劳务派遣的利弊及风险有哪些？

劳务派遣的利弊及风险有哪些？

劳务派遣是什么，白话说就是，不是我的员工，但天天为我干活。“我”就是用工单位，员工在用工单位劳动，但员工的劳动关系并不在用工单位，而在第三方派遣单位，派遣单位是真正的用人单位。用工企业和员工双方明明可以直接建立劳动关系，为何要拉个第三方进来，这不是画蛇添足，多此一举吗？源头还在用工单位，在于用工单位想转移某些用工风险，获得一些方便。比如，招不到人，专业用工业务办理，内部编制控制、辅助性临时性岗位劳动关系代理等等。

劳务派遣在我国摸爬滚打也发展几十年了，直到2014年3月1日才有了第一个相关独立法规《劳务派遣暂行规定》。之前的相关法律法规主要出自于《劳动合同法》第五十七条至六十七条。这也说明，随着市场经济和用工市场的发展日益成熟，劳务派遣的监管和法制也越来越健全。我还记得在2014年颁布这个法规的时候，一个劳动公司的老板还和我说：注册资金提升到200万了，这样也好，以后一些不正规的没有实力扰乱市场的小中介就做不起来了。（后来，我们都知道，注册资金周转起来很容易，只需要付很少的手续费）。不能否定国家的规范和健全的方向和效果，但劳务派遣由于行业门槛低，长期发展中积累了一些急功近利的行业行为，导致整个行业鱼龙混杂，企业不能天真的付了费用，幼稚的做个甩手掌柜。所以在使用劳务派遣方式用工时，HR要代表老板做好甄别、建立自己的用工标准和合作模式，做到提前约法三章，防控合作风险，让劳务派遣的真价值为己所用。

如何与劳务派遣机构合作，久经沙场的老HR告诉你，应该注意以下几点：

1、针对企业用工的突出问题，如何选择有一定实力的劳务派遣机构？
答：业务需求和真实水平。
派遣公司很多，有的业务范围全面一些，有的则是比较单一。有的派遣公司负责从招工到入职培训，再到劳动关系管理。有的则只负责劳动关系管理，代理劳动合同和社保。就目前企业需求来看，对劳动关系转移和工伤等用工纠纷处理等需求相对突出。选择合作派遣公司的时候，企业要根据企业的突出需求来决定。比如缺少工人，就应该选择在招工方面实力强大的公司合作。确定的需求重点，剩下的就是考察评估劳务派遣公司的实力了。实力靠事实说话，资质方面要符合企业行业需求，公司成立时间可以看出企业的经营资历，企业注册资本和资产情况一定程度上表明的企业的资金实力。最后，通过已经合作过的和正在合作的企业案例，了解企业的实际市场能力和操作能力。通过已经合作的单位进行侧面的背景调查，了解劳务派遣公司的信誉和经营能力。

2、劳务派遣用工范围是什么？
答：非关键岗位，控制人数。
在使用劳务派遣之前，还需要明确一个前提，就是劳务派遣的用工适用范围。并不是企业一厢情愿就可以的，老板不想和这位副总签劳动合同，就找个劳务派遣挂靠劳动关系，老板不想和操作工直接签劳动合同，就把所有工人的劳动关系都挂靠在劳动公司里，这些做法都是属于法盲表现了。
劳务派遣用工在工作岗位和用工比例上，都有具体的法律标准。用工岗位的范围只能是临时性、辅助性或者替代性的岗位。使用派遣岗位的劳动者总数不得超过企业总人数的10%。
《劳务派遣暂行规定》第三条：用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者。前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过6个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。
《劳务派遣暂行规定》第四条：用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。前款所称用工总量是指用工单位订立劳动合同人数与使用的被派遣劳动者人数之和。

3、派遣协议和劳动合同怎么签？
答：合作关系和劳动关系。
派遣公司、用工单位和劳动者，三方完成实际的用工合作，至少需要签订两种协议，一是派遣公司与劳动者之间的劳动合同，合同期限至少是2年；二是派遣公司与用工单位之间的劳务派遣合作协议，协议明确派遣单位与用工单位之间建立派遣合作关系，派遣单位将劳动者派往用工单位工作，明确管理费用、具体职责等双方的权利义务关系。
《劳动合同法》第五十八条：劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同。
《劳动合同法》第五十九条：劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位（以下称用工单位）订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。

