华为工作10年，前几年离职。下面会说的特别细节，如果是熟人基本上能知道我是谁，所以就匿了。
确实会因为年龄的事情裁员，但是因为华为太大，部门多，而且人也多。所以各人的感受是不一祥的，所以这个回答下，各种各样的都有：有人会说自己年纪多大没被裁；有人说自己年纪大了退休保留股票生活很自在；有的人说到期没续约，没股票。
其实没被裁的并不见得就强，被裁的也不见得就弱。举个例子，华为的运营商BG下的赚钱的产品线和不赚钱的不一样，比如核心网裁的多无线裁的少。终端不裁人大爷软部门部门的裁。比如说251的那个主角，其实他就是不太走运。他在的能源一直都是很不赚钱的，他职级啥的都没涨。后来能源翻身了，如果他当时没被开掉现在反而上个18 19都不成问题的。很多人拿着他离职时只有15级说明他水平差，甚是可笑。
我恰好在运营商部门的不赚钱的传统产品线，这个产品线市场规模比较固定，每年对利润率都有更好的要求，所以是裁员的重灾区。但你说像互联网那么直接裁员华为真的做的不多，比较的隐蔽。华为不说裁员的，都是末尾淘汰，优化，overpay等，互联网们比起来真算弟弟。
先说一下华为内部考核，是分五档，ab+bcd，后面改成优秀良好之类，反正都一回事。d就是最烂，做了一些很违规的事情，直接开掉。C表示不合格，不会直接开掉，但是遇到裁员的时候裁掉或者合同期到了就不预约。B表示合格，但是这个合格里面操作空间很大，后面详细说。B+表示很不错，A表示优秀。一般比例a是10%，b+30%，b%30，cd10%（这里写错了，是b+ 40% b 40%，有的团队可能好点，意思就是好的绩效一半差的一半）。考评的时候是拉通考评，比如1314级一起，1516一起，1718一起等等。
接下来说说让大家最感兴趣的裁员吧，（这里有点补充，当时裁的是大龄非人才的人，人才的定义大约是，绩效一直很在b+以上，同时35岁左右级别在17级以及以上的。按照正常三年升一级的速度，32岁要到16级）。
因为我是研发体系的我主要讲讲研发体系的道道：
1，直接给C。这个最简单粗暴。因为华为是硬性考核，不管团队有多好，各个比例都是固定的，所以总有一个C的。所以最简单的就是把年龄大的送个C就行了。
但这样有漏洞的，华为内部允许B以及以上的换部门的。因为有些人在的团队很强，如果发现自己可能比较危险了去别的部门，这样就给自己续命了不是。不急，针对这些情况，继续往下看。
2，进短名单。这个一般就是先筛选出来以后要给C的人。然后这些人后面考核就不再给B+以及以上，最多给B。同时不升级不加薪不配股，年终给比较基本的。同时如果进了短名单，是不允许换部门的。当然谁也不知道自己进没进短名单，考评还很正常，但是当开始进资源池的时候才发现不行。
但是如果提前评估自己可能进了短名单赶紧跑呢？继续看。
3，接收部门增加门槛。
比如说不接受最近3连B的人。华为半年考评一次，3连B就是最近一年半考评为B的人。
不接受超过34岁的。（这里有更新：不超过34岁的级别低于多少级的，这样就给一些老大和关系户开了口子）
设置部门黑名单，因为有些部门裁的厉害大家都努力跑，所以这些部门的人就不再收了。
举个例子，大爷软搞的项目都失败了，整个大爷软都没了，很多员工想去终端，于是各种手段不允许人来。但是做废大爷软的领导们又去终端发财了。
当然这些一般都不是明规则都是潜规则。
所以要开掉的人，要么直接开掉，要么就是温水煮青蛙把人稳住，到了具体时间开掉。
然而你说绩效好就没问题么？继续看，
4，输出。
4.1，输出到别的组。有些人在本组绩效还行，但是输出到另一个完全不相干的组，那个组基本都是老大的嫡系之类的，新来的人就顺理成章的背C了。
4.1，输出到海外。比如都安家了，然后输出到海外，不接受就给个C这样的。
