在此给大家统一作出解释，节约各位的咨询费用。
实践中，很多企业会在劳动合同或者保密协议中约定，员工的岗位属于涉密岗位，如需要解除合同的，则需要提前6个月通知公司，并调动至非涉密岗位。
对于该条款是否有效，实际上各地法院的判决并不一致。
以北京和上海分别为例：
北京法院认为：保密协议书约定的6个月脱密期并非对服务期或竞业限制之约定，违反了法律强制性规定，应属无效。
上海法院认为：该《保密协议》系双方当事人真实意思表示，且未违反法律法规强制性规定，双方均应按约履行。
各位需要根据自己的具体所在省市在区分。
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<a href="http://www.zhihu.com/answer/1904554500" data-draft-node="block" data-draft-type="link-card" class="internal">法律人袁亚洋：哪些法律上的小常识可以保护自己？我是 @法律人袁亚洋 ，专注劳动争议纠纷解决。欢迎大家关注、双击。

其实现在公司确实难做，五险一金的比例提高那么多还不准虚报工资，一个一万工资的员工，公司每个月要交四千元的个税和五险一金。辞退还要给满六个月的员工付两万，不满六个月的付一万，依次增长最高能付到二十四万。
不然怎么说90后的盼望被辞退呢，一万工资到手七八千，加上房租水电生活费一个月能存下三四千就算多的了，白白拿两三个月的工资简直是飞来巨款，做梦都要笑醒。
但是呢我们学了马克思经济学的也知道，资本家利用你赚的钱绝对不止这么多，不然他就不会用你工作这么久了，真正被压榨的还是我们劳动者，所以大家不要心软，还是要合理利用法律，为自己的利益讨要补偿。



所以硬核小姐姐就来给大家介绍一下其实你自己辞职也能要求公司补偿的情况，大家工作的时候也可以多注意搜集证据，到时候一告一个准~像我之前到上海第一份工作，工作两年后老板从做五休二改成做六休一而且周六没有支付双倍薪水我乘机就辞职了，其实此时也是可以要求赔偿金的！！！我也是现在才知道！！活活亏了一大笔钱！！悔恨啊！！
大家一定要注意，一定在离职之前要补偿金，不然你离职协议一签就相当于你放弃了噢~！

01：加班补偿记得要
华为996那是因为付得起加班工资。
其他公司996那是看你好骗。
按照《劳动合同法》的相关规定，劳动者每天的工作时间不得超过八小时，平均每周工作时间不得超过44小时，超出的时间都应该算加班。企业一般情况下每天让员工加班的时间最多一个小时，特殊情况下每天最多三个小时，但每个月加班总时最多36个小时。如果公司的规章制度违反法律规定，损害员工权益的，那么员工可以据此提出解除劳动合同。这种情况下，公司需要支付经济补偿给员工。



简单来说，每天超过8小时，每周超过44小时的工作时间就算加班。加班没有加班费的你都可以偷偷记下来，各种证据保存好到时候全让老板补上，按时间补1.5倍到3倍的工资呢。尤其是一个月加班超过36个小时，也就是每周加班超过8小时的，一定把证据保存好，各种加班条留下来，加班记录截图。到时候不光补完加班费，补偿也别忘了。




此时很多人就要问了，劳动局不帮我怎么办？不要再用这句私信我了，你就想想看我们是什么国家！社会主义国家！在劳动者和资本家之间肯定是倾向劳动者的~！也不要怕什么蚍蜉撼树，之前物流行业有个很有名的大公司，加班太严重，又被挖墙脚了，挖过去的员工走之前全都告了一笔几万到十几万的加班费，除了已经签了离职的，其他全都成功要到了。这种都是民不举官不究的事，与其希望制度保护你，不如自己去保护自己吧。其实996的很多公司早都做好了赔偿金的准备，少一个人告，公司就多省点赔偿金而已。


02：拖欠工资
我是从来没有遇到过拖欠工资的，有的公司实在发不出工资了都各种想办法。我竟然遇到有同学因为拖欠工资不敢辞职怕要不到钱了，拖了有半年。
超过一个月就直接去告好吗！直接去劳动局！