4、社保怎么交，工伤怎么处理？
答：羊毛出在羊身上。
既然用人单位是派遣公司，劳动关系就在派遣公司，相关的社会保险缴纳单位就是派遣公司。《劳务派遣暂行规定》第七条在明确劳务派遣协议应当载明的内容时，提到社会保险费的数额和支付方式是其中之一。另外，《规定》第十八条说，劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，应当在用工单位所在地为被派遣劳动者参加社会保险，按照用工单位所在地的规定缴纳社会保险费，被派遣劳动者按照国家规定享受社会保险待遇。
派遣员工在用工单位发生工伤的，应该由劳务派遣单位依法申请工伤认定，劳务派遣单位承担工伤保险责任。用工单位应该配合派遣单位提供现场材料，认定和处理工伤事故。
《劳务派遣暂行规定》第十条：被派遣劳动者在用工单位因工作遭受事故伤害的，劳务派遣单位应当依法申请工伤认定，用工单位应当协助工伤认定的调查核实工作。劳务派遣单位承担工伤保险责任，但可以与用工单位约定补偿办法。被派遣劳动者在申请进行职业病诊断、鉴定时，用工单位应当负责处理职业病诊断、鉴定事宜，并如实提供职业病诊断、鉴定所需的劳动者职业史和职业危害接触史、工作场所职业病危害因素检测结果等资料，劳务派遣单位应当提供被派遣劳动者职业病诊断、鉴定所需的其他材料。
用工单位只需要配合处理，工伤涉及到纠纷和赔偿事务全由派遣单位承担，这一点听起来很美好。尤其是很多劳动密集型制造业，工伤频发，愁坏了老板和人资，这下终于要解脱了。当初我也是这么想的，但是仔细一研究，一切不过是羊毛出在羊身上。我们举个例子，假如劳务派遣管理费是200元/人/月，这在业内可能还属于中上等水平，一个员工的社保费用企业缴纳部分是多少钱呢，不用我说，HR自己去算，根据当地最低社保缴费基数，恐怕远不止200元吧。员工缴纳社保的费用最后由谁来出呢，必须是你用工单位啊，不然让人家派遣公司喝西北风啊。再说一说，工伤赔偿方面，工伤保险赔付之外的费用谁出，派遣公司如果不算好这个账，一样早晚关门。所以，最后就是所有费用用工单位来，派遣公司只是替你跑腿办理手续。如果是这样也还不错，但你又错了。劳务公司也要考虑用人成本，大点的企业会派专职管理人员，小点的企业大多是兼职管理人员，平时还好，忙的时候怎么会专心为你服务。所以处理效果，大可自己去猜。

5、派遣工怎么定位，薪酬待遇怎么给？
答：同工同酬。
前者我们说到派遣工只允许在辅助性和替代性岗位范围内使用，是不是意味着，用工单位可以随意定义派遣工，设置不同的薪酬待遇？记得有一年端午节，正式员工每人发放200元端午福利，新来的一批劳务合同工却没有发放。很多员工找上门来，愤愤不平，认为不公，消极怠工。最后，为了保证生产，企业还是满足了他们的诉求，同意发放。这还是在2014年之前发生的事情了，通过这件事可知，很多企业在劳务派遣工的定位和待遇上还是存在很多认识的误区的。根据法规，被派遣劳动者在用工单位享受同工同酬的待遇，用工单位不得歧视和区别对待。被派遣劳动者的薪酬福利应该由用工单位和派遣单位结算，然后由派遣单位直接发给劳动者。被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。
《劳务派遣暂行规定》第九条：用工单位应当按照劳动合同法第六十二条规定，向被派遣劳动者提供与工作岗位相关的福利待遇，不得歧视被派遣劳动者。

6、被派遣员工劳动关系怎么解除？
答：内容大于形式。
企业在使用劳务派遣时，解除不能胜任岗位的劳动者是常见的问题之一。很多时候，工人是派遣公司招聘的，标准是用工单位给的，在实际操作过程中，二者有利益冲突。派遣单位希望降低标准，尽快满足用工单位的总数需要，用工单位则希望派遣单位能够保质保量的完成招聘任务。即使没有这一点，从新人培训到淘汰，总有一定的比例。那么关于不符合条件无法继续使用的劳动者，应该如何来解除呢？
这里是用工单位提出的用人意见，以用工单位为起点，对员工实际工作能力和表现进行判定，然后将不符合的结果告知派遣单位，由派遣单位办理员工的劳动关系解除。说起来简单，实际操作中需要用工单位的员工直接主管、HR和派遣单位的专职管理人员进行无缝对接，妥善办理。
被派遣劳动者与一般性质的劳动者一样，在劳动关系权益受到《劳动合同法》的保护。员工在试用期内提前三天，平时可提前30天通知用人单位解除劳动关系。实际操作中可能出现这些情况，员工直接和用工单位主管提出解除劳动关系，员工只向劳务公司提出解除劳动关系，这样都会导致三方无法达成信息同步。所以就需要劳务派遣公司做好员工的培训，在离职前及时通知派遣单位，派遣单位第一时间将情况报告给用工单位，用工单位根据缺口再向派遣单位提出用工需求。

