提成和奖金区别？

提成和奖金区别？

关注我，更多资料、学习视频，免费与你分享！
发送“绩效”并添加好友送1小时免费薪酬绩效学习视频

★导读： 底薪+提成，有问题吗？关于底薪+提成，因为能通过多劳实现多得，此种薪酬模式相对于固定薪酬，具备更强的激励性。尽管如此，底薪+提成的模式也有利有弊，今天我们就聊聊关于“提成”的话题。
一不同薪酬结构组合的特点

①低底薪+低提成
优点：公司成本负担低
缺点：活力低，招人、留人难

②低底薪+高提成
优点：活力高，企业承担成本风险也较低
缺点：对一些培养新人、开单周期较长的企业而言，新人因长期  未开单收入低导致人员、甚至是人才流失

③高底薪+低提成
优点：员工有较充分的安全感
缺点：活力低，易养懒人。由于提成低，导致激励性较弱，再加  上有较高的底薪作保障，容易令员工停留在舒适区。

④高底薪+高提成
优点：高底薪员工具有较高安全感，高提成具有较强激励性
缺点：由于高底薪，让员工压力较小，容易养懒人，企业可能将  承担较高成本风险

⑤零底薪+高提成
优点：企业的成本负担分成小
缺点：由于零底薪，员工的稳定性较弱，不利于人才培养和团队的发展

二提成标的选取及相关问题

提成的标的是指提成按什么来计算提成金额。提成所选取的标的不同，直接影响到到企业的经营结果不同，这也关乎到“定规矩”的人（老板）对企业经营的理解和管理的精细程度。

①预存款
按预存款计算提成，一般在服务业较为多见。从财务角度而言，预存款（预收款）属于企业负债，并非企业真正的营业收入。只有将相应的产品、服务交付完成，才属于企业的营业收入。不少健身、美容美发行业喜欢让客户开会员充值，提前把预存款以提成方式发放，一旦该员工离职、或客户要求退款时往往企业因先花未来钱导致金库亏空无钱可用，公司面临倒闭。

②销售额
最常见的提成方式，优点是对业务员比较直观，但我们需注意两点：
第一，公司售价的设定是否合理。如果售价是拍脑袋定的，可能会出现扣除成本、费用、提成后企业并没有多少利润，尤为是销售高单价低毛利的产品，甚至可能出现公司需要倒贴来发放提成，员工卖得多公司亏得多；

第二，员工是否有定价权。业务员可能为了成交客户而刻意降价系数利润。
对于此类情况，我建议公司首先，根据成本、费用、提成、公司利润等进行反推得出销售指导价，这有两个好处，一是销售价更为合理，避免利润“保不住”成本费用的问题；二是对于成本比较敏感的企业，可以通过制定销售指导价避免公开成本。

③毛利额
用毛利额作为提成的标的，相对而言没有用销售额来得直观。但其优点是，避免了员工提成收入与公司利益倒挂、避开了成本敏感无法公开或员工对成本费用数据不信任的问题。员工要提高收入只要想办法在销售指导价的基础上谈高价格或把订单量做大即可，降低了因为成本数据不透明或不信任的问题带来的内部沟通成本。

④回款额
有些企业对资金链要求比较高，需要较充裕的现金作为周转（例如制造业、外贸行业或一些企业规模较大的企业）。因此对回款率提出要求，提成按回款率计算。因此，按回款率发放提成有利于公司提高回款、降低逾期回款的占比、甚至是坏账的发生。当然，对业务员提出更高的要求则是，在毛利的基础上再根据回款率发放提成。即我们常说的按可分配（可支配）利润发放提成。即公司要给业务员发放提成，不仅要求业务员成交的订单要赚钱，还要把钱收回来才可以拿提成，不然公司不可能亏钱给业务员发提成，也不可能公司账面没有现金了去贷款发提成。因此，按可分配利润发放提成有利于培养员工经营思维，让员工关注、参与到企业经营当中。

