面试谈工资的时候，对方问你的期望薪资，如果反问对方「根据自己的能力能给多少」，合适吗？

给对方的感觉，会是自降身价，觉得这人很二，还是觉得老谋深算？

插一条： 如果问上家工资，并且告诉他了，然后以此来压低期望工资怎么破？

锴：师兄，今天我要价13K，其实也不想要高工资，毕竟8K，10K其实我也是能够接受的，当时就是任性了一把。

1、

昨晚是给梧桐树30期的学员上的最后一节课，课上询问了大家最近工作找的怎么样。
锴跟我说：投了一些简历，有一个面试。
因为是实时直播，其他几个小伙伴听到这个消息也很兴奋，就让他讲讲面的怎么样？
锴说：面试官说让我等等二面，整个过程聊的蛮好的，最后面试官就问了下我的薪资预期，我说13K，面试官就简单聊了下，说薪资待遇这些会在二面的时候，再具体确定下。

当听到这块的时候，我就知道这个事情，可能就没有然后了，基本凉凉了....
因为，其实对于大多数互联网公司来说，产品经理的招聘，都是比较急的，就拿我服务的几家公司来说，无一例外都是这个人觉得不错的话，都是一面直属领导面完，总监面，总监面完副总面，然后HR出面谈薪资福利，没问题了，大多数情况下都是当天发Offer，有时候HR会觉得这人心气比较高，会晾个一两天，但一般一面直属领导都会暗示下应聘者或者加下微信，希望对方可以过来上班。
所以从流程上来说，如果当天没有后续面试，那么很显然，这个事情八成要黄。

2、

关于薪资这块，到底要怎么谈呢？
不管是大公司，小公司，在发出招聘简介之前，面试者的直属领导一般都会和老板、HR在要招一个「什么样的人」，过来要做「什么样的事」，开出「什么样的薪水」这三点上，大家都会充分讨论一致。
所以你会发现，在很多招聘网站上，同一个岗位，初级、中级、高级都有市场，因为企业负担的成本和对应要完成的工作难度是不同的。

那么就回到锴这里，他之前并不是产品经理，是想转行过去的，应该属于「初级产品经理」或「助理产品经理」的范畴，那么多少合适呢？



BOSS直聘上产品经理助理薪资截图

怎么理解 8K~16K 呢？

8K是这个岗位公司愿意支付的真实薪水，上下浮动20%~30%不等；
16K是这个公司HR为了能够吸引更多人来投递，能更吸引人眼球写的一个值；

//是不是知道真相后，有些微微的忧伤呢.....

是的，真相就是这样，有一天你要招人了，你可能也会这么干，抱歉师兄说真相了.....
所以对于锴来说，8K~10K是一个比较合理的区间。

3、

可面试官在问我薪水预期的时候，我就直接告诉他「8K~10K」吗？
答案是：不要说，说了就扑街。
在我以往的几次换工作的过程中，也会遇到面试官、HR的询问，我的回答无一例外都是：

在来面试之前，我深入的了解了公司业务，跟面试官聊的也比较开心，他(她)应该是我未来的老板吧，感觉跟着他(她)应该能够学到很多东西，相信公司也有对于我的一个定价，按照定价走就可以的。

这个时候，如果是面试官的话，大多不会继续追问下去，HR往往会继续追问薪资预期。我一般进一步这样回答：

说实话，我比较看中这次机会和锻炼，相信在这里会有比较大的成长，所以真心没有考虑过薪资的问题。

基本上这样两轮回答，90%的HR会停手的，但也遇到HR继续追问的，我会这样说：

真的，我之前确实花了很多时间来熟悉公司，我未来的老板，这块确实没太考虑，真的没有特别明确的预期。我倒挺想了解下我未来的老板，和接下来做的一些事情上，会遇到哪些问题？