关于那些年与劳务派遣的恩恩怨怨，往事不堪回首，但多少有了自己的认识和建立了自己关于劳务派遣的工作标准。还有一些方面，需要再做提醒。一是劳务派遣管理费用问题，因为行业发展层次不齐，收费标准也较为混乱。先看公司业绩和实力，再看收费项目明细，然后在货比三家，真的不比淘货简单。二是内部用工歧视的问题。因为被派遣员工的劳动关系在派遣公司，无论是用工单位还是合同员工，都容易给被派遣员工加上一个外来标签。其实很多人都是来自己同一个地方，工作能力素质也相当，只是因为招聘来源不同，而被划成了两类合同。但合同员工似乎感觉这就是自然的优势，尤其是企业如果在薪酬待遇上进行区分，就更加剧这种矛盾，导致无形的内耗和管理问题。劳务派遣，真的转移了风险了吗，还是自己制造了新的麻烦？我想说的是，没有金刚钻别揽瓷器活。


*内容来源：三茅网作家——farmer仲丹
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看上去很美，用好还需道行 - 三茅总结 - 三茅人力资源网

老张在大海公司（化名）工作10年，月薪3000元，就这点工资也保不住了。前不久，老板从农村老家招来几个青壮年，工资才开2500元。老板让人资部辞退老张几个老员工，嫌弃他们腿脚不灵便，效率下降，工资还比年轻人高500块，太不合算了。
老张他们不懂行，准备收拾行李回农村老家。遇到职场火锅，就问他们，你们就这样空着手走人了？老张他们一愣。职场火锅告诉他们，你们至少可以索赔3万元的补偿金再走啊。
老张愁眉苦脸地回来，大海公司的人资说了，“我们是劳务工，他们不管我们。”职场火锅说，你们找大海公司没用，应该去找劳务公司。你们不是劳务公司的合同制员工，用人单位无权辞退你们，只能是劳务公司辞退你们，要按照一年工龄补偿一个月工资的标准，补偿你们3万元。
老张他们又去找劳务公司，老板冷笑几声，“你们就是临时工，让你干你就干，不让你干你们就走人。索要补偿，你们想钱想疯了吧？！”老张他们又灰溜溜地回来了。


看着一头雾水的老张，职场火锅帮助他们普及了劳务派遣制度的前世今生。
第一，什么是劳务派遣制？用这个形象的例子就可以说透了。

劳务派遣制度，是现在很多企业应用的一种用工模式，这个模式从西方引进后，本来是作为过渡性政策的，国家出台这个政策的初心是好的，也是保护劳动者的。
很多企业认为这个模式对自己有利，选择性利用了其中对企业有利的部分，“歪用”成目前普遍流行模式。用人单位本意就是两点：用劳务工的成本最低、没有管理责任的累赘和负担，总之，就是省钱又省心。
那么，劳务派遣关系到底怎么描述呢？举例说明：
大海公司要设立食堂，需要厨师、服务员100人。如果招正式工（俗称，规范叫法是合同制员工）100人，就要同工同酬，还要享受本单位的福利待遇，成本每月每人8000元。而且招正式工，要签劳动合同，承担各种劳动关系的法律义务，比如员工的生老病死、工伤、慰问等等，非常麻烦，还费钱。
大海公司找到小河（化名）劳务公司，两者协议：由小河劳务公司招100人，派遣到大海公司（用人单位），整体承担食堂运行。约定月薪3000元，加上提成管理费，再加上各种保险、培训，外加一点福利费，每人成本4000元。
小河公司招了100人，与他们签订劳动合同。这100人是小河劳务公司的合同制员工（即：小河公司自己人），不是大海公司（用人单位）的合同制员工，不是大海公司的人，与大海公司没有人事关系、工资关系和管理关系。
小河劳务公司的主要盈利模式就是收取劳务工管理费。小河公司通过考核、考勤等手段，千万百计扣减劳务工400元工资（假设），那么，3000元月薪只发2600元。小河劳务公司又白赚400元。
第二，劳务工被用人单位退回，或被劳务公司辞退，怎么办？

假设大海公司主管看老张不顺眼，把他退回给劳务公司，并减少支付每月4000元。劳务公司没钱了，就要辞退老张，还不想支付补偿金。这样做，行不行？回答：不行。


老张被退回，劳务公司损失4000元钱的劳务费来源，当然要辞退老张了。这样做，看似理所当然，其实，劳务公司违反劳动法。
小河劳务公司对老张应该做三件事：一是安排老张去别的用人单位工作，重新确定工资；二是对老张进行至少一次培训转岗，可以再派回大海公司上岗，比如可以转行做保洁员；三是单方面辞退老张，必须给予老张一年工龄一个月工资的补偿金。
第三，劳务工被辞退，很难主张自己的权益，这是为什么呢？

