本人曾任职于网易，超过5年，看到最近有偏很火的裁员文章，有感而发。
网易裁员很有技巧，套路很深。历史上网易的几次离职潮，都是因为一个原因：新进员工的底薪超过老员工的底薪+绩效。
网易作为一家老牌互联网公司，大家应该都想不到，网易的绩效是底薪加绩效，类似一个销售公司，目前大多数的互联网公司都采用16薪加奖金的模式。网易是不是很原生态？
在15年和16年的时候，是网易端游转手游的关键时期，这个时候，手游的开发费用很高，端游收入又持续下降，怎么办？领导开始了他们的谈心之路，给你讲情怀，讲发展，让大家坚持一下，因为了支持手游，团队要降薪了，怎么降？绩效砍半，原来5000的绩效，一下砍到2500，核心一点的员工，砍20%；不核心的员工砍70%。因为降薪这个事情，网易在转型关键时期有了第一波大的离职潮。
有大量的离职员工，但是这个时候网易的部分手游产品大获成功，例如16年5月的倩女幽魂，这款游戏依赖成功的营销方案，在17年的时候，一年收入60亿；例如16年9月的阴阳师，这款在网易内部评级为B的产品，上线后成为超爆款。有了好的产品，网易有底气了，开始大量招人，以前网易要求本科生，现在火了，必须是211和985的研究生。这些研究生进入网易之后定位为管培生。管培生的新员工进来，年薪30万，为了安抚老人，网易开始提薪了，原来5000底薪+3000绩效，绩效提升50%，底薪提升40%。看着提升幅度很多啊。但是大家来算笔账5000*（100%+50%）+3000*（100%+40%）=11700。对比管培生呢，网易为13薪，30万年薪按13新分，一个月23000。老人努力做一个月，带新人学习技能和业务，然后呢，自己辛苦一个月的底薪加绩效还不如新人底薪一半。一部分来人受不了这种差距，辞职了，这就是第二波大的离职潮。
第三波大的离职潮是在2019年。原因是2019年，网易的新品全部发行失败，无论是做口碑的光遇、做DAU的猫和老鼠、新品类量子特工、MMO领域的轩辕剑龙舞云山等，无一例外，发行后凉的特别快。网易作为美股上市公司，不能开源，那就节流吧。如何节流呢？第一步，竞业协议，断大家去竞争公司的念头，这份协议为期2年；
第二步：降绩效加裁员，核心骨干员工降绩效，奖金降50%，网易老员工，奖级加绩效本来就不多，再一下砍50%绩效，更没有多少了，这个时候老员工就只能为鱼肉，让网易继续压榨，不核心一点的岗位直接部门裁员70%，基本裁没了（网易内部内斗很严重），直到研发投诉说原来合作的员工怎么没了，我这一块的业务受影响了，才没有继续裁人；第三部，威吓加典型，奖金连续降了3个月，有些员工想走了，这个时候领导开始密集找你谈心，威胁你会竞业你，竞业你两年（实际上网易的惯例是竞业3个月，最多6个月）。HR再做一下配合，将几个签了竞业离职去竞争对手的，发起补偿诉讼，抓几个典型，看你还敢离职，内部再有意无意宣传一下。有些摇摆的人慌了，不敢走了，只能继续被压榨。
实际上网易在对待业务中长大起来的人和管培生，有很大差异，一点点做业务起来的人员，只有当年跟着JASON的那批人，后来升了总监，部分为产品经理；后面基本很难有从基础业务做到管理的，基本都是苦力命。网易的社招生，最高职级是3-3，起步是2-1；网易的管培生起步职级3-1，做个一两年，表现稍微好一点，基本都可以到4-1。互联网公司职级对升职和加薪的影响很重要，但是社招是限死的。
总结了网易三次大的离职潮，希望对玩家认清一家美股上市企业的职业发展和人性化上有启发。 |