嗯，就这样叉开薪资的这个话题，来关心业务和工作中挑战。
因为接下来不管你怎么说，HR都会接下来和一面、二面的面试官沟通下聊完后的感觉：面试官们会更在意这个人的「能力怎么样」，「态度怎么样」，就是能不能把这摊事做好，能不能跟大家比较有好的相处。
HR由于不懂业务，更多的会关心这个人靠不靠谱，问不稳定，对于自己的认识是不是客观，和职位的预期匹配。
而最糟糕的结果往往就是：
这个人薪资预期挺高，觉得自己挺厉害，但感觉能力没法匹配他的欲望呢。很担心他过来后，眼高手低，一不符合预期就撂挑子走人。
其实，很能理解，在面试中，HR很多时候，都要扮演黑脸的角色，告知业务需求方可能会存在的风险。
但如果这个「薪资预期挺高」加上一个具体的数值，高于公司能开出的薪水区间时，除非特别优秀，大多数情况下，都是毙掉的。
在求职这件事情上，本身求职者就是弱势，因为不知道对方的底牌，所以无论如何：
都不要亮出自己的底牌。
特别还是在自己没有什么议价能力的时候。

4、

当然，以上一番话，不仅仅局限于技巧，我更建议大家在将要入职一家公司之前，一定要认真的调研下。
判断下：
这个细分行业是我真的想去的吗？到底前景怎么样？我是真的喜欢吗？
这家公司我真想去吗？到底未来发展怎么样？
这家公司的老板我了解吗？我的直属领导到底怎么样？
.....
这些问题，我都建议大家写在纸上，好好回答下。
当综合结果是「值得去」的时候，那么就真的不要太计较薪资。因为：
机会和成长，永远大于眼前的收入。
特别是对于转行的人来说，能给一个锻炼的平台，真的比啥都重要。
拿我当时转行到产品经理亲身经历来说，当时那家公司给我开出了6K的薪水，一年后跳槽直接到了15K。
关于如何选择公司，判断Offer，这些内容，不知道能不能帮到你：
有大公司 offer 却选择了小公司是为什么？
怎样辨别面试你的产品经理（或者产品总监）水平高低？
如果你要未来在这家公司服务两年的话，至少应该花两个星期去考虑清楚。而我现在会考虑至少两个月。

5、

其实说到底，还是不想大家因为一两千块钱的差值，别贴上不好的标签，而错失一次机会。
我希望每一个看到这个答案的同学，都可以拿offer拿到手软，然后以更高姿态去选择去一个自己心满意足的offer，可以：
那些开出没有诚意薪水公司的offer，拒
那么老板说话趾高气昂公司的offer，拒
那些自己喝水不给你水喝公司的offer，拒
那些诱导你加班政治正确公司的offer，拒

拥有选择权，这是另一种姿态！这也是我写这大几千字的初衷。
成功能带来成功。
也就是说：
拿不到offer的人，往往很长一段时间一个都拿不到。
而能拿到offer的人，往往会很容易就拿到很多个offer。
现实往往就是这么不公平。

所以，每一次面试，都要做充足的准备，都要给面试官：

这个人太难遇到了，各方面都很优秀，错过太可惜了。

这种感觉就对了。然后你会发现你拿到第一个offer之后，你的心态、面试时候的言谈举止都会发生变化，因为你会更有信心，而你的这种信心也会感染面试官。

在自己还没有议价权的时候，不要在意薪水。在意机会，然后让自己努力成长。

6、

什么时候，才是自己有「议价能力」的时候呢？
起点是当你在一个职位上干满了两三年之后，也做出了一些成绩的话，这个时候，其实就是。
这个时候，对于公司来说，你是可以立马挑起一摊事的，工作年限和能力越强，这摊事会越大，而「议价能力」会越强。

这里，有我踩过很深的一个大坑，为此我有过非常的损失。
「对猎头这行存在的偏见」
这源于我大四的时候，来北京一家猎头公司来实习，那也是我第一次来北京，这家猎头公司招了很多实习生，然后就是让大家通过QQ、MSN、电话去找人白领要简历，嗯，只是要简历，就没有然后了，编各种理由。因为初级的猎头是不具备给候选人推荐职位和做规划的。每天都有严格的指标，搞得每周公司都有特别漂亮的小姐姐离职，搞得人很心慌，薪水特别低，后来才知道是年终才会发业绩提成。
导致后来我每次有猎头找我，我都是拒绝的，因为我总觉得对方比较初级，只是再找我要简历而已。
为此，特别心痛，真的损失了好多钱，特别是当我知道一个跟我能力水平、负责事情、所带团队差不多的人，薪水加期权算下来是我3倍时，我才意识到偏见是有多么的可怕。
所以，推荐工作两三年以后的人，选择「猎头」来换工作，是比较不错的选择。
因为猎头可以：