一是理念问题。很多人把劳务工当作“临时工”，有活让你干，没活让你走。新的劳动合同法早就没有“临时工”这个概念了。老张不是小河劳务公司的“临时工”，而是合同制员工，与小河公司是“劳动关系”，而不是“劳务关系”。小河公司有责任和有义务，给劳务工上社保，辞退时要给予补偿金。
二是弱势问题。劳务公司说到底就是“皮包公司”，可能就几个人管管工资、管管招聘，啥也不会管你，当然也没能力管你。因为这100人，常年就在大海公司里工作，与劳务公司联系很少，仅仅是一点工资关系而已。劳务公司不想承担管理责任，只想赚劳务工的钱。
三是麻烦问题。虽然劳务工只要去申诉，胜算概率很大。但，劳务工的工资很低，要补偿也没有多少钱，比如，老张十年才补偿3万元。很多劳务工流动性很强，等不及，也拖不起，不愿意招惹这些麻烦。劳务公司就抓住了这个“怕麻烦”心理，坚决不给补偿，让你空手走人。


第四，怎么向老板索要补偿金呢？就说三句话，就可以让老板认怂。

老张他们又找了劳务公司老板，说了三句话，老板满脸黑线，只能认怂，不但赔偿了补偿金，还补缴了社保。
一是，劳务工，只是相对用人单位来说的一个俗称，但他们是劳务公司的合同制员工，受到劳动法规的保护。劳务公司单方面辞退，要给予一年一个月工资的补偿金。
二是，劳务工，不是临时工，劳务公司必须上社保，这是劳务公司的法定责任和义务，如果辞退时没有上，劳务工在辞退钱，可以申诉补缴。
三是，劳务工，没有与劳务公司签劳动合同，这是劳务公司的违规问题。只要劳务工提供“真实工作”的证明，就能证明形成了“事实劳动关系”。劳务公司给予辞退补偿，再补缴社保，这是老板赖不掉的。

曾经国企劳务派遣。现身说法一下。
当初毕业不久就裸辞，特别不好找工作，遇到了这家国企就很兴奋。
起初没觉得劳务派遣怎么样，毕竟年轻，合同也是一年一签。
后来无意中看到，公司每月给派遣公司，是我税前工资的两倍，等于，就算派遣公司给我交了五险一金，还每个月收了5000服务费，和我到手差不多。
心里觉得不舒服。
记得当年面试的时候，问了是否能转正，答曰有转正机会，能否涨工资，答曰会根据工作做表现涨工资。
结果是，每年合同续签的时候公司人力资源就和派遣公司玩战略战术，拖到最后一刻，更别提涨工资了。我和我领导私下提了涨工资的事情，也说了这事面试的时候答应过的，也以种种理由被搪塞。但领导还算好心，侧面和我说了转正无望的事情。
彻底绝望了。更别说我们这边忙东忙西的，正式工在那边聊新闻讲笑话哈哈哈。你没法平衡。
除此之外和部门领导也不愉快，所有大事小情都扔给我，有问题就是向我施加压力，吓唬我要承担责任。当时除了国企做派，对劳务派遣制度彻底绝望。
当初年轻不懂事，现在我希望给所有人说，除非你不转正，不涨工资，这种情况下你依然愿意，但你必须是看中了平台和机会，而且必须是短期，不然千万别抱着涨薪和转正的希望，那都是泡沫，全是泡沫。
此外，国企劳务派遣的岗位都是打杂，真的很难找工作。
后来运气好，现在已经脱离那里。本想仰天长啸的离开，但是认真负责的我对那时候的自己也有很多不舍，于是哭着走了。现在倒是很开心的

作为一名HR，有必要谈一点“劳务派遣”的经验

一、什么是“劳务派遣”？

“劳务派遣”的本质，是法律上的劳动关系和实际的用工、管理的分离。




如上图所示，在劳务派遣这组三方关系中，派遣公司和员工之间建立名义上的劳动关系、签订劳动合同，劳动者在派遣公司处建立社保账户、缴纳社保。按照《劳动合同法》的规定，这组三方关系中，派遣公司被称之为“用人单位”。

《劳动合同法》第五十八条　劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。

另一方面，派遣公司将劳动者派遣至指定的公司工作，这些接受派遣员工的单位称之为“用工单位”。虽然没有和劳动者发生法律上的劳动关系，不签订劳动合同，但是实际负责管理、指挥劳动者。

《劳动合同法》第五十九条　劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位（以下称用工单位）订立劳务派遣协议。

这里要专门提一下劳务派遣和业务外包的区别。两者的相似之处，是劳动者都在为法律上的雇主之外的单位干活，但不同之处在于“管理权”。在劳务派遣中，派遣公司提供劳动者之后，就不再对劳动者进行指挥，也不干预生产过程。用工单位在生产经营上，对派遣员工拥有和正式员工一样完整的管理、指挥权力。用人单位支付给劳务派遣公司的费用精确到人：每个劳动者的工资、社保和人头费（管理费）。而业务外包的管理权则在外包公司手上，企业将某项业务外包给外包公司后，不再干预具体的业务操作，由外包公司自行判断、自行操作。企业支付外包公司一笔总的费用，至于外包公司派多少劳动者，有多大能耐压力劳动力成本，完全不管。

