阿里的离职率是互联网大厂里最低的吗？

前段时间和一位资深猎头朋友吃饭，他说现在行业状况是，某些大厂一挖就走，阿里员工最难挖，尤其是5年以上，P9以上，基本没有动的可能。
然后我还特意去搜了一下（严谨性）发现全年脉脉有发过：阿里员工平均司龄最长，阿里的平均司龄2.47年，腾讯的平均司龄2.28年，百度的平均司龄2.19年，京东1.86年，头条0.37年。想问一下原因是什么？

尽是些瞎扯的，还扯什么企业文化人文关怀，阿里要是有那么好你们还离职干嘛。为啥离职率阿里比同行稍低，这其实非常好解释啊。
你离职了一般干嘛去？只要不是移民或者出家，大概率是要找同行业的下家吧？而杭州城，除了阿里根本就没一个能打的。我来一个个数给你听。
杭州华为，首先严格上和阿里不是一个行业的，薪水不像互联网行业这么透明，如果进去不熬个五年八年的话，待遇根本没法跟阿里系抗衡。另外这是唯一一家996起来比阿里还丧心病狂的，你懂。
杭州网易，出了名的工资n年侮辱性上涨。中高端岗位package连阿里同级别的一半都不到（真不是夸张）。基础建设极烂，技术氛围差劲。
其他什么滴滴（前快的），蘑菇街，要么是三流小公司要么是分部只能打杂，你只要有点本事敢从阿里离职，保证没一个能看的入眼的。
所以要么就换个城市呗，要么继续忍忍待在阿里？大不了换个岗？所以离职率才低啊。
其他大公司无论处于北上还是深圳，都有大量同级别的公司可以提供有竞争力的同行业工作岗位，唯独杭州因为阿里一家独大惯了，其他公司都是畸形生长。
跟什么狗屁企业文化多么打动人心，真的毛关系没有。

谢邀 @灯下说书人 中秋的晚上看到这个问题，笑了。
这题的核心在于：

把「平均司龄」等同于「低离职率」，合理吗？

2018年的时候，美国媒体BusinessInsider要搞一个大新闻，出过一篇文章，排序了硅谷的平均司龄：
https://www.businessinsider.com/average-employee-tenure-retention-at-top-tech-companies-2018-4我简单翻译一下：

• 最惨的是负面缠身的Uber，员工平均司龄1.8年；
  
• 争议颇多的Tesla也好不到哪里去：2.1年；
  
• Facebook：2.5年
  
• Airbnb：2.6年
  
• 素以福利著称的谷歌：3.2年
  
• 苹果：5年
  
• 今年裁员上热榜的Oracle：7年
  
• 思科：7.8年
  

所以，我可以这么说吗？

什么谷歌facebook福利好，其实人才一挖就走。思科才是良心企业，员工最难挖，尤其是5年以上，基本没有动的可能。我还特意去搜了一下（严谨性）发现新闻报道过：思科员工平均司龄最长，7.8年，苹果平均司龄5年，谷歌3.2年，Facebook2.5年，想问一下原因是什么？

我如果给思科写这样的公关策划案，怕是会被思科的PR按在地上，打到半身不遂。
我们看看建立时间：

• Uber：2009年
  
• Tesla：2003年
  
• Facebook：2004年
  
• Airbnb：2008年
  
• Google：1998年
  
• 苹果：1976年
  
• Oracle：1977年
  
• 思科：1984年
  

举个极端例子，我服务过的Randstad和Mercer，员工大多是最容易接触跳槽资源的猎头顾问和咨询顾问，即便如此，遇到一个总部的人大概率就是服务我司20年的前辈，甚至干到退休的老员工，要算平均司龄，怕是吊打中美互联网。
但这样比，公平吗？randstad成立于1950年，Mercer成立于二战期间…
马老师司龄20年，张一鸣司龄7年，马老师比张总稳定三倍？
离职率到底应该如何衡量？
<hr/>离职率 Turnover Rate

拿平均司龄来代替离职率是偷换概念。平均司龄完全无法满足企业评估人才保留状况的需求，没有哪个专业的HR，敢拿这个数据来忽悠管理层。
离职率的算法有好几种，各有适合的场景。
我列一个相对来说比较常见的年度离职率计算办法：

年度离职率＝全年离职人数/(年初人数＋年末人数)/2×100%

比如说，阿里某团队，年初40人，到年底招到60人，全年总计离职10个人，离职率就是20%
但是，光有离职率这个数据并不够，在Mercer，我们调研最关注的数据不是离职率，而是：
自愿离职率 Voluntary Turnover Rate

