如何看待张朝阳直播回应「搜狐员工迟到一次扣 500」：资本家就得剥削员工？

近日，搜狐新规要求员工9:30前到岗，迟到一次罚款500元的事件上了热搜。之后，搜狐方面回应称，对考勤的处罚力度进行大幅提升，其核心是希望员工能对工作保有激情和野心，时刻保持高度敏感，积极参与讨论工作，更加敬业、勤奋和有效率地工作。
今天下午，考研名师张雪峰登陆搜狐视频，与搜狐CEO张朝阳进行了对话。在直播中张朝阳也对该事件进行了回应。
面对张雪峰的询问，张朝阳语出惊人，称“资本家就得剥削员工啊”。之后，张朝阳又进行了解释，称“剥削”不是指的是剩余价值。他表示，资本家在剥削员工，市场又在剥削资本家，当所有的企业相互竞争，在竞争压力下，每个企业就得让每个人的投入产出比最大，这样这个企业才能生存。
张朝阳还表示，搜狐原来管得比较松散，2019年开始要求比较严，2020年考勤也要求得比较严，所以要求迟到罚款500元。

我是搜狐的老员工。
曾经的搜狐是中国互联网的拓荒者，在那个信息蛮荒的年代，它的火红色小狐狸尾巴代表着及时准确的信息；曾经的搜狐是行业人才的黄埔军校，在那个人才匮乏的年代，一批批创业者来自于搜狐各个平台；曾经的搜狐还是勇于奋进的挑战者，在那个百废待兴的年代，在门户上立住了搜狐网，在搜索上孵化出了搜狗，在游戏上闯出了畅游。
在我印象里，搜狐是个「讲好人文化」的公司。在最终Offer前的HR面谈中，人力资源总监最后跟我说「搜狐是个奉行好人文化的公司，这可能和创始人的留美背景有关。他做事情很有商业原则，尊重人才，尤其尊重年轻人」。当时我觉得很奇怪，「中国还有公司是讲好人文化的」？
那一年，我25岁。
张朝阳经常和大家在一块，他的英文名是查尔斯（Charles），我们刚开始叫他老张，后来就叫「老查」。
他经常上午11点多溜达在办公区里面，破洞牛仔裤和踢不烂的棕色翻毛鞋，两手捧着一杯热腾腾的星巴克咖啡，走得小心翼翼。然后停在某个人身后，两手撑着椅背轻声问「上次和小川聊这个功能的时候……」。老查确实是好人，他的性格温和内敛，不像老周那么暴烈，也不像杰克马那样圆滑。有一次，他被手下当众起哄索取价值400块钱的内存条。老查满脸认真的说「肯定要保证开发同学们的工作愉悦感」，下午行政部就帮这位同学升级了电脑。
搜狐的考勤一直是9点半，从来没变过，也从来没被认真执行过。忙的时候，连着一个星期住在公司，封闭开发和产品上线，挺过压力峰值期；不忙的时候，上午11点晃悠到公司也是常有的事儿。HR干着不只是人力资源的活儿，而是很多小兄弟的大姐和阿姨，关照着他们的生活。大到家里的喜事丧事，小到和大学时期的女朋友分手，HR知心姐姐都会帮身边的同学解决问题。
搜狐淡出我的视野已经很久了，虽然经常走过五道口路过搜狐大厦，但都不曾留意到它的存在。
没有想到，再次回到视线，是以「这么不堪的姿态」。

• 9句话，4次剥削，这是多饥渴向员工要业绩？
  

我们都知道公司的本质是什么。但互联网公司之所以能够吸引大量优秀年轻人加入，就是因为赛道够大和船跑得够快。互联网公司业绩增长的核心驱动力，不是向员工要效率和要收入，而是利用科技和时代给予的红利，向市场要增长，向未来要回报。
「剥削」二字用在以创新为驱动力的团队身上，显得过于赤裸裸和不加修饰。在这样对立的情绪下，面对这群拥有创造力和高认知的年轻人，公司很难爆发出创新的力量。

• 3次「资本家 - 员工」的对立，好人文化消失殆尽
  

不能说「好人文化」是搜狐崛起的基础，但在这个文化的感召下，很长一段时间的搜狐内部是和谐融洽的，也是能诞生出优秀团队和好产品的。而这个好人文化，正是老查自己的标签。当用资本家和员工这样的字眼来描述关系的时候，老查已经在与内部决裂了，这家公司也从文化上有了断层。

• 只谈员工和剥削，不谈时代和机会
  

互联网公司都是谈情怀的，就算是百度，也还在做着AI梦，因为互联网公司要靠梦想生存。以科技为主要驱动力的公司，和传统经营公司的最大差别，就是在于前者有机会实现跃升式发展。例如：无人驾驶技术一旦得到广泛应用，所有的公共交通行业都会产生变革，从而使一家拥有核心技术的公司瞬间升入天堂。
而用剥削、资本家、员工、考勤这样来进行管理的公司，其本质已经沦落为第二种—稳定平缓曲线的经营型公司。这样的公司，已经没有能力和情怀谈未来。


我们好像看到了一个规律：当一个创始人和一家公司开始变得迟钝，他的眼光就会从未来转向现在，从外在的机会转向内部的成本，从市场上的竞争对手转向身边熟悉的人。「失去了养家糊口的本事，就开始打身边人的歪主意」，变成了这样的形象。
其实，对公司实行更加严格的管理从来都没有错。
错的只是，从管理要机会，从管理要收入，从管理要未来，最终会走向没有未来。
而所有年轻人，都不会把自己的「未来」，交给一家「没有未来」的公司。