二、为什么要使用“劳务派遣”？

2008年的《劳动合同法》以及同一时期制定的相关法律法规，对于劳动者做了较大的倾斜，同时又开了“劳务派遣”的口子。在劳务派遣的关系中，实际用工单位与劳动者并不是法律上的劳动关系，因而规避了这些基于劳动关系的规定。具体来说，企业使用“劳务派遣”包括三个原因：一是灵活用工（方便随时解雇），二是节省劳动力成本（将劳务派遣员工作为二等员工处理）；三是解决政府、事业单位的编制不足问题。

（一）灵活用工

所谓灵活用工，是相对于正式员工而言的。在《劳动合同法》中，正式员工签订无固定期合同太容易，而辞退成本过大。

1、比如“无固定期限合同”

《劳动合同法》第十四条　有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：
（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；
（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；
（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

其中第三项有歧义，“连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的”，到底是说第二次签订合同就必须订立无固定期限合同呢？还是说已经签订两次合同后，第三次签订合同时订立无固定期限合同？各地根据各自理解进行了不同的操作，北京的操作按照前者，上海的操作按照后者。

《关于适用<劳动合同法>若干问题的意见》（沪高法2009（3）号）
《劳动合同法》第十四条第二款第（三）项的规定，应当是指劳动者已经与用人单位连续订立二次固定期限劳动合同后，与劳动者第三次续订合同时，劳动者提出签订无固定期限劳动合同的情形。”

2、比如合同正常到期终止仍然需要支付“代通金”

《劳动合同法》第四十六条　有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；

第四十四条第一项是什么内容呢？

第四十四条　有下列情形之一的，劳动合同终止（终止的情形）：

（一）劳动合同期满的；

就是说，劳动合同正常到期后，不续约，企业也要支付劳动者一笔经济补偿（除非企业主动提供一个条件大于等于旧合同的新合同，而劳动者仍然不愿意续约）。那怎么办呢？只好尽量续约。
3、比如违法解除劳动合同要支付两倍补偿金

《劳动合同法》第八十七条　用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

4、比如以不胜任为理由解除合同非常繁琐

《劳动合同法》第四十条　有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

即，劳动者不胜任工作（当然首先你得举证）不能立刻解除合同，还必须培训或调整工作岗位（当然得留下记录），之后仍旧不能胜任工作（照例还得举证），如此这般才能辞退会员。

5、再比如“逆向举证责任”

一般的法律原则，是谁主张谁举证，但是：

《劳动人事争议仲裁办案规则》第十七条 当事人对自己提出的主张有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。

劳动关系中几乎所有的资料都是单位的人力资源部负责保管。如果有些用人单位自己管理水平低，不注意保存各类资料、记录，打官司的时候就会哑巴吃黄连。

5、“退回”不属于“解除”劳动合同

《劳动合同法》第六十五条第二款　被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。

合同期未满，用工单位不再留用劳动者，是将其“退回”派遣单位，因而与解除劳动合同的各项规定都无关，至于派遣公司再和劳动者解除劳动关系，又是另一回事了。

（二）降低劳动力成本

通过劳务派遣降低劳动力成本，实际就是通过同工不同酬、通过制造一批“二等员工”来降低劳动力成本。虽然《劳动合同法》规定了“同工同酬”，但由于“工”和“酬”的内涵外延不明确，从而实际上不具有可操作性。

《劳动合同法》第六十三条　被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

“同工同酬”的“工”是指岗位还是绩效、工作能力？相同岗位，但是拥有不同的个人工作经验、工作技能、工作积极性，发给不同的酬劳就违反了“同工同酬”原则吗？“酬”的范围又是哪些？因此，《劳动合同法》颁布仅一年后，上海高级人民法院就轻而易举地以“司法解答”的形式变相推翻了《劳动合同法》中关于“同工同酬”的规定。

《关于适用<劳动合同法>若干问题的意见》（沪高法2009（3）号）：
十四、如何把握同工同酬的标准
同工同酬是劳动法确立的一项基本规则，用人单位必须严格遵守。但由于劳动者存在个体差异，因此，不能简单以不同劳动者是否在相同岗位工作作为“同工”的标准，而应综合考虑劳动者的个人工作经验、工作技能、工作积极性等特殊因素，允许用人单位依此对相同工作岗位的劳动者在劳动报酬方面有所差别。