好吧也不是直接去告，还是要先协商，和淘宝投诉一个思路，先协商，协商不行搬出劳动法，搬法律不行就直接去告~！
还有别忘了索要拖欠的赔偿噢，还有工资1/4的补偿呢~

03：工资太低
工资低于当地最低标准的都可以让老板补上。
上海的最低线是2480，不过上海也没有什么工作能这么低吧。。
上海兼职的每小时不能低于22元。包括试用期！
包括计件工资！

而且是排除各种津贴，补贴，加班费和五险一金的纯工资。

不过补偿也就是把少的补上……大家要是遇到这么少的工资也就早走早抽身。

04：乱扣钱
哈哈哈这也是为啥现在大多数公司会有全勤奖而不是缺勤扣钱了。
但有的小公司啥劳动法都不懂，拍拍脑袋就想出了迟到扣钱，上班吃零食扣钱之类的，都是违法的。除非你给单位造成了经济损失，否则公司都没有权利对你罚款。而且即使是罚款，也不能超过当月工资的20%。
旷工是可以扣钱的，但是产检不能扣。



但凡随便扣钱的，都按克扣工资处理，掌握好证据，到时候赔偿直接按和拖欠罚一样的，1/4的工资。

05：不交社保
在我国，社保是必须交的，必须到什么程度，你劳动者自己不想交都不行！试用期不交社保也是违法的~！




只要不交社保的，辞职前拿好证据去告一发，让它补缴所有社保顺便再拿上离职赔偿走人~



06：不签合同



说到这要说了，其实上面大部分要的证据就是你的“劳动合同”。不签劳动合同的我真想撬开你们的小脑袋瓜看看装了些什么。
如果没有劳动合同，工资打款记录可以做证据，工资条可以做证据，工牌呀，录音录像呀都可以，不行连考勤记录都是可以的。只要入职超过一个月，哪怕试用期也要签合同，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
说到试用期要说了，哪怕你试用期只工作了两天也是可以要两天的工资的！！像我之前试两天不行就走人也是亏了呀~！一天的工资也有几百块呀！！！试用期被无故辞退也是可以要一个月工资的赔偿的！公司不给你就申诉要求恢复劳动关系，这样你和公司打多久的官司，它就要支付你多久的工资，最后还要赔钱，这种情况说不定公司就直接找你和解了。
07：调岗降薪



公司逼人走的惯用手段，但依然是违法的。
这时候你不同意的话也是按被辞退来赔偿。

最后要说，合法的事情我们合法做，不用怕公司再怎么威胁你。但是如果不严重的话还是能过去就过去，毕竟下个公司还是要来看前公司的背景调查的，万一你没理，后面不就难做了。
结尾