三关于管理岗的销售提成选择

作为销售部门的管理岗位，公司对该岗位一般有几种不同的要求：不脱产、半脱产、完全脱产。

这往往跟管理职位的高低有关，一般初级管理者几乎不脱产，中级管理者半脱产，高级管理者往往是完全脱产的，也就是随着职位越高，管理者往往需要进行更多的宏观管控，降低具体执行方面的工作内容。

正因为有了以上的三种情况，因此企业就销售部的管理岗提成往往遇到以下三种问题：
①是否要给他/她按团队业绩发放提成？
②还需要给他/她个人业绩提成吗？
③如果不给他/她个人业绩提成，团队业绩的提成需要包含他/她个人业绩部分吗？

针对第一个问题，是否发团队业绩提成，我认为有个条件：他/她对团队的管理作用是否明显。如果只是挂个职位，对团队没有管理、贡献，显然是不应该拿团队提成的。同理，要管理者更有动力带团队，那么团队业绩理应和管理者的收入关联。

针对第二个问题，如果这位管理者非完全脱产，且公司希望该管理者在关注团队业绩的同时也做好个人业绩，那么，个人提成应该保留。

针对第三个问题，其实和第二个问题有点相似。根本在于公司是否希望激励管理者在带团队做业绩的同时不要落下个人业绩。只是个人提成与团队提成点数孰高孰低，取决于公司给该岗位的价值定位是焦点放在带团队多些还是个人业绩多些。

二关于新老顾客提成是否应该一样

除了个别一次性消费外，不少行业的产品、服务都存在着客户会向其进行长期地、持续地购买交易关系。其中最令老板头疼的问题莫过于当新客户变成老客户后，由于性价比或品牌口碑关系，员工不用怎么花功夫维护客户，客户仍持续向公司下订单，此时公司给员工发提成不少老板都觉得员工在躺平，这提成发得心不甘情不愿。

我们都知道开拓新客户确实不易，因此拿提成，甚至是拿高提成都是比较合理的。但当我们和客户已经建立了比较稳定的交易关系（或者达到老客户状态）后，是否仍继续拿相同提成点就要具体分析了。一般是根据该行业维护老客户的特性、难度而定。维护难度越低，一般提成点数也应相应降低。

提成话题，今天就聊到这里！关于业务员更多激励话题，欢迎阅读以下内容：
业务员薪酬体系设计（底薪篇）
业务员薪酬体系设计（合伙篇）

发送“绩效”并添加好友送1小时免费薪酬绩效学习视频

薪酬结构的每个组成部分都要发挥作用，无论叫什么名称，不重要。不能单纯从提成或者奖金所谓约定俗成的名字上去简单区分。要放到你的业务发展中、放到问题中、放到公司目标中等等，去设置提成也好，奖金也好，项目奖也好或是其他名称的薪酬结构。目的是发挥作用和明确管理重点。常见的薪酬结构组成部分：1、工资中的固定工资：固定发放，几乎不与公司经营状况挂钩，保证员工生活。起到保留员工作用。2、工资中的浮动工资：浮动发放，常常与公司经营状况、个人业绩挂钩或者与公司的管理重点挂钩，调动员工积极性主动性，起到激励员工作用。比如：奖金（为做到什么成果奖励）、提成（为做到什么业绩奖励）、项目奖（根据项目产值抽取提成）、进度奖（为提前完成奖励）、甚至可以叫销售提成（为销售目标达成奖励）、节约奖励等等。3、福利：法定的、额外的。对应固定工资和浮动工资起到相似的作用。4、中长期激励、利润分享：统一员工与公司的发展方向，促使员工长期发展。根据不同的岗位序列选择不同的薪酬结构，比如组成部分的比例也是不同的。这个问题要成体系的说才行。以上仅供参考。

提成：一般是直接与你个人的业绩直接挂钩的，你只需要与自己比较，比如回款提成、销售提成，而且都是事先已经明确标准的，比如销售3%，回款2%.........这个一般无法搭便车。
奖金：一般来说也是与个人业绩挂钩的，但是关联性不如提成紧密，还要与其他人进行比较，比如你的年终奖，不仅与个人业绩排名还与部门业绩、公司业绩有关，可能多也可能少，相对来说不确定性更大一些.......这个经常搭便车。