1、帮你了解对方的底牌，招人方的需求是什么，开出的薪水是多少？多大的浮动空间？
2、帮你去权衡利弊，更好的了解对方公司的情况，包括组织结构，人员构成，八卦等
3、帮你争取高薪，因为他们的佣金有很大一部分会基于你薪水额来计算的

嗯，认识一个靠谱互联网产品经理群的群主，他叫黄海均 @黄无知 ，在几家一线互联网公司做了很多年的产品经理，做了一个帮互联网人介绍工作的猎头机构，叫 @职人社 ，很能从互联从业者的角度出发，为大家考虑各种变量，推荐给你。

祝你能找到一份好的工作。


这些回答，猜你可能会需要：
第一份工作的选择有多重要？应该考虑清楚些什么？
为什么毕业三四年之后，同学之间的差距会越拉越大？
你是如何转行的？转行容易吗？
互联网行业哪个职位比较有前途？
为何国内科技/互联网公司产品经理这个职位这么火？
产品经理在早期如何快速学习？
产品经理需要懂技术吗？懂到什么程度？


努力成长，希望配得上您在左下角点击的「赞」

说点靠谱的，也不是说其他方法及建议不值得参考，但接地气、能在现实中运用，这才是干货。
1）面试谈工资的时候，对方问你的期望薪资，如果反问对方「根据自己的能力能给多少」，合适吗？

问可以问，但不要这么直接，这属于直来直去的问法，很容易得罪对方。“你觉得根据我的能力能给我多少？”这句话得变成这样的问法“你们这个职位的预算大概多少？”
首先，所谓谈工资，实际上人事的目的就是在现有职位预算基础上，比如这个搬砖岗位的预算是月薪6千-9千，他她会争取在六七千来跟你谈拢，成交。所以，你问对方“我值多少钱”这样一个具体数值，对方是没有答案的，根本不可能回答你，他她有的是一个区间，这个职位出来时就已经规定好了预算区间，他她是心里完全有数的，只要你问得好，对方会透露的。
其次，判断工资的依据，“根据我的能力，能给多少？”这里的依据是你的能力，通过一个哪怕持续三小时的面试，对方是看不出你的全部能力的，面试是一个武断的过招，对方只能了解你这个人才100个方面的大概十几最多几十个方面，很不全面，所以这个突出你个人所谓能力的问法，不适合。这里突出了你的能力，对方就会下意识去评估你各个方面的能力，会去想之前面试中是否有疏漏的地方，开始询问你的证书、获奖、学业成绩、英语水平、口语等等基本要求，说不定还会突然叫来部门大领导以及其他相关部门的领导，给你增加一次面试。
你懂的，人无完人，面试你的人越多、时间越长，问的问题自然越多，你越容易露马脚，至少容易犯错。这都到了面完谈工资的份上了，自己再给自己引出这些多余的面试，这不是徒增变数，是什么？
接着，看谈判双方权限。“根据我的能力，你能给多少？”这是不妥的问法，对方是代表公司来跟你落实下薪水最终数值，这个职位6-9千的区间公司已经给他她规定好了。你最好的方法是，通过谈薪水了解到对方的下线6千，更重要的是上限9千。
他她能给你多少？能给你的自然是不超过9千的月薪。你就不应该让对方告诉你你值多少钱，你该问你们公司这个职位的最高预算大概多少，这才是你的目的。也就是你需要知道的是这个9千的上限，然后你问“是否可以满足我月薪10K的要求？”
对方一听，虽然超过预算了，但好歹离开6-9千的区间不远。他她会试着跟你谈到9千以下；如果你实在坚持要超过9千的工资，比方说你咬住9.5K不放，HR会让你等一会，或者明天答复你。超过预算上限即使才500块，他她也确实要去请示领导。公司不是他开的，自然有领导，有领导则更有审批流程。可见，跟你谈薪水的人是拿着公司规定好的预算区间，来跟你落实下具体数字，他她是不能随意告诉你值多少钱的，他她也给不出工资。
明白了这点，你就知道了，对方问你的期望薪资时，可以反问回去，但可以问“您这个职位预算区间大概多少？”而不是“根据我的能力你能给多少？”后者从气势上也不是一个合作的态度，而是鄙夷、瞧不起这家公司的意味。好好的面试复试之后最后一轮的工资谈判，一份好工作就被你搅黄了。
2）反问对方薪水能给多少，这样给对方的感觉是自降身价，觉得这人很二，还是觉得老谋深算？