“同工同酬”既然无法精确定义，也就不必遵守，劳务派遣成为企业中的二等员工自然十分普遍。

在供电公司工作是一种什么样的体验 – 少年中国评论
在供电公司工作是一种什么样的体验 -
从薪资上看“全民工”一年年薪在30万起；集体工大约是15~20万；那些没有编制的正式合同工则一年10万左右；而我这种派遣工一年最多5、6万的样子。

（三）解决政府、事业单位的编制不足

我国14亿人口，公务员数量约为700万，加上事业单位则将近4000万，美国3亿人口公务员数量2400万。考虑到我国事业单位中，占大头的是科教文卫单位，此外还有部分不依靠财政拨款的事业单位（这些在美国也都不是公务员），因此从人口比例来说，大陆公务员数量过低。

4千万机关事业单位员工将调薪 人均月涨300元_新闻_央视网(http://cctv.com)
4千万机关事业单位员工将调薪 人均月涨300元

随着经济社会事务的复杂化，政府所需的人手也越来越多，但是编制数量非常稳定，长期难以扩张，这就迫使大陆的政府、事业单位普遍使用劳务派遣，突破编制的限制。

在党政机关工作是什么体验 – 少年中国评论
在党政机关工作是什么体验
第二年，全区开始施行编制置换（派遣工）招录方式。所谓编制置换，即你单位如有编制空缺，则可提请区人事局按1个公务员（或事业）编制置换2个派遣工的比例面向社会招录劳务派遣人员。招录工作由区人事局统一组织进行，被招录者与区人事局下属人才服务公司签订派遣合同，劳动报酬按照空编性质折半发放（即被置换空编为公务员性质，则劳动者按公务员收入的1/2领取薪金；被置换空编为事业性质，则劳动者按事业单位收入的1/2领取薪金）。

警察中有协警。

临澧县福源劳务派遣有限公司招聘协警公告_临澧政府门户网
临澧县福源劳务派遣有限公司招聘协警公告
因工作需要，临澧县福源劳务派遣有限公司需面向社会招聘协警40名

税务部门有协税。

2015年8月广东省鹤山市国税局办税服务厅招聘5名协税员启事
2015年8月广东省鹤山市国税局办税服务厅招聘5名协税员启事（2）
聘用人员实行劳务派遣制管理，与人力资源公司签订工作协议，派遣到我局相应岗位上工作

还有涵盖范围更广的“协管”。

安庆市劳务派遣中心招录城市管理协管员公告
安庆市劳务派遣中心招录城市管理协管员公告
  对拟聘用人员进行岗前培训。经考核合格后，予以聘用。聘用人员的聘用和管理实行劳务派遣方式。人事档案和各种关系由安庆市劳务派遣中心代理。
协管员成劳务公司正式员工
---深圳商报多媒体数字报刊平台
福田区政府“试水”行政事业单位临聘岗位管理新模式，采取采购劳务派遣服务类项目的方式，南园、梅林、香蜜湖等街道的协管员近日与赖小荔一同从“临聘人员”转为“派遣员工”。昨天，赖小荔等协管员享受了一次由“新东家”深圳市深劳人力资源开发有限公司出资提供的健康体检。

三、劳务派遣还有用吗？

首先说结论，劳务派遣对于企业的作用越来越小，一方面是对于劳务派遣的监管在加强，另一方面是对于正式员工的保护在放松，企业中使用劳务派遣的行为更多是一种惯性。劳务派遣对于机关事业单位的作用则依旧强势，主要是因为限制了劳务派遣使用比例、使用岗位的《劳务派遣暂行规定》，仅适用于企业，对于政府和事业单位并不适用。

（一）对正式员工法律保护的放松

08年左右出台的一些类劳动法律法规对于劳动者倾斜较大，但是同时却遇上了严重的世界性的经济危机，撑不下去的各级政府很快就通过执行细则、司法解答等形式变相废除相关规定。比如

1、关于“无固定期限合同”

《关于适用<劳动合同法>若干问题的意见》（沪高法2009（3）号）规定：符合签订无固定期限合同的情形，依旧签订了固定期限合同的，合同照旧有效。

《关于适用<劳动合同法>若干问题的意见》（沪高法2009（3）号）
四、涉及无固定期限劳动合同的几个问题
（二）符合订立无固定期限劳动合同的条件，但当事人订立了固定期限合同的效力。
劳动者符合签订无固定期限劳动合同的条件，但与用人单位签订固定期限劳动合同的，根据《劳动合同法》第十四条及《实施条例》第十一条的规定，该固定期限劳动合同对双方当事人具有约束力。合同期满时，该合同自然终止。

2、关于“违法解除劳动合同支付双倍补偿”