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不管是劳动者还是企业经营者，懂一点劳动法还是很有必要的，值此五一国际劳动节之际，我分享几则劳动法的小常识，供大家参考：
1、用人单位最容易防范但又最容易疏忽的法律风险是什么？
答：未签订书面劳动合同导致的二倍工资问题，当之无愧！
2019年已经到了5月份，各位老板，春节后新入职的员工，你们都签订了书面劳动合同吗？
比如，有位新员工是2019年3月1日入职的，那么法律规定2019年3月31日之前必须签订书面劳动合同，否则从2019年4月1日开始就要支付双倍工资了。假如你到现在才去补签，其实员工可以依法要求你支付4月份的双倍工资。当然，不是每一位员工都得理不饶人，假如你5月份及时续签或者倒签到3月份，一般也不会闹上法庭，各位大佬，赶紧行动起来吧！
2、对于新入职的劳动者而言，公司给你送大礼了吗？
答：入职后不及时跟你签订书面劳动合同，别怀疑，这就是一份大礼啊！
上面我已经分析了，假如入职后公司在1个月内不签订书面劳动合同，那么从第二个月开始就应该支付双倍工资！
对于未签合同的二倍工资问题，只要仲裁时效未过，不管是仲裁委还是法院，那是100%的会支持的，因为法律规定和司法实践从未含糊过，而且签了就签了，未签就是未签，做不了假，也做不得假！
在此提醒一句：有些老板在劳动仲裁/诉讼过程中自作聪明，把其他人代签的合同拿出来说“我们已经签订了书面合同，上面的签名就是XX亲笔签名”，请各位注意了，假如没有签就一定不能作假，员工申请笔迹鉴定后几乎100%会鉴定出来，法院针对这种提供虚假证据的行为很可能会罚款，数额不小呢，这种弄巧成拙的事情还是别做了！
3、不签订书面劳动合同的二倍工资，有仲裁时效限制吗？二倍工资最多支付多少个月？
1）未签订书面劳动合同的二倍工资，是有仲裁时效限制的，仲裁时效是1年。
但是这个仲裁时效在全国各地的计算方法不一样，大部分省份是每个月的二倍工资分月（分段）各计算1年的仲裁时效（比如广东省就是这样），有的省份是自你离职后整体倒推计算一年的仲裁时效，你所在的省份是怎么做的，还得问问当地有经验的律师。
以广东省为例，王某是2018年1月1日入职，那么用人单位依法应该在2018年1月31日前与其签订书面劳动合同，否则从2018年2月份开始就要支付双倍工资了，但是要注意2018年2月份的双倍工资的仲裁时效到2019年2月28日就结束了！假如你在2019年2月28日还没去劳动局申请劳动仲裁，那2018年2月份的二倍工资就不支持了，同样2018年3月份的双倍工资的仲裁时效到2019年3月底就结束了，你必须在2019年3月的最后一天去申请劳动仲裁，以此类推！
2）假如在入职后一年内都没有跟员工签订书面劳动合同，而且第二年还是没有签，那二倍工资是不是一直计算下去？
答：二倍工资最多支持11个月，从第二年开始视为双方签订了无固定期限劳动合同。
3）有员工说我眼睁睁看着这个二倍工资仲裁时效一个一个月的过去，我没有离职，能去申请劳动仲裁吗？
答：在广东这边，因为二倍工资仲裁时效是分段计算，所以确实会遇到这个问题。可以去劳动仲裁，但是你根本不想离职，还是三思而后行吧！
4、对于老员工而言，公司是否也有大礼相赠？
答：回答是肯定的！对于老员工而言，不及时续签书面劳动合同，依然要支付二倍工资！
你入职后，公司在一个月内与你签订了书面劳动合同，合同约定合同期1年、2年或者更长，但是合同到期后，公司忘记在一个月内续签书面劳动合同了，那么依法从第二个月开始也是需要支付二倍工资的！具体计算方法、仲裁时效限制和支付的期限跟上面讲到的一样！
所以说，不仅对于新员工而言要及时签订书面劳动合同，对于老员工也一定要及时续签书面劳动合同，否则一样都面临二倍工资的惩罚！
5、对于大部分中小企业而言，有一种痛叫做：社保之痛！
购买社保对于90%以上的中小企业而言确实是一种很大的负担！
以广东佛山为例，按照最低标准购买，一名员工每月社保费用近1000元，其中用人单位承担将近800元，员工自己承担200多，大家可以想想，假如公司有50名员工，每年社保负担有多大？
但是法不容情啊，不购买社保是违法的！不购买社保有哪些不利后果呢？
1）一旦员工发生工伤并且伤残较重时，公司很可能无力赔付，陷入绝境！