反问对方并不是自降身份，你直接告诉对方“我要月薪5888块”，这才是傻，才是二。对方需要的是人才，哪能找个这么傻的人，一点谈判技巧也没？但是，“根据我的能力你能给多少”这又是不合适的，因为这是开放式问题，开放式问题最难以回答了，而且HR也惯于薪资谈判，所以你问了也白问。你应该尽量获取对方该职位的预算区间，实际上就是你可以先示意“这职位月薪1万5可行不？”对方言谈举止中会告诉你“没这么高。”然后你接着往下问“13K行不？”“11K行不？”最后“10K总可以吧！”这样切香肠式地去探得对方的9K上限，也行。
最后，当你要到10K时，不让步了，对方会去咨询领导你的面试情况，会跟领导一起综合评估是否要给你预算外再拔高1千，然后申请10K的特批工资预算。你此时的目的才达到了。
可见，直接问对方根据自己的能力能给多少，问了也是白问，不会获得答案；需要的则是从一个对方不能接受但也不至于是预算翻番的数值，往下慢慢谈。好事多谋，好工资才是这么谈出来的，在一定的区间和对方的权限之内，谈出来的。
3）如果对方问我上家工资，我告诉他了，然后他以此来压低期望工资怎么破？

这里的方法，得从源头来，所有木已成舟或者生米煮成熟饭的事情想反悔，那都是非常难的，泼出去的牛奶想收回来，不但不可能，而且会牵涉到诚信问题，往大了说是道德和人品，所以出尔反尔不能作为一个选项。
那么，如何破解呢？也是一个道理，谈工资的功夫，在谈之外。
你月薪税前5千，一年12个月就是6万；公司去年有个年终奖给你大概2万，还有一两次季度奖和绩效奖大概1万；这样你的去年12个月全部收入就是9万；用9万除以12，得到一个税前7500元的月薪；你记着这个7500元的数字，这是你上家的人事专员能够给你开出的工资证明之数值，这7500也就是全年收入除以12，这才是你应该写在简历上的“目前薪资”，而不是傻傻地报给对方一个“我目前月薪5000。”
跟你谈工资的人，会根据你提供的上家薪资给你一定的增幅，如果对方给你7500增长20%也才9000，那么你要求增加30%的样子达到1万，也在情理之中，他她会帮你去申请领导特批。如果你说自己5千了，那么这个1万的目标薪水则是在原来基础上翻番了，从来不会有这么傻的HR，能给你翻番的月薪还去找领导特批的，算了，你被刷掉了。HR会找好更多借口第二天告知领导你狮子大开口、言谈举止也不合适、“这个人说只能在我们这上半年班就要回老家”、“此人是个富二代不合适”，等等，同时他她已经将准备好了的其他几个精挑细选的简历，放到了领导的办公桌上。
这里，就解答了题主的第三个问题，对方要知道我上家工资，用来压低我的工资，怎么破：月平均法提高目前工资。
4）2017当下的薪资策略如何？