《关于适用<劳动合同法>若干问题的意见》（沪高法2009（3）号）发明了一个神奇的概念，“瑕疵”不叫“违法”：

《关于适用<劳动合同法>若干问题的意见》（沪高法2009（3）号）
八、用人单位因“违法解除或终止合同”需向劳动者支付赔偿金的适用范围
根据《劳动合同法》第四十八条的适用前提，是劳动合同应当履行而实际上已经不再继续履行，不包括劳动合同本来就符合解除和终止条件的情况，即用人单位在不具备合法解除或终止条件的情况下解除合同。因此，如果依法已经具备解除或终止的条件，只是用人单位在办理解除或终止的程序上存在瑕疵的，不属于本条规定的范围。如用人单位在已经具备解除条件的情况下，只是存在未提前30天通知劳动者等程序瑕疵的，则用人单位应当通过支付相应的“代通金”等方式加以补正，但无需支付赔偿金。

违法解除劳动合同需要支付两倍的经济补偿，同时违法解除必然是提前解除，“代通金”还要不要支付呢？《中华人民共和国劳动合同法实施条例》说不用。

《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十五条　用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法第八十七条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日起计算。

3、关于“同工同酬”

如前文所述，上海高级人民法院《关于适用<劳动合同法>若干问题的意见》（沪高法2009（3）号）以“司法解答”的形式变相推翻了《劳动合同法》中关于“同工同酬”的规定。

《关于适用<劳动合同法>若干问题的意见》（沪高法2009（3）号）：
十四、如何把握同工同酬的标准
同工同酬是劳动法确立的一项基本规则，用人单位必须严格遵守。但由于劳动者存在个体差异，因此，不能简单以不同劳动者是否在相同岗位工作作为“同工”的标准，而应综合考虑劳动者的个人工作经验、工作技能、工作积极性等特殊因素，允许用人单位依此对相同工作岗位的劳动者在劳动报酬方面有所差别。

（二）对劳务派遣监管的加强

2012年颁布的“劳动合同法修正案”、2014年初颁布的《劳务派遣暂行规定》、《上海市人力资源和社会保障局关于规范本市劳务派遣用工若干问题的意见》对于劳务派遣做了明确而详细的限制，如果仅从法律层面考虑，劳务派遣在大陆已经面临灭顶之灾。

1、限制使用比例

《劳务派遣暂行规定》第四条 用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。

在此之前，许多企业（无论国企、私企或外企）都大量使用劳务派遣，2010年底，全国的劳务派遣比例已经达到20%。并且劳务派遣的使用并非平均分布，如果从分母中扣除大量从不使用劳务派遣的企业，这个比例还更高。如果严格执行10%的比例，必然对这个行业带来毁灭性打击。

国有企业里的“二等公民”
国有企业里的“二等公民”
到2010年底，全国总工会经过广泛调查统计获得的数据是，国内劳务工已经达到6000万。按照国内职工总人数大 约3亿来计算，劳务工占到职工总人数的20%。
一些国企劳务派遣用工比例超60% 专家称应警惕-中新网
一些国企劳务派遣用工比例超60% 专家称应警惕
一些大型国有企业劳务派遣的用工比例甚至超过60%，这实在应该引起警惕。

2、限制使用岗位

《劳务派遣暂行规定》第三条 用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者。
前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过6个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。
用工单位决定使用被派遣劳动者的辅助性岗位，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并在用工单位内公示。

将劳务派遣的使用限制在在“临时性、辅助性或者替代性的工作岗位”，接下来还要将其可操作化。临时性、替代性的内涵都很清晰、明确，但辅助性岗位“是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位”就有较大的主观性和解释空间。

所以最终的操作办法就是职代会表决，职代会定什么是辅助性岗位，什么就是辅助性岗位。

《上海市人力资源和社会保障局关于规范本市劳务派遣用工若干问题的意见》
四、关于辅助性岗位的问题
用工单位要按照《派遣规定》的规定，经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定适用劳务派遣用工的辅助性岗位范围，并在单位内公示。

3、关于“同工同酬”

如前文所述，虽然法律上很早就规定了“同工同酬”，但由于内涵外延模糊，并且企业的经营状况千差万别，导致无法操作。但是在2012年“劳动合同法修正案”、2014年《上海市人力资源和社会保障局关于规范本市劳务派遣用工若干问题的意见》都作了明确的规定，即“实行相同的劳动报酬分配办法”。

全国人民代表大会常务委员会关于修改《中华人民共和国劳动合同法》的决定
    二、将第六十三条修改为：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
《上海市人力资源和社会保障局关于规范本市劳务派遣用工若干问题的意见》
三、关于落实同工同酬的问题
本市用工单位应当按照《修改决定》关于同工同酬的规定，对派遣员工与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。

所谓“实行相同的劳动报酬分配办法”，就是说你不能因为员工是派遣工就给他发低工资，但你可以因为他的岗位、绩效、工龄等其他原因给他发低工资。

4、强化处罚

全国人民代表大会常务委员会关于修改《中华人民共和国劳动合同法》的决定
    四、将第九十二条修改为：“违反本法规定，未经许可，擅自经营劳务派遣业务的，由劳动行政部门责令停止违法行为，没收违法所得，并处违法所得一倍以上五倍以下的罚款；没有违法所得的，可以处五万元以下的罚款。
    劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款，对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证。用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。”

