本质上就是：银行想要高素质的优秀人才，但柜员这个岗位又没有足够的吸引力，所以只好连哄带骗。
按常理，考虑到柜员离职率很高，尤其是学历越高、学校越好的学生离职率越高，银行似乎应该降低招聘条件，比如，将学历降低到大专，限制当地户籍等，这样招进来的柜员就会非常稳定。
对于当地户籍的大专学生来说，能进家门口的银行工作，收入相对较高、比较体面，福利待遇也不错，很多人梦寐以求，绝对不会轻易离职，且离职之后，以他们的学历水平很难再找到可以相媲美的工作。
但从银行内部队伍结构、干部梯队、人才培养的角度来看，这样显然是不行的。
总不能让招进来的这些人永远当柜员，在这些柜员中，总有人将来是要离开柜台，逐步走上更重要的管理岗位。如果柜员都是大专学历，或者是普通本科院校毕业，这家银行可能就会面临人才队伍断档的问题。
但是，银行也不能把校招进来的研究生、双一流高校的学生直接就放在机关或管理岗位。没有经历过网点柜台、大堂、客户经理等岗位的历练，员工就无法深刻理解银行的业务流程、系统逻辑、客户诉求、基层痛点等，也就谈不上作出合理决策。
银行基层员工每天的吐槽对象有两类：一类是奇葩客户，一类就是上级机关和领导。站在银行基层员工和客户的角度来看，很多产品、制度等完全就是外行人才能干出来的事。
从管理层的角度来说，将应届生招进去之后，先放在网点锻炼，然后从中择优培养，将不同的人放在合适的岗位上，这无可厚非。
当然，初衷是好的，但在执行的过程中走了样。对于人力部门来说，每年的招聘情况是一项重要的 KPI 指标，招了多少人，其中，研究生及以上学历的有多少，双一流高校的有多少，都是非常重要的加分项。
在工作汇报和总结中，人力部门就可以在给高层的汇报材料中写到：“我行对优秀人才的吸引力持续增强，员工队伍结构持续改善，截至去年底，研究生学历职工达到**人，较上年增加**人，总比增加**人。双一流高校员工达到**人，较上年增加**人，总比增加**人……”
但是银行柜员这个岗位的风评又很差，如果银行在招聘公告中直接说明是柜员，那最终报名的基本上都是学校、学历很一般的学生，很多研究生、双一流高校的学生就不会报名。
这样的话，人力部门的工作就没有亮点，在领导面前就拿不出手，年终绩效打分就上不去，绩效奖金就会少。
因此，从人力部门的角度来说，天然存在“欺骗”的动力，无论用什么手段，总之先把研究生和双一流高校的应届生骗来。至于你们进来之后发展如何，与人家就没什么关系了。
管理层对这种情况也是睁一只眼闭一只眼，虽然这样骗进来的学生最终的离职率比较高，但是，总有留下的。
一般情况下，银行给管培生的承诺都是轮岗 1-2 年之后，再根据工作情况调回机关。一两年后，考虑到这些学生已经丧失了应届生身份，以及重新就业的困难程度，再加上一两年时间可能部分学生已经被体制化，很难离开，所以，并不是所有人最后都会离职。
不管怎么说，银行的这种做法终究是不地道，广大学子找工作时还是要擦亮眼睛。
 |