这第4）点是一个赠送回答。
我们先来看下综合薪资谈判法是否可行，很多人会说，“我会考察对方的综合工资，我要问出对方他们公司的薪资结构，先问五险一金是否齐全；再问每个月工资是什么架构，是不是80%基本工资+20%绩效工资+餐补+话补+车补+出差补贴；接着，我会问对方一年工资架构情况，是不是12月基本薪资+几个月年终奖+绩效奖+季度奖；接着，我会问他们的涨薪幅度，去年和前年每年加薪几次，每次幅度多少，具体在每年的几月份调薪；最后，我要问下公司有没有期权和股票激励计划，我需要他们能详细说明这个激励计划。”
大家看下，这么来行不行？
首先，时间不够。
对方问你“张先生，您的期望月薪是多少元？税前。”你如何回答呢？你得根据自己简历上的现有工资来推算下自己的目标薪水区间，这个区间你早就准备好了，比方说之前月薪7500则希望薪资区间就是“10-13K”，只是要在面试现场根据这家公司你看到的规模、面试官的反应、自己的面试发挥情况、现场感觉等，来综合评估给对方一个区间。对方只给了你几秒钟的反应时间，你得赶紧回答，要么反问下对方“您这职位的预算区间大概是？”
这才是常理，也是正常交流，哪有机会让你不回答对方问题，还连珠炮似的问“你们五险一金都有吗？每个月工资是什么架构？基本工资之外还有绩效工资不？餐补每月多少？话补呢？车补、出差补贴、住房补贴......你们一年发多少个月工资？基本薪资之外有季度奖吗？绩效奖？季度奖呢？。。。。。你们涨薪幅度多少？前年加薪几次？去年呢？今年如何？明年呢？加薪在4月还是10月要么1月？另外，你们有没有股权激励计划，能详细说明不？”
显然，这种方式不但不礼貌，没有回答对方的问题，更主要的时间也不够，且这位人事专员可能对如此详细的薪资架构和激励计划自己都不懂，也不知道，更不会回答你了。她要么觉得你是掉钱眼里去了，是中国版的“欧也尼葛朗台”，随后在主管那里将你黄掉；要么，她会将她的主管或者人事总监叫过来解答你。你继续这么问，人事总监会想办法应付你这样一个求钱若渴的求职者，忽悠你一下，然后在面试结束后将你婉转拒绝，“回去静候佳音吧，张先生，我们两周内会给您答复。”
其次，脑力不够。
面试是个紧张的过程，鲜有人能在现场将对方的工资体系全部问到，理论大多存在于理想当中。各位读者你自己也是求职者，你评估下，在对方问你“期望月薪多少”时，你有这本事力挽狂澜，将对方问得知无不言、言无不尽、遍体鳞伤不？再说，脑袋不够用了吧？在面试的情况下，你现场是不会如此理智地来想象理论再去逼问对方综合福利和股权计划的，完全不同于在家里电脑和手机上看知乎。
第三，方式不对。
很少有求职者能在现场问资方的主管或者人事经理这些问题，大多数公司也只有个税前月薪这个概念，哪来那么多的工资架构还年度季度工资、绩效奖、每年调薪的？生意不稳，市场波动，谁知道明年是否加薪，加薪幅度多少？这是2017年马上2018年了，还当做十年二十年前的计划经济大公司大外企的，根本没这计划。至于股权激励，那是发不出工资的新创公司才用这一招挽留人才，如果你是个人才，他们谈工资的开头第一句话就会告诉你他们的股权激励计划。你见过三桶油国企，或者通用汽车大型外企，还是你今年去面试BAT他们跟你谈给你千分之5股权的？
说到底，这种不礼貌的薪资反问方法，方式是不对的，这不是对方面试你，而是你准备给对方风投面试这家公司。你再多问几句，很可能会被请出门去了。可见，这种综合工资盘问法，理论上可以，现实行不通。
最后，现实加薪幅度。
2017 年经济增长率创造最近30年新低，基本毫无疑问，其他方面，传统产业不振，新创公司倒闭潮，创业维艰，打工变难，失业人员剧增......所以，跳槽的薪资增加幅度，也得务实点。



正常，猎头和人事都会按照常规，提出薪水增长30%的规则。但因为各种因素综合，我这里列出几个2017年的薪资增幅建议：

1）毕业1-5年的在职人士，薪水增幅50%以上合适； 2）毕业6-9年的在职人士，薪水增幅30-50%合适； 3）毕业10年以上的人，如果单位不被迫裁员，则不要动；如果裁员，则争取20-40%的薪水增幅可跳槽。

<hr/>（任何私人咨询，可迅速点击值乎--幽哥；也可看相关文章，或点击如下Live中第四个参与）

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当你在进行工资谈判时，如果被问到期待工资是多少时，回答说工资是建立在你的能力之上是很合理的。
不管你期待的是什么，最终，大多数的顶尖公司都将跟机3个点决定开给你的工资：
1）你之前的工资，
2）他们的内部薪酬结构和工资水平
3）你应聘的职位的市价
至于根据你的能力来定工资，当然，你可以这么回答。但是对于好的雇主来说，他们关心的是你表现出来的工作成就，结果，负责任的程度，而不是你宣称你能做啥。所以如果你想要这么做，确保你有实例证明你的确能做到你所说的。