相比于原版《劳动合同法》，增加了“没收违法所得”、“罚款”的规定，逾期不改正的罚款标准也从“每人一千元以上五千元以下的标准”上升到“每人五千元以上一万元以下”。

5、提高派遣公司注册门槛

    第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议决定对《中华人民共和国劳动合同法》作如下修改：
    一、将第五十七条修改为：“经营劳务派遣业务应当具备下列条件：
    “（一）注册资本不得少于人民币二百万元；
    “（二）有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施；
    “（三）有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度；
    “（四）法律、行政法规规定的其他条件。
    “经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可；经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。”

第一版《劳动合同法》第五十七条仅规定不少于五十万元的注册资本，修正案不仅提高注册资本四倍，更规定需要进行“行政许可”、拥有经营场所和设置、管理制度等。仅此一条，足以掐死一大批小型派遣公司。

（三）机关事业单位的“劳务派遣”使用不受丝毫影响

《劳务派遣暂行规定》第二条 劳务派遣单位经营劳务派遣业务，企业（以下称用工单位）使用被派遣劳动者，适用本规定。

《劳务派遣暂行规定》仅对企业使用劳务派遣有效，机关事业单位不是适用范围，从而丝毫不受上述“10%的比例”、“临时性、辅助性或者替代性的工作岗位”或者“同工同酬”的影响。可以想见，在企业的中劳务派遣节节败退的同时，在机关事业单位中，劳务派遣又将开起第二春。

四、劳动者能够依靠法律解放自己吗？

法律是统治阶级意志的体现。虽然随着形势的发展，统治阶级时不时会向被统治阶级让步，但是鉴于统治阶级革不了自己的命，从而仅仅依靠法律绝无法触动最核心的问题。

如前文所述，劳务派遣虽然在企业中已经日渐显得鸡肋，但一半是因为对正式员工保护的放松，重新在一等公民和二等公民之间达成了平衡而已。

此外，考虑到我国的政治自由、法治水平、公务员队伍规模以及基层政权的宗族化等等，现行的法律制度能在多大比例上得到认真贯彻执行是个很大的问题。

最后，法律既无法消除周期性的经济危机，也无法消除资本追求利润的基本规律。严格执行法律的话，大不了我关了企业一走了之，劳动者仍然无法掌握自己的命运。

无产阶级在阶级斗争的个过程中，可以将“反对劳务派遣“作为一个阶段的口号，用以凝聚人心，但归根结底必须掌握生产、掌握生产资料。政治上的民主有赖于国家的公有，经济上的民主更依靠经济的公有。

感谢邀请，这个问题是我的本行，因为劳务派遣是我们万宝盛华全球最大的业务，在中国，因为经济飞速发展，我们的猎头业务更为知名，但是我们在国内也做劳务派遣，以上为软广，下面，我把问题拆成3个部分，利，弊，风险。

一..利：

1.用工单位（实际使用劳动者的单位）的利：

不占用自己的正式员工编制（因为员工是派遣公司的正式员工）；

优化员工配置，节约成本（因为针对临时性的岗位不用招聘长期员工）；

一定程度上降低用工的法律风险（因为员工的劳动合同在派遣公司处，派遣公司是员工法律上的雇主）；

在员工中产生鲶鱼效应(因为派遣员工会努力工作以谋求转正，那么正式员工就会有一定的压力，从而更努力的工作)；

2.派遣公司的利：就是盈利，不展开了。

3.劳动者的利：

可以有机会通过派遣的形式去一些以正式工身份无法进入的大公司，努力工作，从而可以转正，可以曲线救国；

可以去不同的大公司体验工作，即使没有机会，派遣公司也会支付最低工资；（因人而异，不知道新新人类会不会喜欢这种新的工作形式呢，大家可以探讨下）

二.弊：

1.用工单位的弊：

有些员工促成企业的鲶鱼效应，有些员工就可能因为没有归属感而不好好工作；

2.派遣公司的弊：None

3.劳动者的弊：

对于需要归属感的员工来说，这种用工方式可能给不了；

如果派遣公司和用工单位都不知名，可能会对下一份工作的找寻带来负面影响；

三.风险

主要还是从法律角度来说一下，现在劳动合同法迟迟没有定义所谓的临时性，辅助性，替代性工作岗位，外加现在很多公司使用派遣是为了降低用工成本，这与国家的意思背道而驰，所以整个行业的运营在一个不确定的法律环境之下，说不定明天的一个新的解释，就会让整个行业重新洗牌。

先讲这些，大家指正，谢谢。