啊嘞，企业没有罚款权的啊。。
从法律的角度来说，私人企业并不是可以进行罚款的主体。2008 年，《企业职工奖惩条例》的废除，标志着企业对员工进行罚款已经没有法律依据了。（企业职工奖惩条例可以说是计划时代的产物，当时，企业也具有相当程度的社会管理色彩，而在市场经济下，这一角色已经改变了，因此法律也做出了调整。）
在实务中，不乏体现这一点的案例，例如，在李波与扶余市北环电器开关厂劳务合同纠纷案中（（2017）吉0781民初3492号），法院认为：

关于被告对原告违反厂规给予罚款的主张，按照法律规定，罚款应由法律授权的部门依职权按照法定程序行使，因法律没有赋予用人单位对员工罚款的权利，被告对原告进行罚款违反法律规定，其行为是无效的，本院不予支持。

因此，「搜狐员工迟到一次扣 500」的内部规定，本身就于法无据，员工如真正受到处罚，起诉公司的话，极大概率会得到法院支持。
但现实中，一些公司会通过「交团建经费」、「从绩效中扣除」等具有模糊性的表述，而不直接使用「罚款」这个说法。
张总，还是耿直啊。。。净说大实话，罚款也是，后面的回应更加是。但不论私德如何，此次事件反映出了一个问题：这家互联网行业的「黄埔军校」，可能已经出现了失控的征兆。
正如很多严格要求考勤的企业一样，因为无法唤醒员工对公司的价值认同和工作热情，只能采取一刀切的方式鞭策员工到点占坑；因为缺乏更有效的衡量工作投入产出的机制，因此只能用时间这个维度去衡量。
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利益相关：因为新的考勤规定，不得不大冬天一早开着我的雅迪纯电送 @王妈妈 上班。开慢一点还要挨骂「反正你早上的时间也不值钱」、「迟到半个东，一天白打工」。

说明搜狐是一家失去想象力的公司了，当一家互联网企业开始将投入产出比视为生命线时，本质上它已经失去了任何业务或技术上的核心竞争力，以及未来的创新能力，变得和一家粗加工的传统企业没什么区别了，如何削减用料，如何压缩工人工资，成为了这家企业能否继续生存下去的关键问题。并且这个情况在未来比较长的前一段时间内没有解药，至少在老板心里没有任何改变的办法和思路。

为了规避没有罚款权这一项，一般企业早就通过hr对合同进行了操作，大部分现代社畜签约都是一个底薪合同，甚至有的只规定当地最低工资，而其他的都算做绩效，绩效是什么tm我老板说什么就是什么。张朝阳作为第一代互联网老兵可以这么“心直口快”地说出来，说明早就是国内普遍的共识和做法。所以企业没有罚款权这一项，名存实亡。至于为什么能这么干，干得这么名正言顺，那就得问从自称本科开始接受“法律素养”注入的大律师们了。

很多事情混在一起就说不清楚了，这事要分四个层面说：
1、企业是否需要不断提升企业竞争力才能生存？

这个前提是没有错的，但是这个前提之下

• 通过剥削能否增加竞争力？
  
• 如果提高竞争力，是否要严格考勤？
  
• 严格考勤是否要通过一次迟到扣500的形式效果最好？
  

这三个问题是有疑问的。
2、通过剥削能否增加竞争力？

从经济学和管理学的逻辑角度看，并不成立。无论是熊彼特的《经济发展理论》、德鲁克的《创新与企业家精神》迈克尔·波特的《竞争力战略》，企业的竞争力都来自于，企业家创造性的组合配置资源为客户创造更多价值。




从事实上看，工作时长和竞争力并没有很强的相关关系。


如果靠剥削就能增加竞争力，全球应该还是奴隶社会，闭关锁国还是有效国策。
3、如果提高竞争力，是否要严格考勤？

1959年，在《明日的里程碑》一书中，德鲁克正式提出「知识工作者」的概念。
知识管理者难以管理的地方就在于，每个都坐在电脑前，但是谁也不知道这个人是否在用心思考工作还是在想中午吃什么。
所以，知识管理者只能领导不能管理，我们没办法通过把一个产品经理绑在椅子上12小时的方式，创造出广受欢迎的新产品。
作为领导者，我们更多的是分析客户的需求，规划企业的方向，理解员工的处境，创造性的引导双赢。（最近正在写一本关于领导力的书，这方面的问题欢迎邀请）
4、严格考勤是否要通过一次迟到扣500的形式效果最好？

企业管理中有一个放大效应，无论老板说什么，下面的人执行的都会放大，所以老板说话要谨慎。
用迟到一次扣500的方式严格考勤，在知识工作者为主的企业，过一段时间就会产生几个效果：

• 管理越来越重视惩罚，而不是奖励，做错了有惩罚，做对了没奖励。还有多少人愿意做事？
  
• 管理越来越重视态度，而不重视绩效，绩效难衡量，态度看考勤就行。还有什么比拍马屁更容易表达态度？
  

前者会逐渐遏制组织创新，后者会使组织越来越官僚，中层的影响力会逐渐扩大，对下压制成绩，对上揽下功劳。
这种提议往往会获得管理层的支持，因为面对不确定性衡量绩效确实非常困难，但只是挑毛病就容易多了，好解释多了。
我常说管理有成本，如果一项制度的激励方向不对，短期可能获益长期将会受损。

参考：
小公司如何管理好团队？
李石：领导力提升攻略