恩，终于有人邀请我了，谢谢！！好了那就来聊聊这个问题吧。
只说提成与奖金，太小了，让我们宏观一些去说这个问题，把逻辑和架构讲清楚。
一般来说，企业在给付薪酬的时候，会把薪酬拆分成不同的项目，用来激励或者保留或者XXX员工，不同的薪酬结构，标志着不同的薪酬政策，其实就是企业想要鼓励什么样的行为。
比如某国企逐渐市场化的企业，之前薪酬给付时，一直是“基本工资+岗位工资+工龄工资+绩效工资”的方式在发，后来觉得前三个都是熬年头就可以了，绩效工资也基本都是全额发，激励性不强，就改成了“基本工资+绩效奖金+年终奖”的形势，效果还不错。
所以要聊提成和奖金的区别，先得搞清楚薪酬项目。
市场中通用的薪酬，会拆分成4个薪酬项目，分别是：
基本工资、补贴工资、变动收入和福利。
基本工资：不论员工表现好坏，一定会支付的薪酬，这个比较好理解。
补贴工资：根据岗位、工作环境等不同，固定会发放的薪酬，而且是现金形式发放的，直接给钱的。
比如交通补贴，一月200，打卡里；比如膳食补贴，一月300，打卡里；比如通讯补贴，一月200，打卡里。
变动收入：根据员工表现不同、企业盈利状况不同，发放的不等数额的薪酬。
这个里面，又会再拆分，如：加班费、销售提成、绩效奖金、年终奖、以及，奖金。
变动收入，主要起到的作用就是激励员工，变动幅度越大、奖励越即时，对员工的激励效果就越强，但是变动意味着不稳定，对员工的稳定性来会有影响。画个图吧，可能就更好理解了。


这里面的奖金，一般是指临时性的，比如今天我觉得我们前台特别好看，给她一千……恩，差不多这个意思，这种奖金，多数发生的比较随机，常见的是，某人在某个项目中，发挥了出人意料的特别大的作用，或者某人在某个事情上特别辛苦，公司鼓励这种行为。比如我们企业，在一个项目里，一个姓姚的小孩儿为了准时准确的提供数据支持，连续加班3个晚上，搞定了那些数据，公司鼓励这种行为，奖励了2000和2天年假。
那最后就是福利了，福利是以非现金形式发放，定向使用的薪酬。
翻译成人话，比如，200块钱膳食福利，发餐券；比如200块钱交通福利，发一卡通；比如200块钱通讯福利，发充值卡。当然福利最主要的组成部分还是法定福利，五险一金什么的。
不同的薪酬项目，有不同的意义，每个项目上的投入多和少，起到了不同的作用，一般来说：
基本工资高——吸引性和保留性强。
补贴高——和基薪差不多。
变动收入高——激励性强，但是容易造成内部不公平。
福利高——保留性强一些。
当然，福利的敏感度比较低，投入了不一定有回报。今年发月饼，员工抱怨“TMD，五仁馅儿的真难吃，吃回扣了吧”，明年不发月饼了，员工说“卧槽，穷B公司连个月饼都不发”……………………
好了回归主题，提成和奖金有什么区别呢？
如果我没理解错的话，提成，应该指的是销售提成，一般是和业务人员的销售额挂钩的，帮公司赚的多，自己拿的就多，多数是台阶制、按点提，也有按数量走的，比较少，在特定行业会存在（比如某行业拉客户的时候）。
奖金的话，不知道指的是绩效奖金还是奖金。
绩效奖金一般是约定好怎么考核，你需要做到什么什么事，其实大部分都会全额发放，最多就是你哪里做的特别不好，严重违规，往下扣。
奖金的话，是往上加，做的好，表现突出，临时奖励的薪酬。
差不多吧，就这样，希望对你有些帮助。

提成是必须跟的，而且是根据事先约定好的规则给的
奖金，则是可给可不给。一般情况下都会给，但也有特殊情况。
有的公司也会提前约定好奖金，比如入职的时候会告诉你年底十三薪。
但在十三薪之外的一些奖金，则完全是根据企业运营的结果，或者其他原因而定。