4.3，输出到其他部门。肯定不是好的部门了。
5，升级。
这里有些人会说，前面不是说大龄高级别是人才不会裁吗？这就涉及到另一个规则了，每个部门或者小组的薪酬包也是有规定的，算下来可能是一个19级一个18级几个17几个16之类的。所以有人在不赚钱的部门升级了，就不得不转出这个组或者部门。到了别的部门重头来过，因为是拉通考评所以和新部门的人pk肯定落下风的。很容易就拿几连B甚至背C了。
我当时华为的朋友或者同事基本上上面几种都有。当时真的有一波裁员潮。其实重灾区一个是研发，另一个是服务。
不过后来偃旗息鼓了一段时间，主要是出了华为误删了广西移动数据的事情。其实原因挺搞笑的，因为当时那个产品的服务和运维都在裁员，结果派上啥都不懂的人在操作，然后删光了。当时我有朋友在这之前都在引颈就戮，结果后面消停了。
那一波裁员是在15年左右。后来19年又开始了，但是更人性了了一些，比如可以保留股票之类的。后面有朋友不续约的时候保留了一部分虚拟股，每年拿些分红也还不错。
所以在知乎里面你们会看到，晒自己被裁掉待遇多好的，基本上都是:
行销体系，市场产品经理之类的
级别很高绩效很好，这样就避过了15年那波大龄低绩效的，享受到了后面保留股票的红利了
再补充下，在华为真正能退休比较爽的，主要还是70后和一部分80后，主要是：
1，早年去海外开拓市场，华为的制度设计的其实挺好的，就是像艰苦地区倾斜，去越穷越乱的地方给的补助越好，比如说去苏丹一天补助200$(具体多少忘了)，要去欧洲的话一天补贴30$这样的。并且在穷国签单拿到的提成就多。因为穷国当时买设备贵，华为不仅给设备还能联系贷款，所以很容易就签大单了。
早些年去海外，补贴加提成一算起来真是任总说的阳台晒钱。
2，08年前来华为的。
因为华为在08还是09年有了比较大的制度的建设。在这之前股票很便宜，配股挺随意的，考评挺温和。当时华为采用四级考评，abcd，没有重指标，A极少，bc差距不大，一个组内大家轮着来，D基本没有，除非离职或者犯事了。
所以老大配股就是今年看着谁少了，大笔一挥多给你些股票。所以这之前的股票数都比较多。但09年之后，各种规范起来，股票跟职级考评挂钩，价格也涨了。
当时深圳房价也便宜，09年之前关内2万以下的大把，关外1万以下的遍地都是，当时华为收入买房子真是不难。只要不浪的话，现在基本上至少一线城市一套房，如果有经济头脑的就经济自由了。
其实不仅仅是华为，在互联网公司也是如此，05年你去腾讯阿里，到现在不会比华为差。我有个技术很牛的同学去阿里面试，面试官跟他说你想学技术不要来阿里：）。都是入世+移动互联网爆发，个人的努力很重要，形势更是重要的。有时候真是个人努力+形势+运气三者共振才能财富自由。
现在你再去那些穷国，可能就完全不一样了。除了每天补助还可以比如一天100$，但是单子很少，一考评你在的地区部最差你的考评也差，分的钱也少。赚的还不一定在国内安心升级赚的多。加上国内房价这么高，出去了也不一定有性价比。
后面有时间讲讲华为的绩效考核，就是那堆abcd咋打的。
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0501在路上堵车正好更新
今天讲讲华为最重要的绩效考评。为什么最重要呢？这个是任总说的，他一直说华为的胜利是人力资源的胜利，当然我吃不透，我只是作为局内人来讲讲我接触到的。
华为绩效考核是以08年为分水岭，在这之前，华为的考评是分为ABCD四档，这四档之间，A是表示非常好，一般只有非常非常牛的人才能拿到，D表示非常非常差，或者犯了错才会拿到，一般不会用。BC一个是表示还不错另一个表示合格，但实际操作这两者之间基本上没啥差别。一年考核两次，所以大家都是轮着来，这次拿个B，下次拿个C。