自愿离职率，只计算员工自己辞职离开公司的比例。
员工自愿离职，按照马云的原话，要么是钱给少了，或是心委屈了。
排除掉因为工作能力或者工作态度不符合要求，而被公司放弃的员工，也排除掉了因为公司自身动荡导致的被裁员工。
比离职率更接近「员工保留」的真相。
更进一步，很多企业还在考核新的数据：
核心人才保留率 Retention Rate of Stars

根据二八法则，公司80%的业绩来自于20%的核心人才。
核心人才，不等于业绩好的员工。
核心人才是那些独自上能够解决问题，在团队里能够带领鼓舞团队成员一起取得优秀成绩，能在困难复杂的环境中找出解决方案的人才。
实话实说，想要在企业里找到这样的明星，并不容易。所以当企业拥有这种明星的时候，公司的第一要务是保留住他们。
这话说出来很残忍，但是对于企业来说，保留20%的核心人才，甚至是5%的明星人才，才是人才保留工作的重中之重。
<hr/>总结

回到国内几个大厂，笼统的说谁平均司龄长，谁离职率低，其实对求职的职场人来说意义不大。
司龄不是用来平均的，HR往往通过评估离职员工的司龄和职级，判断公司的人才流动是否健康。
举个例子，某司总监或P9员工根本挖不动，这对公司和新人员工来说，可能不是好事。
这可能意味着资深员工把持着核心岗位和核心资源，这可能意味着新人的成长有严重瓶颈，新人流动率很高。
即便是HR专家也是通过多个数据来综合判断公司人才流动情况。
对求职者来说，某一个宏观数据的价值有限
无论是阿里，腾讯，百度，头条，都是员工数万人的大厂。
与其关注公司的离职率，不如关注你的岗位，你面试的团队，这个小团队的离职率如何？是否是核心团队？这个类型的团队在公司的生存周期长不长。
举个例子，在业内，头条的创新业务就是有名的离职率高，因为当你加入这个团队的时候你就知道这是头条的创新试错的办法，如果效果不好，半年后团队解散，当你入职的时候你就背负了这份压力。
但是如果你加入的是头条的拳头产品抖音团队，大概率不会有这么高的离职率。
供大家参考。
如果考虑求职，可以看这篇回答：2019年的就业形式如何？
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连犯两个统计错误……

1、尤其是5年以上，P9以上，基本没有动的可能。

通常来说，一个人在一个公司待的时间越长，越说明这个人是属于安于现状类型的，所以很可能，在一个公司待超过五年的人，基本都是不愿意频繁跳槽的人。这是幸存者谬误，因为你老去挖待了五年以上的当然会挖不到。这不代表这个公司那些只待了半年的人不打算离职。

2、阿里员工平均司龄最长，阿里的平均司龄2.47年，腾讯的平均司龄2.28年，百度的平均司龄2.19年，京东1.86年，头条0.37年。想问一下原因是什么？

难道你没有发现一个规律？所谓的平均司龄越长的公司，成立的时间越长？
没错，又是领英的那个愚不可及的错误，你给00后发表格调查工作经验能找出一大堆十年以上的？

今日头条2012年才创办，除了老板有几个司龄7年以上的员工？
你特么平均一下能不短么……

问题描述中的「平均司龄」可能具有欺骗性，需要结合中位数来一起看待。
假设存在两家公司，两家公司成立时间相同，成立以来员工人数规模变化大致相同，目前都有五名员工，
A 公司五名员工的司龄分别是 0.3，0.7，1，1.5，11.5，平均司龄 3。
B 公司五名员工的司龄分别是 1，2，3，4，5，平均司龄也是 3。
那么，在这几年来，哪个公司员工离职更为频繁呢？
题目论证「离职率」的依据是：

阿里的平均司龄2.47年，腾讯的平均司龄2.28年，百度的平均司龄2.19年，京东1.86年，头条0.37年。

但正如我所列举的例子，平均司龄一样的公司，离职率可能有天壤之别。对于 A 公司来说，可能存在较为稳定的核心管理层和流水的员工，相比之下，B 公司则能保持团队的相对稳定。
我们可以让数据更加鲜活一点，加入一点故事：A 公司有个司龄 11.5 年的老人，带着兄弟们积累福报，大部分人撑不到两年就被分类为三类人惨遭淘汰，再换一茬员工接着一起拼，离职率非常高。B 公司员工，能够在行业中得到一定程度的锻炼，有足够长但时间参与一些项目、留下自己的作品，然后在职业发展的某个阶段，因为个人更高层次的需求得不到满足，或者因为生活规划的原因，选择去更适合的地方。
不知道大家会怎么选，但我个人不太倾向于赌五分之一的概率，搏一把自己能不能成为 A 公司的那名 11.5.
（以上论述，在于说明问题描述中的依据不能支持「阿里离职率低」的结论，需要更多依据才能判断。）