When negotiating salaries, is it appropriate to say that the salary is based on your capability if you are asked by the company what your expected salary is?
Regardless of what you ask for, ultimately, most top employers are going to determine their offer to you on 3 main things:  1) your previous salary, 2) their internal compensation structure and salary levels, and 3) market benchmarks for the position level they’re offering you.  Regarding basing your salary expectations on your capabilities, sure, you can do this.  But what matters to good employers is what you’ve demonstrated in terms of achievements, results, and level of responsibilities, not what you claim you can do.  So if you do this, be sure you point out real examples that show you can actually do what you say you can.
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我的做法是
当hr问我期望薪资时，我会在回答之前，先咨询公司的薪资结构。
此时，hr需要先回答我这个结构问题，才能得到我的答复
一般，答案会类似下面

福利：五险一金
月度：80%基本工资+20%绩效工资+餐补+话补+车补等等
年度：12月基本薪资+n月KPI奖金+m月年终奖金（m和n不一定都有，而且多数企业只讲个范围）
涨薪：一年两次调薪考核，时间是每年的4月和10月。但是主要依据KPI完成情况，不保证人人普调。
期权、股票：如有会详细说明计划。说会有但没有明确计划的，都是忽悠。

在hr给出类似以上的答案之后
我已经能够判断这个公司的薪酬制度是否完善，以及具体的数额框架如何组成。

顺便一说：
此时可以借机了解一些非必要的信息，看沟通的顺畅程度定。
比如
晋升制度：每年2次晋升考核，时间是每年的1月和7月。自己申请，直系leader申报，考核委员会统一面试。
培训制度：X级以上员工每年享受XXXX元额度及XX天时间的带薪培训计划，课程由公司指定也可自选。
休假制度：试用期年假3天，第一年年假7天，第二年10天，第三年开始每年+5天。产假/陪产假XX天，婚假/丧假XX天，事假/病假时工资计算标准。
考勤制度：标准工作时间早9点到晚6点，指纹考勤，弹性工作制，早晚考勤时间达到8小时即可。最晚上班时间9点半，超出算迟到。3次以内罚款，3~10次公司通报，10次以上公司有权利解聘。
加班/值班制度：加班需要申请，直系leader审批。工作日加班积累小时数可调休，周末加班双薪，节假日三薪。工作日加班到X点之后，打车费/晚餐费可在X额度内报销。值班算/不算加班。
其他福利：免费零食、公司包场员工免费的体育活动、固定组织的团体带薪旅游等。

