1.劳动法、劳动合同法中，一些非常关键性的基本概念是缺失的。
比如，如何定义“劳动者”、“用人单位”、“劳动关系”等，都只有一些不完全的列举。
裁判机关在审理案件时，无法从劳动法、劳动合同法中找到答案，而是要到司法解释、国务院条例、原劳动部的规定（注：对，你没看错，劳动部都已经消失多年了，但其当年颁布的很多规定，至今依然是有效的）、地方性法规中寻找相关法律依据——这导致劳动法的真实规定非常复杂，普通人难以掌握，小公司更加没有时间和精力去研究，大部分处于不知法、不懂法的状态。
2.由于小公司不知法、不懂法，也没有动力研究劳动法，因此也不畏惧劳动法——无知者无畏；
3.很多劳动者知法、懂法，但是不愿用法（申请仲裁、诉讼，需要一定的时间和精力），导致小公司更加肆无忌惮。
（注：从劳动者角度，其只需要过关注与其相关的部分劳动法知识即可，因此比用人单位更容易掌握劳动法知识。但从用人单位角度，其需要关注的劳动法知识非常庞杂，很多用人单位干脆躺平，不研究了。）
4.很多劳动者在入职环节不够谨慎，或者不敢质疑用人单位的做法，导致签订了大量对自己不利的协议、规章制度，出现纠纷后哑巴吃黄连，难以维权：
比如，根据法律规定，劳动者非因本人原因被安排到新的用人单位工作的，在原用人单位未支付经济补偿金的情况下，劳动者的工作年限可以合并计算。
结果，很多小公司在安排劳动者到关联公司工作时，往往会让劳动者签一份个人原因离职的辞职申请，之后再让劳动者入职新的公司。劳动者从新的公司离职时，诉求相关经济补偿金时，新的公司可能会提供原公司（关联公司）保存的个人原因离职的辞职申请作为答辩证据，导致裁判机关难以支持劳动者的诉求。
5.很多小公司是通过公账及第三人私账，分两笔，前后向劳动者支付工资，而这些第三人的私账转账记录，根本看不出其与小公司的关联关系。一旦发生纠纷，劳动者往往难以举证自己的工资情况，导致工资标准只能按公账转账的记录认定，即便劳动者胜诉，相关经济补偿金、赔偿金的金额也很低——计算基数被大幅降低了。
6.很多小公司在裁员时，并不严格依据劳动合同法第36条协商解除（要支付N），也不根据第40条单方解除（要支付N+1），更不可能根据第41条的规定老老实实向人社局备案、向全体劳动者公布及征求意见、并保留工作期限较长等员工后，实施经济性裁员，而是会简单粗暴地欺骗、逼迫劳动者提交个人原因的辞职申请。
有些劳动者为了避免麻烦，或者对公司的做法感到失望，可能会主动提交个人原因的辞职申请——裸辞。
7.中国是讲人情的社会，很多劳动者比较同情艰难创业的小公司，主动放弃了维权。
8.自媒体的发达，导致大量的不客观、不准确的法律知识大量散布，人们往往会被态度、偏好所吸引，有可能会选择其自认为对他有利的错误知识，结果由于法律知识错误，导致本来能够胜诉的案件败诉。
在案件败诉、维权失败后，又会在自媒体平台上散布悲观情绪，认为维权没用，劳动法没有用……等等。很多读者在看了这类帖子后，也“聪明地”放弃了维权，或者默默人手。而小公司看了这类帖子后，往往会更加自信，在违反劳动法的道路上更加变本加厉。
9.新业态工作岗位的出现，导致其雇佣的员工已经不再是传统的劳动关系中的劳动者，这类员工也很难依据劳动法进行维权。
比如，从事外卖、快递、网约车、网络主播等新业态工作的员工，部分在入职时就与用人单位签订了劳务协议，明确双方不是劳动关系；还有一些会被安排与公司签订承揽合同、合作协议、主播协议等。
一旦发生纠纷，由于成年人需要对自己的签字负责，最终很可能会被按劳务关系、承揽关系、合同关系处理，此时根本不涉及劳动法、劳动合同法的相关规定。
10.有些小公司认为，劳动纠纷输了，最多赔点补偿金、赔偿金，金额很少，损失不大，因此不重视劳动法。
11.自媒体时代，人们很难静下心来看《劳动法是怎么规定的》、《如何根据劳动法维权》这类枯燥但有用的文章，而是很容易被《劳动法为什么是一张废纸》、《为什么小企业不愿意遵守劳动法》这类抢眼球但其实没太多营养的文章或提问吸引，这也许就是时代的悲哀吧——网络的发达，让每个人都感觉自己很聪明，但实际上恰好相反。 |