08年之后，开始了绩效改革。这次其实就是降成本，同时又要提高员工职极性。其实就是任总说的：3个人做5个人的事情，拿4个人的钱。这样员工和公司双赢。主要动作就是加重绩效、级别对于收入的影响，主要措施是：
1、建立比较规范的职级，12级以及以下是属于工厂的员工，13以及以上是研发、市场、财经线。这里只说13级和以上的。每个级别都有固定的收入范围，包括工资+股票+奖金。提升一个级别，收入的天花板就会提升。比如说13级，最高收入1个月1W块钱，股票最多1W股，14级收入1个月1.5W，股票最多5W。以上数据都是举例，非真实。
2、绩效分为AB+BCD。一是极好，B+是非常好，B是合格，C是待改进（不合格），D是有重大问题。每个级别采用比较固定的比例，比如说10% A，B+ 40% B 40% CD 10%这样的。当然这个比例也是有调整的。有可能比较好的产品A和B+是55%的比例，BCD 45%，有些属于保护的就没有C。但总体差不多。
3、相对考核。这个是极其核心的操作。就是你在团队中的排名，不仅仅在于你干的有多好，还在于排名。比如说有个团队，全是爱因斯坦，大家也要做个排名出来。那这样如何排名呢？那么就有两种：一是正向的，比如说有的人平时承担了更多的工作，劳动态度更好，就加分；另一种是负向的，比如说犯了些错误，就扣分。
4、拉大绩效考核在收入的影响。比如说拿A的收入可能拿是BC的几倍。在绩效改革之前，拿A的更像是一种荣誉，A和BC的其实拉不大开。在改了之后，即使B+和B，也是排名，比如说10个人，大家都要有个排名。A是第一名B+的1.2倍，第一名B+是第二名的1.2倍这样的。如果是C，基本上完全没有年终和股票。
根据排名，排名越靠前，加薪的机率和比例都会提升，升级的时间都会缩短，配股的个数都会增加。因为华为工作上几年之后，收入是基本工资+年终+股票，基本上每份占1/3。这样如果要获得更好的收入，大家就要努力去争取好绩效。不像原来那样的大锅饭下，也可以躺一下。对于公司来说，原来10个人，要开100W的薪酬，现在只要8个人，开90W，员工收入也高了。
这次绩效改革最核心的就是两个：相对考评，拉大收入差距。
这个开始确实是提升了大家积极性，所以在推出新绩效之后，华为有几年是持续的高分红。但是随着发展，这个绩效考核出现了越来越大的负面作用。这个主要原因是整个通信行业的技术和市场都到了瓶颈。而相对考评把这个又放大了。当通信行业在高速发展时，那么大家在研发团队，很容易看出来贡献大小，有些人能力就是强发挥更大的作用，有些人水平弱，发挥的作用差一些，那么排名很容易打。而且市场在扩大的时候，赚的钱也多，即使排名弱一些，拿的钱也会增长的。
但是当技术发展停滞之后，大家在一个团队中的作用就很难衡量了，因为没什么新技术，大家都是在旧框架上修修补补，招的人素质都差不多，大家掌握程度不会有多少差别。这个就类似小学考试，大家都拿100分。而且市场增长减速，排名靠后，收入就可能会下滑。
所以如何提高排名呢？前面说过了，排名好坏两个因素，一是加分，另一个，减分。你的排名好坏，不仅仅决定于你做的多好，还决定于别人做坏。结果大量时间花费在绩效统计上，一是正向的统计。比如说代码行数，代码质量，开发问题数，网上问题数等等，另一种是增大对负向问题的惩罚，比如构建失败，出版本延迟等等，都会记黑星。一个组内，比如说大家都在做一个项目，谁写代码导致构建失败，记个问题。两个组共同做一个项目，结果延迟了，找哪个组责任大。部门之间共同做一个项目，出了问题，看看是谁那边引入的。
QA甚至做了超级数字化的建设，比如很高级的部门主管办公室就有显示屏，显示不同组的质量，那个组出了问题等等，跟炒股软件似的。最后就有比较，谁做的好谁做的不好。
结果就出现了一些问题：