一般，这些信息会在新员工培训时讲，在面试阶段是非必要信息。能聊出来最好，没有也不强求。

回接前文：
此时，我会按自己期望的年收入，做一番心算，然后告诉hr，按公司框架来说，我期望的月薪是税前XXXX元。
如果hr说很难，或者好奇这个数字的来源，我会说
1、我前一份工作的薪酬水平；
2、我预期的涨幅；
3、我将入职岗位的价值；
4、我与这个岗位的匹配度，以及我在这个岗位上能贡献的额外价值以及获得的额外成长。
以上等等因素列举之后，基本上我的价值判断就已经很客观，hr无力再砍了。剩下的就是给相关负责的老板（CXO，或VP之类的角色）报批了。如果老板们还是给不出，那么果断抱歉再见。
注：技巧
谈薪资时，如果你手里有其他公司的OFFER做竞争，会刺激当前企业给出超出预期的好结果。
--------------------------
按以上方式回答的技巧在于：
1、在第一轮交流时，你先是规避了矛盾核心——说出薪酬的数额——而是把矛盾焦点转移到了公司的薪酬福利制度上。这个制度是hr熟知的，并且对于一个公司是属于固定制度的，密级不高的信息。所以hr会在无力反抗的时候，把这个信息回复给你。
1+、如果在第1步时，hr拒绝提供薪酬结构。那么请相信，这个公司在任何方面都不会靠谱。果断抱歉走人。
2、在你掌握了公司的薪酬结构之后，你已经能够据此判断出公司工作的完善程度。那么你可以根据这些信息，结合自己的预期，做一个有利于自己的计算和判断。当然很多信息、预案是需要在面试之前去做收集、准备的。
3、此时，是你表现诚意的时候，应该把自己的计算结果坦率的告诉给hr，让hr在付出信息之后，能够顺利的获得相应的回复。此时的任何滑头、油嘴、小聪明，都是不职业、不尊重对方的。会影响录用。
4、如果此时谈判顺利向下进行，你也不用后悔报少了，因为这就是你入职时，你的价值。如果你认为亏大了，你可以在转正时通过直系leader表示调整薪资水平的意愿，用你的试用期绩效以及当前薪资预期薪资的差距来说话，并且，说出合理的理由。
4+、如果此时你的数字高于hr的上限，那么你需要做的就是技巧的让hr闭嘴，让她请老板来决定。这就是你列举自己数字来源的目的。如果薪资超限，就算你与hr费尽口舌，他也拿不到最终决定权，此时要跳出数额矛盾，把问题引导向决策权的矛盾，让他帮你通向有决策权的领导，进而帮你拿下目标数额。
5、如果老板也无法给出你想要的数字，那么可以判断，这个老板也很难在工作中给你其他与你匹配的资源支持。那么，果断终结谈判会对双方都有好处。
-----  6.7补充  ---------------------
感谢各位同学的赞同。
在此我想重点补充的是，面试时，在技巧之上，更重要的其实是诚实和尊重。
任何使用技巧，制造假信息欺骗面试官的尝试，都会成为反过来伤害自己的武器。
或者是在入职之后面对高出自己承受能力的压力；
或者是直接过不了公司的背景调查关（制度完善的公司可能会有背调，而面试时hr不一定会声明）；
最严重是在入职工作后，公司因为发觉你的不诚实行为而对你做出的处罚，这可能会让你赔了夫人又折兵。
我们可以通过一些技巧，规避冲突，实现利益的最大化。
但是一切技巧的前提，就是诚实。
最后
面试的本质仍然是人和人打交道。千万不要只记得一个套路就打遍天下hr。
随机应变，时刻观察hr的反应，收集hr传递出来的信息，然后做出针对性的应对，才是面试成功，拿到一份好offer的关键。
希望有帮助。

感谢邀请：
印象中我是没有回答过关于面试谈论薪水的问题，请以后邀请我回答的，以此做为我本人的标准答案
面试谈论薪水问题，切忌如下不可做
1、反问对方，你们这个岗位给多少？
2、反问对方，你觉得我可以值多少？
3、我之前是多少，我现在希望xxx（不是做什么岗位越久，你就越值钱）
4、我之前是多少，希望可以在这个基础上多50%（跳槽的基本行情不是凡跳槽就必有50%的涨薪）
5、回答对方，你们看着办吧（对自己没有很清楚的认识的面试者，对待工作不会做好的事情的）
以下为面试谈薪的几种适中回答

1、直接回答期望的薪资是xxxx。这个是直接表达的一种方式
2、回答我很愿意接受贵公司相应岗位的薪资福利，表示诚意，让对方感受你的诚意
3、回答我相信公司有成熟的薪酬体制，然后抛给对方主动说出来，这句话可以十足的不失真诚赞美对方公司，因为多半只有在发展健康而正规的组织里才会建立起相应的薪酬体系。
4、以上任何一种方法试过后，出现对方给的标准和你期待的标准有差入时，（我指的是你希望的多，对方可以给的少，当然了，如果你希望2000，人家给你3000，什么都不说了）记得表现你的信心，这时候建议回答“我相信通过我的努力和表现，我会在很短的时间内，或者试用期结束后，得到甚至超越我的期望薪资”
透露自信的时候，也不至于过份张扬，记得当对方给的价位和你的心里价位上有差距的时候，不妨可以主动将话题转移到公司福利上去
这个时候可以告诉对方，“你说的这个薪资和我希望的其实很接近的，我想知道公司在其它福利上有哪些相应的措施呢？”
最终你可以更容易达到你期望的薪资要求