2）先不说发生工伤，不买社保对于公司而言，就是一根卡在喉咙里面的鱼刺！
只要员工在提出离职时写的理由是：未依法购买社保，那么员工在劳动仲裁时提出的经济补偿金的请求就可以得到支持！
假如员工在离职时的理由没有写“未依法购买社保”，要么写别的原因或者啥都没写，但事后跑去劳动局申请劳动仲裁，劳动仲裁时写的理由是：未购买社保。这种情况下，仲裁委会支持经济补偿金的诉求吗？
答：不会支持！广东省的做法是以未购买社保为由要求支付经济补偿金，必须是在员工向公司提离职时明确提出来才可以（假如你与公司此前签订过不购买社保之类的协议，那还得先书面通知公司，要求在一定期限内购买社保，假如还不购买，那你再以未购买社保为由离职，进而主张经济补偿金）
6、对于大部分中小企业而言，还有一种痛，叫做觉醒之通—公司为员工购买了住房公积金吗？
很多中小企业的老板认为购买住房公积金是国企，公务员，事业单位和股份公司的事情，私营小企业闻所未闻，简直是想得美，真是如此吗？
其实不然！目前广东省并没有把住房公积金的纠纷纳入劳动仲裁的范畴，所以劳动者去劳动局或者法院的话，根本不受理，那住房公积金的纠纷怎么处理？有人维权成功吗？
只要你有劳动合同的确切证据，可以去住房公积金管理中心投诉，住房公积金管理中心其实也不太愿意捅这个篓子，但是你证据确凿，作为监管机构置之不理也不行，所以近几年全国各地补缴住房公积金的数量不断增加！
试想，在未来的五年八年，随着房价的继续上涨，随着劳动者维权意识的不断增强，住房公积金的纠纷会越来越多，这真是一种觉醒之痛啊！
7、对于老员工而言，有一种迷局叫做—调岗之谜！
话说有一天，公司人事跟你提出调岗，你说我这不是干得好好的，不行，我不配合，你每天坚守在原岗位上，不去新岗位上班，双方僵持不下，一晃两三个月了，现在公司下达了最后的命令，10天内不去新岗位上班，按照旷工处理，怎么办？
答：小伙子，别太任性，还是从了吧。我说说司法实践的裁判规则，你心里要有数，这个问题解决之道在于：怎么判断公司单方面调岗是否合法，仲裁委/法院主要考虑以下几个方面的问题：
1）岗位调整是不是用人单位生产经营需要？
2）调整岗位后劳动者的工资水平与原岗位是否基本相当。
3）调岗不具有侮辱性和惩罚性。
4）无其他违反法律法规的情形。
其中1）3）两条理解起来很宽泛，生产经营需要，谁说不是呢？公司调岗可以找若干合法的理由说是生产经营需要，至于侮辱性和惩罚性更好解释，360行，行行出状元啊，怎么调岗就侮辱惩罚你了呢！第4）条不痛不痒，一般不会触犯，最最重要的是第2条，一定要注意：调岗前后工资不要有太大变化（控制在500元范围内），本人建议是：暂时不要变动工资！满足这几个条件，用人单位单方面调岗的行为就属于合法行使用工自主权的行为，假如劳动者拒不接受调岗，不到新岗位上班，公司可以书面通知一个最后期限，期限届满还不去新岗位的属于旷工，公司随后可以依法解除劳动合同，并且无需支付经济补偿金/赔偿金！
8、公司按社保最低缴费基数为员工购买社保，因为实际工资高于缴费标准，生病住院后本该多报销的部分，因为社保买的太低就少报销了一部分，或者发生了工伤，最后社保赔付那里少了不少，那这部分差价能找单位补吗？
答：完全可以！
9、公司没有为员工购买社保，员工能去劳动仲裁委（法院）申请仲裁（起诉）要求补缴社保吗？假如员工自己全额补缴了，能要求公司承担相关费用吗？
答：劳动仲裁委/法院不是社保监管的主体，所以劳动仲裁委或者法院并不受理单纯的社保纠纷，自2019年1月1日起社保监管由税务局负责，劳动者可以向税务局投诉解决！
假如员工自己先行垫付并全额补缴了社保，员工再向法院起诉要求用人单位承担本该由公司承担的那部分费用，法院会受理！懂了吗？
好了，就说这么多吧，劳动法律风险防范不是一时半刻就能说完的，今天我也只是抛砖引玉，希望大家共同关注劳动维权的相关问题，不管是劳动者还是用人单位，其实在现行法治环境下都要学点劳动法，特别是企业经营者要认识到：法律风险总是有的，但并不是不可以防范的，坐以待毙并不明智！
最后说明一点：因为本人执业地域在广东，而劳动纠纷案件在全国各地的裁判规则并不完全一致，所以你们当地怎么处理类似纠纷，还得详细咨询当地劳动局/法院，不可一概而论！

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