1，主管权力越来越大。
主管决定着排名，当然你可以说，大家可以按照产出来看，比如说代码行之类的，而且也有投诉机制，你不爽可以向HR反馈等。
但实际上主管可以在安排工作的时候就决定了排名。比如说安排想打好绩效的人去做更出彩的活，做更重要的项目，做更擅长的岗位；给不想好绩效的人边缘的活，不出彩的，难做的。对于想开掉的给没产出的。这样很容易就把排名做出来了。
如果有人就是水平强，那也比个劳动态度，比如给他分配工作有些人开心的接受，有些人要跟你讨价还价一下。
当然卷到现在之后，各种各样的活动都出来了，比如说陪着领导跑步之类的。
2，团队气氛变差
很简单，因为你要比别人好，别人要比你差，那么大家都努力防着别人，给别人挖坑。
基本上发展到现在所有人都盯着自己的KPI，职责范围外的一律不管，因为不会带来绩效，反而会影响正常工作。主管也不会因为你为公司额外付出了更多而有加分，因为主管也有KPI，你做的东西不是他的KPI，有可能你做的事情增加了别人或者别的部门的KPI，反而影响了你们组了。反而一旦你承担了职责之外的事情，万一做错了，负分是直接打在你头上的。
3，部门墙增大
也是同理，别的部门做得好你们部门分的就少，那么别的部门倒霉了最好。
其实针对这些负面的影响不是没有动作，比如说增加了很多流程，通过流程来减弱负向分。只要你按照流程来，出了非主观错误那么就很惩罚就少。但还是那个相对考评，即使有流程保护，你做错了就有负面影响，绩效肯定受影响。
所以现在在华为工作的话，主管的时间主要是花在怎么去揣摩小组人员在想啥，怎么去给别的组甩锅，怎么去把锅甩回去。员工尽量不去做务实的工作，比如写代码的主要是刚进来的新员工甚至是外包，大家最爱做项目管理之类的活。
很多人要说了，既然这样为什么华为现在这不还挺好的吗？我个人觉得这个主要在于绩效考核的条件：
1，市场很明确，并且处于上升阶段
就是说把员工的潜力压榨到极致，并且方向是很明确的。华为做通信设备，方向天然明确，就是按照3GPP标准来，无非是爱立信诺基亚发展早，华为努力追就行了。同时因为234G市场规模是扩大的，只要是从业者都能吃到红利。
如果市场不明确，那么大家往一个方向发力可能是错误的，有可能投入多了亏的更多。另外相对考核里面的惩罚机制，让决策者和员工不敢去试错。
2，人口红利
就是不怕员工离职，总有人可以补充。比如中国企业可以996，爱立信诺基亚他们得给加班费，成本就上去了。
有个8卦，华为在欧洲让员工加班，结果有个员工在欧洲待久了竟然偷偷办了绿卡，然后要华为发加班费，结果不得不赔了一大笔钱，而且在欧洲想开人又麻烦。所以现在欧洲外派的在一个国家最多只能待三年还是咋的，然后要换国家，避免工作久了拿绿卡。
3，政策或者资金支持
这个非常重要，有时候是决定性的。因为有可能方向走偏了会亏损，这时掉头也是要重新投资。如果没了现金流可能企业就完了。
比如加拿大北电，押wimax错误直接倒闭。而华为也有产品线做wimax没啥问题。
华为其实一直有资金和政策支持的，比如说出口信贷。华为的虚拟股其实之前很多企业在用，后来都是说啥国有资产流失或者非法集资被停了，现在就华为能用。
所以华为的这套绩效考核是有条件的，用之前得先看看自己的企业符不符合。至少初创企业千万千万不要玩这个。
其实任总也意识到相对考核的一些负面影响，所以讲话提到过要允许绝对考核。并且有回复的朋友说现在B的比例大幅下降，增加了B+。但是请记住一点，如果还是有相对考核，比例只是个数字，排名才是最重要的。增加B+比例减少B的比例，只不过意思是原来B不咋样是潜规则，现在变成了明规则。最近在和一个退休的朋友吃饭的时候，说现在华为的C仍然没有松动，并且现在在大力推行年轻化，其实就是按照年龄开人，不过人性化很多，可以保留股票之类的。 |