其实和各方面都是有关的。
我阿里离职直接出了国。说说当时的心路历程。
先说杭州这个城市。对相当一部分人来说，杭州的“工作可达”范围是非常非常小的。以家里为中心，早高峰以除了直升机以外的任意可行的交通工具一小时可以到达的区域，非常非常有限。不成体系的地铁，过不去的滨江。相当一部分阿里人房产配置在杭州，在不换城市的前提下，我们可以选择的下家在地理位置的限制下非常有限。或者需要为工作放着自己的房子不住去租甲醛房？而考虑换城市的话，能考虑的城市实际上不多，考虑到家庭因素，上海深圳的迁入成本几乎不可接受。南京武汉互联网发展又一般般。这些给跳槽带来了非常大的精神阻力。
在这个基础上，几乎没有有足够竞争力的下家成了一个绕不过去的问题。企业体量和业务前景不和阿里比，哪怕是看上去勉强不算太离谱的互联网或是软件企业就很少（剩下的那些我也不知道投资人咋想的）。杭州的创业圈满地都是p2p，炒币，根本没可能做起来的电子支付之类。我当初离职前一个月谈了无数家企业，其中不是特别离谱的随便举几个代表性例子（类似的非常多）：

• 某新形式电商，类传销模式创造的基础流量。管理极其混乱，强制996。个人判断企业难走远，但新来的CTO技术实力很强，即使单纯去交个朋友，收入不错的话可以考虑短期尝试。猎头声称至少平薪，而最后开出的年收入（包含其声称的年终）等于阿里的base，你在逗我？谁不知道阿里年终股票占一半？谁不知道你说的3～9个月年终往往最后90%的人拿1～2个月有一两个人拿3个月其他的压根拿不到？算算大概率降薪一半吧。
  
• 某打车软件。看得见的问题非常多。企业需要开始盈利而盈利点非常难，典型的不缺流量却没有好的变现渠道。招聘面试的技术人员很多东西一知半解还官味十足，在网上抄了一些看上去很高深的面试素材却因为他自己理解非常局限，只认（他认为的）标准答案没法讲逻辑，那天聊的不是很愉快。期间大概聊到的内部方案个人感觉作为企业在技术成本管理方面做的非常非常差，对企业盈利能力雪上加霜（大白话就是一堆骗子架构师做骗钱项目）。没太多地谈下去。
  
• 教育平台，依托不可说的门槛在相关行业有非常高的占有率。技术门槛低，对技术人员需求其实不高。核心竞争力既不是产品也不是技术，而是不能说的那部分。技术团队非常差。对招聘的态度基本是爱来不来（也很容易理解）。996并大幅降薪。没法接受。
  
• 农业领域互联网创新，模式诱人。技术团队极其坑爹，年package降薪60%（注意不是40%，是直接打4折），交流感觉CEO能力有限，现任CTO此前和我同级，但丫之前是做算法的现在跑去做工程....从人员，团队，面临的市场特征以及技术预算考虑很难快速发展。无法接受。
  
• 养老型外企，技术氛围和公司管理尚可。降薪70%......
  

其实很多人都想离职，可去哪呢？？
一堆猎头动不动对标阿里Px的薪资，潜规则是这对标的是基本薪资。所谓的3~6个月年终大家都知道90%是骗人的，都是过来人了，没必要说穿。要知道阿里年终非常非常高，还有股票。这对标就是降薪30%至少的。降30%还强制996，加上乱七八糟的管理，一群猪队友和不知道能活多久的产品.....这坑跳下去和跳进海里有啥区别？...
（顺便吐槽下满天的猎头真的把行业搞乱七八糟，一边教候选人忽悠企业一边教企业忽悠候选人也是够了....）
其实之前我一直不理解为什么每年的3.25很少有离职的。直到我自己以其他理由想换换工作，看了一整圈才发现即使以3.25的收入都很难谈。该说这是幸运还是不幸呢...